人力资源相关制度

第三节　人力资源相关制度

一、公司人才标准

1.总则

1.1　目的

为了正确地选聘人才、培育人才、衡量人才、充分发挥人才的作用，促进经营效率和效果的提高，实现企业的经营目标，根据公司的基本管理制度，制定本标准。

1.2　定义

1.2.1　人才是指能出色完成本职工作，能解决难题，并具有责任心的人。

1.2.2　公司衡量人才的标准:不唯学历重能力;不唯资历重业绩;不唯职称重效果;不唯苦劳重功劳;无功亦是过。

1.3　范围

本制度适用于全体员工。

1.4　风险提示

人才标准不科学、背离单位的具体情况，可能导致人才任用不当、选用人才不妥，影响企业的经济效益和经营目标实现。

2.用人标准及用人之道

2.1　用人标准

2.1.1　有良好的自我认知。

2.1.2　有强烈的责任感和事业心。

2.1.3　具备积极的心态和热诚的态度。

2.1.4　有不断学习提高的能力。

2.1.5　具备沟通能力和合作精神。

2.1.6　适应变革，主动变革，应变能力快，应变能力强。

2.2　对人才的要求

2.2.1　志存高远，求实进取。

2.2.2　德才兼备，先德后才，以德为重。

2.3　对高级人才的要求

2.3.1　具有极强的责任感，并能上升为事业心。

2.3.2　具备一眼看到底的能力和制定战略规划的能力。

2.3.3　有自知之明，能正确看待自己和他人的成绩。

2.3.4　能带领员工奋斗的精神作风。

2.4　用人之道

2.4.1　充分发挥每位员工的才能，做到适才适岗。

2.4.2　为每个人提供机会，每个人都有相应的舞台。

2.4.3　每个人都有成长的空间。

3.做人观念及行为规范

3.1　做人的观念:做实人、做对人、做好人、做成人

3.1.1　做实人:做实实在在的人，不弄虚作假搞欺诈。

3.1.2　做对人:做讲原则品德操守好的人、不当老好人。

3.1.3　做好人:做对公司和大多数员工有利(含得罪少数员工)之人。

3.1.4　做成人:做一个为公司和大多数员工获取利益的事业成功之人。

3.2　行为规范

3.2.1　先做人后做事，一个人做人都做不好，做事就无从谈起。

3.2.2　品德为先，一个品德操守不好的人，再聪明能干都不会受欢迎。

3.2.3　言行一致，能干实事比能说会道更为重要，戒空谈、防空论。

3.2.4　推崇务实，要相互推崇，实实在在做人做事，务实不务虚。

3.2.5　严于律己，要求别人做到的，自己一定要先做到。

3.2.6　敢于律人，对损害公司大多数员工利益的事和人，要敢说、敢管、敢得罪违规违法之人。

4.做事的观念及其行为规范

4.1　做事的观念:是做实事、做对事、做好事、做成事

4.1.1　做实事:做实实在在的事，扎扎实实做实事;

4.1.2　做对事:做观念对路、讲究成本效益、为公司增加利润之事;

4.1.3　做好事:做有实效、有效益之事;

4.1.4　做成事:将事做成，不半途而废。

4.2　做事行为规范

4.2.1　公司和大多数员工的利益高于一切，凡损害公司和员工利益的事，每位员工都有权、有责去管去说，但要把事情弄清楚，按相应渠道去说。

4.2.2　责任心。凡是与本部门或自己相关的工作，无论属于主职责或辅职责，都一定跟催到底，直至工作完满结束;不论此工作是否涉及上司、同事或其他部门，凡是发现工作耽误或出错，无论该工作是否属于自己的权责范围，都有责任去提醒并催促相关部门和人员，直至该工作完成或纠正为止。

4.2.3　敬业精神。上司或公司交与的任务，应不惜时间、精力等代价，尽心尽快完成，把公司的事当作自己的事，把自己视作公司的老板。

4.2.4　成本观念。做任何事，花公司的每一分钱都要考虑付出的成本与产生的实际效益的比例，不做任何亏本的事，把公司的钱看成自己的钱去珍惜。

4.2.5　成果导向。以“成果”论英雄，没有实实在在的成果，付出多大的努力都是失败的。提倡做对事、做成事、做有益成果的事。

4.2.6　关注风险。前进之中有风险，辨清性质理出根源、总结经验吸取教训、抓住机遇规避威胁，确保目标实现。

5.学习立本

知识改变命运、学习成就未来!人是学而知之;未来目标要明确，学什么要选择;学海无涯苦作舟，发扬锲而不舍的精神，学习才能开拓进取，学习才能与时俱进，学习才能改变自己的命运!

