“小老树”

134.“小老树”

时代呼唤着改革，改革呼唤着创新，创新呼唤着对传统的否定。就管理来说，我们只有对传统的管理有了充分的认识，才能确定我们创新的着力点，也只有对传统管理方式进行了创新，才能称之为实施了改革。对于这一简单逻辑，相信没有人进行反驳。

可是，我们在不知不觉中陷入了一个可怕的误区：我们只认识了一个传统，却对另一个更可怕、更危险的传统根本不认识，或者说认识得非常模糊，非常肤浅。时下一说到传统的管理方式，我们就自觉不自觉地认定那是指过去的计划经济管理方式和手段，一说要实施改革，就认定是把计划的方式改为市场的方式。这实在是个天大的误会。

不错，中国的改革在开始的阶段，确实单刀所指，是那实行了30多年的计划经济体制和管理方式。然而，改革开放已经20多年了，中央政府已经明确宣布我国已经初步建立起市场经济的基本框架，党的十六届三中全会为此专门作出决策，指出下一步改革的主要任务是完善这个基本框架并在此基础上进行管理的创新。这意味着我们下一步改革的主要对象不再是计划经济体制和管理方式，或者说主要不是计划经济体制和管理方式，而是要改革一切不适应社会主义市场经济框架的管理体制和方式。这个“一切”都包括些什么内容，我们却很茫然，以至在《中共中央关于完善社会主义市场经济体制的若干决定》中都要不厌其烦地把主要方面的改革目标、内容、措施细细地说了又说，甚至在惜墨如金的篇幅里对企业法人治理的权力分配都做出了详细规定。

因为，当我们把计划经济的那一套管理体制与管理方式打破之后，我们并不很清楚应该建立一套什么样的新的管理体制和管理方式。我们熟悉并且最能够接受的就是泛家族规则下的管理体制和管理方式，于是相当多的企业和组织的管理者就信手拈来，拿来使用，还名之曰改革和创新。这是当前最大的危险，也是管理危机的真正所在。

这就是我们很多的企业，包括一些大型、特大型国有企业越来越像家族式企业的真正原因，也是管理的真正危机之所在。因为无论政府还是企业，在强调改革的同时并不清楚真正要改的是些什么内容。改来改去，除了增加外表的一些“条条”外，总是无法触动管理的实质性问题，甚至抵制进一步改革，因为它的管理者正在享受着泛家族规则带来的个人优越感。其实，中国的企业家知道这一套不是现代企业制度的内容，但这一套对于上上下下的管理者和被管理者都容易接受，他们都在其中分享着暂时的利益，享受着家族式的温馨，为什么要改呢？就像旧式澡堂里尽管空气污浊，可总有些人躺在期间享受着浴后的轻松与回味。于是有些人就试图将这一套包装上漂亮而时髦的外来语，称之曰团队精神。我曾经向3家大型国有企业负责人请教其认定的团队精神，要么根本讲不清，要么在相当成分上讲解的是泛家族规则，要么实施的干脆就是家族规则。

没有人再愿意进一步改革，因为不知道改革的对象是谁，或者知道改革的对象已经到了自己的身上，因为怕痛，因为护短，因为切身利益之所在，而不想改革，不愿改革。还有人振振有词地责问为什么要改革。

是的，我前面说过，泛家族规则并不必然导致企业迅速毁灭。泛家族规则就像鸩酒，越饮越渴，越渴越饮，是慢慢地置人于死地。泛家族制的企业也像大家庭一样，管理得越松，效率越差；管理得越严，解散得越快。更多的情况是，无论管理的松与严，企业都很难持续长大，大家都无可奈何地看着它还在成长的过程中就僵掉了、硬化了，像一个老态龙钟的少年。说它是个老气横秋的矮子，不如说它是棵“小老树”——产业还在欣欣向荣，而企业却再也不长了。

有这样一个国有大企业，多方“包装”后被批准上市发行股票，一举摆脱了沉重的债务负担，有了大量的资金，企业领导人雄心勃勃要做大做强，一举投资了4个新项目，可怜却无一成功，企业再次跌入低谷。企业主要领导者辞职打工去了。让人哭笑不得。任何管理体制都不可能保证投资新项目百分之百成功，可连续投资4个却无一成功说明了什么呢？这样的例子在近十多年各级政府下大气力扶持国有企业做大做强的过程中，可以说比比皆是，只是我们从来没有从另外的角度去研究它，在靡费了巨额资金之后，我们最多也就摇摇头：咳，这一宝押在他身上，亏大了！

下一步改革的对象中，至少还要包括已经严重不适应现代市场经济的泛家族规则，而不再是或不主要是计划经济规则。