融入家族企业的大集体之中

◎融入家族企业的大集体之中

欧亦凡的亲身经历让他深切感到,老一代的惰性是阻碍历史车轮前进的大石头。欧亦凡决定向父亲摊牌了。他拟定了一份名单,决定辞退五位元老。然而父亲却不为所动,他的理由是:我们家族企业毕竟和跨国公司不一样,还是要讲人情、讲关系,不能事事照搬西方的管理理论;当年这些企业元老们不离不弃,跟着我创业,一道道难关闯过来了,现在到哪里找这么忠心耿耿的人去。

从海外留学回来的欧亦凡能够满腔热忱、踌躇满志地接父亲的班,仅凭这点就让人感觉这个年轻人很不容易。然而,光有接班的意愿和能力还是不够的,“民企二代”必须成功地融入家族企业这个大集体之中,才能顺利接班。每当企业空降新人时,不论他是什么身份,有多大的能耐,企业的元老都会产生抵触和排斥情绪,这是很多企业中都普遍存在的现象。如果欧亦凡不能融入企业历经多年而形成的特有文化之中,没有与大家建立一定的感情基础,即便是老板的儿子也很难被接纳、被认可。欧亦凡目前之所以面对种种困惑,根本原因就在于元老们尚未接纳和认可他的地位,以至于他驾驭不了老班子,发挥不了领导力。

那么,“民企二代”怎样融入家族企业的大集体之中呢?

培养感情为先。中国人是一个很讲求人情交往的民族,感情是沟通和接纳的关键前提。欧胜利掌舵几十年,元老们之所以服从他、敬佩他,除了欧胜利的能力外,还有就是双方几十年的感情基础,这是谁都无法否认的事实。李嘉诚之所以在两个儿子不满十岁时就让其列席董事局旁听,除了要从小给孩子们灌输营商理念,更是为了培养未来接班人与高层管理者之间的感情。因此,“民企二代”进入家族企业,首先要与企业的相关人员培养感情,尤其是要与元老们在朝夕相处中建立感情纽带。案例中的欧亦凡看来还需用心学习父亲的“人情式管理”。

获得父亲的鼎力支持。欧亦凡没有被元老们和部分高层认可和接纳,专业不如人家,威信尚未树立,感情没有建立,单枪匹马只能落得个草草收场。所以,在这种情况下,欧亦凡必须借力父亲。当然,从父亲欧胜利的角度来说,他亦不能作为旁观者,无所作为,以欧亦凡遭受的种种挫折或者他不切实际的做法对企业的伤害来作为接班人成长的代价。事实上,如果欧胜利认同改革,他就必须自己扛起这面大旗,自己主导和推行欧亦凡提出的新措施(当然是经过评估可行、可操作的措施),让元老们顺利接受改革,并让欧亦凡在此过程中与他们“并肩作战”,增强彼此的沟通和交流,培养双方的感情,从而既树立了欧亦凡的威信,又增强了他的信心。随后,再逐步给予欧亦凡适当的职位和权限去独立开展工作。

最合适的才是最好的。案例中的欧亦凡从国外归来,又曾在外企待过,在他眼里,家族企业样样落后,人员素质不高(于是招来了大学生),业务流程不先进(于是上马ERP软件),执行力很差(于是考虑让老团队退居幕后,组建新团队)。看得出来,欧亦凡样样都要向最高标准看齐,什么都要求是最好的,其实这未必合理。