人力资源管理与演变过程

二、人力资源管理与演变过程

从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步，组织依托有价值的人力资源在激烈的竞争中生存和发展。人力资源管理越来越得到各个组织的认可、重视并为建立和更好的发挥人力资源带来的竞争优势而不断的努力。但什么是人力资源管理？

谈到人力资源管理，人们或多或少都能想到与之有关的人力资源管理的实践活动如招聘、培训和薪酬管理等等。总的来说，人力资源管理首先应该是一种人本管理理念，或者说是组织对人本位的价值认识。这种理念和认识的差异决定了人在组织中的角色和作用并衍生出不同的管理模式和组织行为。如果不具备正确的理念作为指导，那么尽管组织管理者能够引章取义，大谈特谈人力资源，而且也设置了专门的人力资源部门从事管理活动，也不可能真正把握人力资源管理的内涵，反而会适得其反，管理活动流于形式甚至还带来负面效果。这种理念和行为的差距能够解释目前人力资源管理活动如火如荼，但实际上却轻视人力资源部门和人力资源专业人员的作用，人力资源管理活动相互割裂，无法形成连续的管理过程，更别谈战略上的考虑了。因此，组织管理人员必须达成这样的共识：人是组织最有价值的资源。为了有效经营人力资源，组织要通过各种管理政策、管理实践和管理制度影响员工的态度、行为和绩效。更为重要的是，也是上面人力资源带给组织的竞争优势的前提是人力资源内化了的知识和技能必须外化形成组织的生产力，为组织带来效益并实现组织和员工的同向发展。所以，组织通过人力资源管理关注的已经不仅仅是其能够拥有的人力资源的数量或者说是其巨大的获利可能，而是希望通过管理实现充分调动人力资源的积极性和主动性，提高人力资源的利用率，使组织对拥有的人力资源的预期效益得以实现。组织的成败在很大程度上已经取决于其能不能充分挖掘蕴藏在人力资源当中的极大干劲和能力。

人力资源管理的魅力在于其在组织管理的实际运营中，不能拘泥于既定的管理行为模式，尽管人力资源的管理实践活动是大致相同的，但是各个活动的具体操作又是不一样的，激励手段的五彩缤纷、丰富多样就是很好的例证。人力资源管理的对象是人，组织活动的起始和结束就是人，对人的管理不同于死的数学公式或者等同于一个大家都能套用的数学标准方程式，只要放入xyz的具体数值，就可以得到管理难题的标准答案了。结果很让人满意，问题也迎刃而解，但是这显然是不可能的。人力资源管理带有深深的组织的印记，是不容易被其他组织全盘拷贝的，因为形成组织资源的人是不尽相同的。一个组织也许可以通过各种途径掌握与其他组织相同的研发技术、获得生产的材料、制造相同的产品、开拓相同的市场等等，但是两个组织不可能变得一模一样，就是因为人力资源管理的存在，让组织的差异永远不会消失。

要想准确全面把握人力资源管理的真实面目，深刻认识人力资源管理的内涵，就必须将人力资源管理放进其形成和发展的历史环境中去，追根溯源，了解人力资源管理的演变历程，从中也能够清楚地看见内外环境作用下的组织对人的价值理念是如何影响组织从事的人的管理工作的。

（一）起源：福利人事与科学管理

工业革命使得大工业的工厂制度的诞生逐渐取代了以前的手工小作坊的生产模式，随着劳动分工的推行和机器的广泛使用，组织的工作生产率有了很大的提高，在规模扩张追逐高额利润的刺激下，竞争与发展都要求组织必须突破旧的结构形式，不断寻求规模的进一步扩大。但是，经过管理人员的调查却发现制约组织规模扩大的瓶颈还不仅仅是资金，更为烦恼的是新的组织形式产生的劳工问题。经历过变革的组织必然要重新设计出与新的环境和生产要求相适应的运作方法，而在大机器生产时代最典型的就是流水线作业，这种生产方式使工人们感到厌恶，工作的单调、乏味，时刻都要全神关注面前的生产线，按机器的速度无数次的重复同一个动作，工人丝毫感觉不到劳动的乐趣，甚至感到神经紧张，而且工人也不习惯新的工时安排和严格的监督制度。组织内时有工人与监督者，与机器的冲突发生，为了减少损失，安定人心，吸引工人到厂工作，尤其是招募技术工人的加入，迫使组织采取各种福利措施，如利用传统节日组织工人郊游野餐等等。这样的福利人事是在关心工人和改善工人生产生活环境的观念上形成的一种工人应该如何被对待的理念体系，它是通过改善工人及其家庭的工作和生活的一系列措施和活动，旨在提高工人的士气和忠诚，提高生产率。