二、人力资源需求计划

1.总则

1.1　目的

1.1.1　通过需求调查与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展的需求，推进企业发展战略目标的实现。

1.1.2　了解人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，充分利用企业现有人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

1.1.3　为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

1.2　定义

人力资源计划是公司为实现经营战略目标所需各类人才的目标计划。

1.3　风险提示

需求计划考虑不完善，没有充分体现战略目标所需的人才，可能导致招聘人才派不上用场、培养的人才不对路，可能导致资源浪费、影响战略目标的实现。

2.影响因素分析

影响企业人力资源需求的因素有四个方面。

2.1　企业战略需求

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制定应服从企业发展的战略需要。

2.2　生产经营需求

公司总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等，对人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制定提供重要依据。

2.3　预期员工流动需求

企业以往员工流动情况数据和当前员工状况，对企业人力资源需求预测会产生严重影响，员工流动率变动等，是制定人力资源需求计划的参照依据。

2.4　组织结构、管理方式需求

公司组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化等，也会影响人力资源需求的变化，制订人力资源需求计划时，应考虑此因素。

3.数据收集与需求预测

3.1　数据收集

3.1.1　人力资源部开展人力资源需求调查，企业各部门应积极配合，提供本部门人力资源需求的有关数据与资料。

3.1.2　财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业的人工成本预算。总成本预算数据、成本分布情况分析表等。

3.1.3　人事行政部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。

3.1.4　各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。

3.2　需求预测

3.2.1　人事行政部根据各部门工作岗位分析的结果，确定企业职务编制和人员配置。

3.2.2　盘点人力资源现状、统计人员的缺编、超编情况，审查在岗人员是否符合职务资格要求。

3.2.3　统计预测期内退休人员、未来可能离职人员、预测企业未来人员流失数据及技能等。

3.2.4　根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。

3.2.5　汇总上述数据，求出企业人力资源的净需求量，制订人力资源需求计划。

4.编制人力资源需求计划表

根据上述分析及需求预测，结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测人员需求量，编制人力资源需求计划表(略)。

三、公司用工制度

1.总则

1.1　目的

为了规范员工的招聘、录用、培训、使用、离职等手续，提高员工的积极性、保护员工的合法权益，根据公司法及章程，特制定本制度。

1.2　范围

本制度适用于公司全体员工。

1.3　风险提示

员工的选聘、录用、晋升与辞退，要严格按劳动法规处理，防范违规操作可能导致的损害。

2.员工的招聘与录用

2.1　员工的招聘

2.1.1　公司招聘原则

①公司录用新员工，贯彻“公开招聘、公开竞争、德能勤全面考核、择优录用”的原则。

②公司员工分为合同制员工、试用期员工、临时工及特别聘请的技术管理人员。

③公司招聘录用员工，坚持回避原则，遇到同学、亲友或熟人前来公司应聘时，应及时汇报、主动回避，不得对招聘工作施加影响。

2.1.2　招聘面谈

公司公开向社会上招聘适应公司需要条件的各类人员。应聘者首先向人事行政部申请报名，经面谈符合公司需要条件的，可发给登记表，应聘者应如实填写。根据应聘岗位由人事部安排测试。

2.2　员工录用

2.2.1　通过初试、笔试、复试、体检等招聘程序的合格者，须经人事行政部进行经历及背景调查，并经总经理签字批准后，方可录用。

2.2.2　公司新进员工应验对身份证，并在报到时交齐以下各种资料:免冠一寸相片两张、个人详细履历一份、个人最高学历证件正本(财务及专业技术人员须同时交职称证)复印件、身份证复印件、原服务单位离职证明或失业证、体检合格证明以及其他认为的必要资料。

2.2.3　员工被录用后，须到公司办理有关手续、证件保管手续、保密协议手续等。新录用员工应在报到之日前办妥所有入职手续，如无正当理由逾期不办理，公司可作辞退处理。

2.2.4　员工在下列事项发生变更时，应于事发后两周内呈报人事行政部。所指事项为:A.住址及电话;B.婚姻状况;C.子女出生;D.直系亲属死亡; E.学历及职称变更;F.户籍变更;等等。

