亚血缘关系下的继承规则

95.第1条：亚血缘关系下的继承规则

家族制的最典型特征是血缘关系，而血缘关系的最典型表现是父业子承。20世纪末，前总理朱钅容基曾严厉批示要查处某国有大型企业搞父业子承。这说明，在国有制下父业子承是绝对不能容许的。

然而，在民间，父业子承被认为天经地义的事。在财产或利益的延续上，人们很难突破血缘关系。就是现代，家族式企业还在相当多的地方和领域起着重要的作用。只是在管理上，迫于竞争的压力，人们更看重的是内容而不再是血缘。这就形成了泛家族继承规则和继承关系。跟着创业者干，只要尽到了“儿子”般的职责，虽然不是儿子，也可以继承“老子”的事业。一个文盲可能根本不知道什么叫管理，但他却会在自己的企业内建立起全套的泛家族式规则，因为他只要按照家的模式管理就行了。2003年韩国现代集团前董事长郑梦宪自杀前留下的两封遗书中有一封是给负责峨山项目总经理金润奎的，第一句话就是：“您对我父亲（即现代集团创始人郑周永）的忠诚甚至超过了我们郑家的每一个子女。”在家族制企业中，或者在股份公司里但却实行家族式管理的企业中，这是对属下的最高评价。

对家族式企业并不能轻易地否定。意大利、韩国的企业绝大多数都是家族制企业，中国正在蓬勃兴起的民间企业也相当多地采用家族式企业，子承父业也就成为经常发生的现象。令人讨厌的不是家族式管理模式，而是泛家族的继承规则，也就是说不加区别地将一种制度运用到一切组织中，造成组织制度发育上的种种弊端。由“老家长”挑选并以某种方式确定“新家长”，挑选出来的新家长尽管不是他的子女，但丝毫不能改变这种名义上的指定制、挑选制和实质上的继承制。

实施这种父业子承，不管有多少借口和原因，大体只在两种情况下出现：一是成功者需要将自己开创的成功事业继续下去；一是成功者忽略了建立规范的领导人生成制度。“武大郎开店”式的管理弊端不在于武大郎，而在于他以时间为代价阻滞了小店的发展，一旦外部环境发生变化，那“炊饼”就卖不成了。有一天在电视上，我看到一位艰苦创业达几千万元资产的女企业家诚心诚意地向著名经济学家吴敬琏请教，她现在不比创业之初了，她聘用了一位总经理，模仿着现代企业制度建立起新的企业管理层，可是她不知道自己该干些什么，更不知道该怎么与这位总经理合作共事。我相信这位女企业家碰到的问题绝不是个别的，而是有着相当大的代表性。企业做大了，有些人盲目地跟着自大起来，口气与出手都大起来，而管理却依然沿用着管理小公司的方式，结果栽了大跟头。这位女企业家很聪明，她意识到发生问题了，她只是不知道在什么地方发生了问题。