科学管理是大工业时代的重大革命，为管理的发展尤其是人事管理的出现奠定了坚实的理论基础和实践依据。其著名代表人物弗雷德里克·泰勒（F．W．Taylor）通过自己在工厂里当学徒和工程师的亲身经历和工作经验，认识到劳动组织方式和报酬问题是劳动生产率的根本所在。他呼吁劳资双方都应该进行一次思想的革命，将目光从盈余分配转移到盈余增加上来，并身体力行做了许多的实验，取得了重大的成果。泰勒提出了一系列的原则：①运用时间—动作研究对工作的每一个要素进行科学的分析，设计最合理的工作程序、动作和工具。②工作机器、工具、材料和作业环境的标准化，并对工人进行科学的选择和培养。③制定并实施差别性的记件工资制度。④将计划职能和操作职能分开，推行职能制。泰勒的思想和理论对人事管理的产生有着举足轻重的影响。它使人们开始关注人事管理的职能，科学管理强调管理分工，职能分开为人事职能的独立提供了依据和范例。随着组织规模的扩大，组织要做好人的工作，必须有独立的部门和专业的人员。1910年，蒲利茅斯出版社成立了人事部，任命简·威廉斯为首任人事部的经理。当然，当时的人事经理的职责比较简单，仅限于工作研究，录用教育，档案管理和福利活动，但是从此人事管理作为一个独立的管理职能正式进入了组织的管理活动中。

值得注意的是，在这个时期，尽管工厂主们已经关注到人的活动对组织的影响，并且也采取了相当多的措施。但是，大工业生产的工作体系决定了工人只能沦为机器的附庸，人制造、使用的机器反而成为了人的主宰，工人不能决定自己的命运，无法表露自己的心声，许多权利得不到保障，工作的创造性被扼杀在精细的劳动分工和单调的工作方式上，得不到充分的发挥。劳动异化为资本的奴隶，成为最廉价的商品。

（二）产生：人事管理

人事管理是在科学管理以后各种新兴学科的影响下逐渐发展起来的。它兼收并蓄着新兴学科中的关于人的认识的精华，不断适应变化的问题和挑战。这一时期，人事管理强调人与事的匹配，以完成工作任务为目标，关注于建立、维护和发展特定的管理体系为组织服务。

20世纪30年代的霍桑实验为人事管理的发展开拓了新的方向，也促成了工业社会学、人际关系学、工业关系学和行为科学等新兴学科的兴起，大量的研究成果被应用到人事管理的领域中。1924—1932年，哈佛商学院的梅奥（E．Mayo）等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行了著名的霍桑实验，研究表明，员工的生产率主要决定于社会因素和心理因素，而不仅仅取决于物理环境和物质激励，组织应该是一个社会系统而且应重视员工中非正式群体的作用。霍桑实验的结果促使社会对人性的分析有了新的突破，为管理思想开辟了新的领域。

工业社会学将组织作为一个社会系统，研究组织化的员工问题，并强调社会相互作用。当这一思想用于人事管理时，员工参与，工会与管理层合作和员工代表计划等纳入了人事管理的范畴。人际关系学认为，应当更多的关注人而不是生产，其强调管理的人际技能而不是技术技能，强调培养员工的归属感，强调正式组织与非正式组织的权利均衡，于是沟通成为人事管理的重要组成。工业关系学认为，工业化冲突解决不在于人际关系，而在于克服管理层和员工之间的利益和意识上的冲突，因此劳资关系专家登上人事管理的舞台。20世纪60—70年代，各种涉及人事的立法尤其是反歧视立法的出台，使组织意识到因触犯法律导致诉讼的成本过高，影响生产和组织的声誉。所以，掌握相应的法律知识也成为人事管理人员的必修课。

总之，在这一过程中，人事管理的职能不断的丰富，逐渐发展成贯穿作用于员工受雇于组织的整个过程，从受雇、雇佣关系管理到雇佣关系的结束。人事管理地位的提升也使人事管理部门越来越受到组织的关注。但是，人事管理依然没能形成完整而严密的理论体系，只是一系列关于人的管理活动的集合，而且这是一种后台式的管理。人事部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对组织所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应。它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

（三）发展：人力资源管理

人事管理活动是针对各自特定的问题和需要，而不是针对一个统一、明确的目标做出反应。这造成了人事管理始终是一种后台式的管理，是一种当问题出现后的补救活动，是一种以事为中心的解决问题式的管理模式。这种模式导致人事管理职能之间、人事职能和其他管理职能之间的相互割裂，人事管理的目标与组织业务目标的分离，随着组织生存发展的内外环境的变化，竞争的压力迫使组织必须在人的管理上有更为长远的考虑，其主要表现为以下几点：①组织把员工看成是与管理层地位平等的主要利益相关者，是推动组织的资源动力，员工不能像以前一样单纯的按照管理者的指令和计划行事，而是积极的参与到有关组织的各种活动中去。②人力资源管理政策、制度与实践活动必须同组织的具体情况相一致，如员工特征、经营战略和管理理念等等，而且人力资源是如此重要以至与它不能单独依靠人力资源部来完成，对人的管理依赖有效率的主管和直线经理。③人事管理者的角色从保护者和甄选者的角色过渡为规划者和变革者的角色，人力资源管理的职能从一种维持和辅助型的管理职能发展为一种具有重要战略意义的职能，人事部门在人力资源管理和开发上的工作重点从对员工问题进行急救处理发展为积极参与组织的经营发展策略的拟订，人力资源管理更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入，更多的考虑组织的长远利益而不是短期行为。所以，人事管理蜕变为人力资源管理反映了这种要求，成为历史必然。表1—1列举了斯托里通过对人力资源管理的内在特征的分析，总结出的人力资源管理与人事管理的区别。

表1—1　人事管理与人力资源管理的区别

续表

资料来源：赵曙明：《人力资源管理的演变》，载《中国人力资源开发》2002年。