组织变革与管理创新

第五节　组织变革与管理创新

一、组织变革的含义、推动因素与阻力来源

1．组织变革的含义

组织变革指组织面对外部环境和内部条件的变化而由组织成员推动进行改革和适应的过程。

2．组织变革的推动因素

组织变革的推动因素包括以下三个。

(1)外部环境的变化

宏观经济政策的改变、产业结构的调整、科学技术发展引起的产品和工艺的变化、国民环保意识的提高、社会家庭结构的变化、通信工具的改变等都是组织变革的外部宏观环境因素。

市场环境的变化，如顾客收入、价值观念偏好的变化、竞争者推出了新产品或产品增加了新功能，竞争者加强广告宣传、降低价格、改进服务等，人力资源、能源、资金、原材料供应的质量、数量及价格的变化，新工艺、新材料、新技术、新设备的出现等都是组织变革的外部微观环境因素。

(2)内部条件的变化

内部条件的变化包括组织自身的成长、技术条件的变化、人员条件的变化及管理条件的变化等。据此，促使组织衰败的因素有:管理者与组织缺乏弹性、对外界环境的变化反应迟钝、决策缓慢、决策质量不高或无法作出决策;企业内部不协调，组织目标与个人目标、各部门之间目标存在分歧;人与人之间沟通不畅，摩擦冲突太多，指挥不灵;员工的价值观念、工作态度产生变化，工作效率不高，怠工、士气低落、不满与抱怨增加;领导者采用了新的思想观念，组织高层制定了新的战略和目标;员工队伍增加了新的成分，思想发生变化及组织成长的每个阶段所具有的特殊矛盾。这些促使组织衰败的因素需要采取适当的组织变革措施来消除。

(3)推动者的影响

组织的内部管理人员、一些专家学者或咨询人员，都可以用他们的技能推动组织变革，而且效果不同，这往往成为组织变革成败的关键因素。

3．组织变革的阻力来源

(1)利益受损

任何变革都会带来利益分配的变化，进而导致对组织变革的不同态度，如果变革带来的预期收益大于原有收益，组织成员便会支持变革，否则，就会反对变革。但对于普通员工来说，即便可以分享到变革后公司增加的收益，但那是远期的、间接的，而变革所带来的成本是即时的、直接的，许多员工会因此缺乏安全感，而宁愿维持现状。

(2)缺乏了解

许多员工并不清楚公司为什么要变革、怎么变革，必然会对变革持漠然态度。在这种情况下，基层员工就会认为自己被孤立了，认为自己不为组织所认同，自己的价值被公司所轻视，不能得到公司的理解。

(3)惰性作用或习惯作用

人们长期按照过去的工作方式工作，思维方式已经僵化，许多人不愿接受新东西，宁愿保持过去的方式不变，它会使人们自觉或不自觉地产生消极、固执、反对的心理，形成反对组织变革的力量。

(4)心理压力

不习惯变革、反对变革、明争暗斗、争权夺利及其他一些问题都会造成员工的心理压力。对过去的否定、对前景的担忧、其他人的看法，尤其由工作而影响到员工日常生活，心理压力增大，都会影响变革。

(5)评价差异

受到变革影响的人可能对形势的估计和变革的目标有不同的看法，从而对变革持有不同的态度，导致对变革前景的不乐观。

(6)工作失误

工作失误可能引发员工对变革的反感。例如管理层的官僚作风、坚持自己错误的观点与做法、不尊重员工的意见而一意孤行等。

变革的阻力通过以下三种方式表现出来:一极力地阻挠变革的进行，他们公开发表意见，与变革者展开争论，有时可能掺杂着个人情感，表现出对抗性或攻击性的行为;二消极地阻挠变革，他们虽不公开表示反对，却采取不合作的态度甚至采取延缓或封锁消息的方式;三对组织变革漠不关心，他们的观点是变革也好，不变革也好，自己都不关心，只接受结果，这种态度会破坏组织变革的气氛，产生不良的影响。

二、组织变革的模式、内容与策略

1．组织变革的模式

(1)三阶段变革模式

勒温认为组织变革要经历解冻、改变和再冻结三阶段。解冻，是指刺激组织成员去改变他们原来的态度，改变旧的习惯和传统，要促使组织成员认识到照旧的一套下去不能达到希望的结果。改变，是指明改革的方向，实施变革，使组织成员形成新的态度和行为的过程，在这一阶段，认同和内化起着重要的作用。再冻结，是指利用必要的强化方法使新的态度和行为方式固定下来，并使之持久化。

(2)识别模式

西斯克认为组织有下列四个症候时，就到了非改革不可的时候了:①组织的决策太慢，无法把握良好的机会，效率低或常失误;②组织内部的意见沟通渠道被阻塞，正常的信息传递不灵或失真，进而造成人事纠纷等许多严重后果;③组织的主要职能无效率，如不能完成生产任务、生产成本过高、产品质量不高、销售前景不良、财务状况恶化、人力素质太差、人际关系紧张、员工的积极性不高与工作绩效下降等;④组织的产品、机构、管理与人员缺乏创新精神，组织的发展与成长停滞不前。

(3)四变量模式

莱维持认为组织变革的模式由四个变量构成:一结构，是指组织的权责体系、管理层次和幅度、沟通状况和工作流程等;二任务，是指组织存在的使命，组织任务之间具有一定的层次关系和隶属关系;三技术，是指组织为实现目标所采用的方法和手段;四人员，是指达到组织目标的个体、群体和领导人员等。

