紧急召回型

◎紧急召回型

中国30多年的改革开放和市场经济之路,造就了我国第一代民营企业家。在他们带领下,中国民营经济从无到有、从小到大,并成为今日中国市场经济的重要组成部分。当企业小有成就时,企业创立者会获得极大的满足感与成就感,从而使他们在家庭里扮演的角色很有威信。他们一方面把企业正在遭受的困难向他们的子女们公开,同时要表示出对克服困难的信心;另一方面可以邀请家庭成员成为企业初建阶段的参与者,与子女一起分享创建企业的艰辛和成功的喜悦。然而,经过十几年甚至二十几年的打拼,第一代民企创业者有些已渐渐老去,更多的企业家则感觉自己知识匮乏,于是紧急召回子女,迫切希望接受过系统教育的后辈接过权杖,以使企业得到更快更顺利的发展。

中国的“家文化”属于家长式的文化类型,其根源是中国几千年的家族制度以及相应的权力安排。这种家长式文化以亲情为基础,人与人之间的关系是以亲情的远近确立的,家庭成员对于外人一般持不信任态度,并且有着子承父业的传统。这决定了血缘高于能力的人才选用标准是一般创业者的本能选择。此外,看到与自己有血缘关系的“民企二代”继任者能够让企业持续生存,甚至做大做强,创业者能够体会到生命和事业的延续,也符合人类天性的生理认知。在《中国私营企业发展报告(2002)》中的数据显示,即使子女没有能力,或者子女不愿继任,选择从社会招募职业经理人的家族企业也只占总数的36.2%。这表明,中国家族企业的亲情关系和子承父业的传统,作为一种文化信念或非正式约束,不是短时期内可以消除的。

中国民营企业多数是由创业者发起,在家族其他成员关注、支持、帮助甚至亲自参与下创立发展起来的。继任者很可能目睹或经历了企业的由小到大、由弱到强,对企业比较了解,有亲切感,容易自觉发挥其所有的精力和才华。从企业的规模、产业特点和性质来看,中国民营企业的规模普遍不是很大;劳动密集型产业占多数,技术资本含量不高;生产经营呈专业化方向发展,分散、多角化程度低。这说明民营企业一般还没有超越家族成员管理向职业经理人管理转变的临界线。

从两权分离模式采用频率比较高的国家和地区来看,职业经理人市场相当发达和完善。而中国目前的职业经理人市场还远未发育成熟,表现在:一是职业经理人很少是职业化或专业化的。就是说,经理人的目标在很多情况下是游移不定的,他们经常处于是作为创业者还是作为经理人的相机选择之中,专业水平和综合素质不高,面对情况各异的民营企业,作为企业的“空降兵”,缺乏对企业的整体把握和妥善处理与控制家族关系的能力。二是职业经理人的行业管理尚未形成。中国现在还没有成立全国性的、跨区域性的职业经理人的行业组织;没有配套的行业职业道德规范;也没有建立起职业经理人个人从业档案。所以,大多数被雇用的经理人是通过猎头公司、他人或自己推荐而进入民企的,民企对他们的能力、道德水准、已有的业绩难以全面了解,民企选用人才缺乏完整的信息供给。职业经理人有着强烈的家族主义取向,常把做经理人看成是为他人做企业,加上我国目前整个社会诚信度不高,“保姆挤走太太”、“佣人挖空家底”的事件常常出现。昔日的小霸王公司高级策划人段永平一夜之间带走企业几乎所有的中层干部,自立门户成立现在的步步高公司,使小霸王公司遭到毁灭性打击的事件,至今还令民企所有者在聘任经理人时心有余悸。三是目前我国还没有把职业经理人的规范问题提到立法日程上。相关的法律只有1994年7月1日正式实施的《公司法》,而有效激励和约束职业经理人的市场制度以及相应的私有产权保护制度、商业机密保护制度等都很不健全、很不规范(尽管2004年宪法修正案明确提出保护公民合法的私有财产,但与宪法精神相配套的普通法还没相应地完善起来,宪法司法化的道路还较漫长),这直接导致职业经理人与所有者之间的权益纠纷不断发生。

多年的打拼,对于“民企一代”企业家来说,无论是精力还是知识水平都明显的力不从心,他们极需要贴己的帮手,再者说,自己的家业最后还得由儿女来继承,还不如让他们尽快进入自己的企业早点“起步”。待自己完全退出后,也能够给儿女更大的自由空间。这一招棋走得还算聪明,召回的儿女最后都成就了大业。多年以后,那些及早召回自己儿女的“民企一代”们,仍为自己的英明决策而感到骄傲。