这四个变量相互依赖，任何一个变量的改变都会引起其他一个或几个变量的改变，组织变革可以通过改变其中的任何一个变量或多个变量来进行。

(4)动因模式

组织变革的动因模式有四个阶段:一原因，分为内部动因和外部动因;二动机，指组织成长动机和个人成长动机;三选择，指目标选择、途径选择、方式选择和时机选择;四目标，指组织的协调发展和组织对环境的适应能力。

2．组织变革的内容

(1)技术变革

技术变革包括直接工作技术的改变和管理技术的改革。直接工作技术的改变，包括新机器、新设备、新工艺、新技术的引进和使用;挖掘潜力，进行技术改造;提高和改进产品质量;控制技术和生产进度等。管理技术的改革，包括采用现代化的信息收集和处理系统、现代化的监控处理系统、现代化的办公系统及文件(文字)处理系统、工程管理或程序管理的方法等。

(2)组织结构变革

组织结构变革包括分权程度、管理幅度、协作方式、工作设计、工作进度等的变革，也包括组织结构整体性的变革以及一些组织制度的革新。

(3)人事变革

人事变革就是改变组织成员的态度评价准则、作风、行为以及人与人之间的关系。其主线是组织成员间的权力再分配，可通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通渠道来实现。

3．组织变革的策略

组织变革的策略包括:变革方针的策略、变革方法的策略和应对阻力的策略。

(1)组织变革方针的策略

组织变革方针的策略包括:①积极慎重的方针，即要做好调查，做好宣传，积极推行;②综合治理的方针，即组织变革工作要与其他工作配合进行。

(2)组织变革方法的策略

组织变革方法的策略有三:①为改良式的变革，是在原有的组织结构基础上修修补补，变动较小;②为爆破式的变革，指涉及组织结构重大的以至根本性质的改变，这种变革期限较短;③为计划式的变革，是通过对组织结构的系统研究，制订出理想的改革方案，然后结合各个时期的工作重点，有步骤、有计划地加以实施。

(3)组织变革应对阻力的策略

组织变革常常会遇到来自各个方面的抵制和反对，常见的抵制有:生产量、销售量和经济效益持续下降;消极怠工、办事拖拉、等待;离职人数增加;发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多;提出许多似是而非的反对变革的理由等。

应对组织变革阻力的策略是:①做好宣传，与员工沟通，广泛听取员工意见;②让员工参与制定组织变革的决策;③大力推行与组织变革相适应的人才培训计划，大胆起用具有开拓创新精神的人才;④采取优惠政策，妥善安排被精简人员的工作、生活和出路;⑤在必要的时候展示变革的果敢决心，并采取强硬措施。

三、管理创新

1．管理创新的含义、特征与类型

管理创新就是组织把关于有效管理的创造性想法转化为实践并取得效果的过程。管理创新具有复杂性、持续性、风险性和效益性的特征。

管理创新按创新规模及创新对系统的影响分为整体创新和局部创新;按创新与环境的关系分为积极攻击型创新和消极防御型创新;按创新的组织程度分为自发创新和有组织创新。

2．管理创新的内容

(1)管理理念创新

管理理念是管理者或管理组织在一定哲学思想的支配下，由现实条件决定的经营管理思想的感性知识和理性知识构成的综合体，体现在管理的各项活动中，并制约着企业的战略及其实现方式。管理理念创新不可避免地要和原有管理理念冲突，需要大无畏的开拓精神和实事求是的科学精神才能实现。

(2)组织结构创新

随着信息社会的到来，企业面对更加变化多端的环境和市场需求，必须进行组织结构创新。这表现在以下几个方面。①扁平化，是指组织结构趋向于管理层次的减少和管理幅度的扩大。②网络化，组织网络化突破了层级组织的纵向一体化的局限性，正朝着小型、自主和创新的经营单元构成的以横向一体化为特征的网络式方向发展。③多极化，即从集权走向分权，权力向低层管理者转移。④虚拟化，主要表现形式是虚拟组织，即指依靠信息技术手段，将供应商、顾客甚至竞争对手等独立企业连接而成的网络，目的是共享对方的技术，分担成本以及市场渗透，也被称为“影子公司”，是—种无边界的组织形式。⑤智能化，即传统组织日渐被能够快速学习与响应的组织所替代。⑥国际化，即组织的国际化趋势越来越明显，跨国公司得到迅速发展。⑦零时化，指企业的竞争模式从基于价格的竞争转向基于质量、品种的竞争，现在更转移到基于时间的竞争。

(3)企业制度创新

企业制度创新包括产权制度创新、经营制度创新和管理制度创新。产权制度创新表现在所有制上，企业日渐变成混合所有制企业。经营制度创新表现在企业的管理者代替企业股东，成为实际经营者，他们决定企业的生产方向、生产内容、生产形式，保证企业生产资料的完整性及增殖，而企业股东转而通过投资组合寻求不低于资本市场的正常利润，关注股票的创业利润、差价收益与红利，日益“用脚投票”。管理制度创新表现在规章制度的创新，尤其是分配制度的创新，不断地追求和实现报酬与贡献的更高层次上的平衡。

此外还有管理方法创新等。