3.上岗培训与试用

3.1　上岗前培训

员工正式上岗前，须接受公司给予的各种必要的教育、培训及实习。经考核合格后才能正式上岗工作，否则将调换岗位或辞退。

培训内容包括:A.公司文化;B.经营理念;C.规章制度;D.业务操作; E.其他有关内容。

3.2　试用期

依据岗位确定为1～3个月。试用期满后第1个月公司将对员工进行试用期考核，经考核符合转正要求即可转正;若连续3个月考核不合要求，公司将与员工终止劳动关系。

3.3　正式聘用

员工经试用期考核合格后，将根据劳动法规和员工具体情况，与员工签订相应的聘用合同。合同期限一般为1年，1年后视情况续签。

4.调职晋升与离职

4.1　员工调配

4.1.1　由部门经理向人事行政部推荐，根据公司人事考核程序，若考核合格经公司主管领导批准，员工将被调配或提升。

4.1.2　晋升后头3个月属于考察期，考察期满后，如工作表现符合职位要求，则由公司人事行政部正式发出任命通知。

4.2　员工离职

4.2.1　辞退:若员工严重失职或严重触犯本公司有关制度，或经证明不能胜任本职工作，公司将根据相关的制度及规定，解除与员工的劳动关系。

4.2.2　开除:因员工违犯国家法律法规、严重违反公司制度，给公司造成严重损失。根据劳动法规定，经人事行政部提出处理意见，报董事会审批。

4.2.3　离职:员工离职须经所在部门、人事行政部签署意见并经总经理批准后，方可办理离职手续。原则上经理级以上员工需提前1个月提出离职申请，其他员工需提前15天提出离职申请;如未能提前递交申请书，须支付相当于本人15天至30天的实得工资作为补偿。

4.3　离职手续

4.3.1　员工离职时，须履行规定的相关手续，包括:工作移交、结清欠款及预支款、交回办公用品及用具、有关公司的文件及资料、退还锁匙等。

4.3.2　人事行政部凭离职审批表确认离职手续办理的完善情况，最后办理签发离职、结算工资。如未退还公司的物品及其他负责的手续等，将进行相应的扣款赔偿。

5.员工投诉与劳动争议

5.1　员工投诉

员工对工作或其他相关工作的事宜有不满之处，应逐级向直属上司或部门经理投诉。若仍不满意，有权直接向人事行政部经理或总经理投诉，原则上使用书面方式，相关部门对所有投诉都将进行保密处理。

5.2　管理争议

员工与各部门发生管理争议时，可在两天内向人事行政部或总经理上诉，不能达成一致意见的，有权直接向董事长申述。

5.3　劳动争议

员工与公司发生劳动争议或纠纷，可向人事行政部经理申请调解或在发生争议后60天内直接向县级以上劳动仲裁委员会申请仲裁。

四、公司奖惩制度

1.总则

1.1　目的

为了更好地塑造建设公司优秀企业形象，公平、公正地奖惩、激励员工，规范员工行为，严肃公司劳动纪律，根据公司基本制度制定本条例。

公司奖惩制度是扶正除邪、弘扬正气、和谐发展，实现公司宣言的必要规范，关系到公司的兴衰与发展。每位员工都应认真学习与实施。

1.2　范围

本制度适用于公司全体员工。

1.3　风险提示

奖惩事实不明、依据不清、粗心大意、执法不严可能导致纪律涣散，给公司造成损失，影响目标实现。

2.奖励

2.1　员工奖励分为以下四种

2.1.1　嘉奖:奖金100元，通报表扬。本年度嘉奖三次，作为记功一次。

2.1.2　记功:奖金200～500元，通报表扬。本年度记功三次，作为记大功一次。

2.1.3　大功:奖金1000元，通报表彰。本年度记大功三次，晋职晋薪一级。

2.1.4　特等功:晋级或特别加薪晋职一级，并予以特别加薪。

2.2　有下列行为之一者，予以嘉奖

2.2.1　品行端正、工作勤奋，能适时优质完成重大或特别交办的重要任务者。

2.2.2　团队协作精神之典范者。

2.2.3　言行口碑好，较好维护公司及个人形象之楷模者。

2.2.4　对舞弊或其他伤害公司权益的行为，有事先检举或防止公司权益免受损失者。

2.2.5　本年度全勤者。

2.3　有下列行为之一者，给予记功

2.3.1　对生产技术或经营管理、技术改进等积极提出建议，并经采纳实施后有成效者。

2.3.2　节约物料或充分对废料的利用，成效显著者。

2.3.3　遇有灾难或突发事件，勇于负责，处理适宜者。

2.3.4　发现职责外事故，予以速报或妥为防止或减少公司损失者。

2.4　有下列行为之一者，予以记大功

2.4.1　当公司财产或员工安全受到重大威胁时，奋不顾身，冒险抢救，表现突出者。

2.4.2　对公司业务有特殊功绩者。

2.4.3　对保守公司机密遇到威胁或诱惑时，能坚持原则、英勇无畏，表现突出者。

2.4.4　对获晋级、特别加薪的奖励者，有重大协助作为者。

2.5　有下列行为之一者，予以记特等功

2.5.1　有研究发明、重大科技成果(含学术论文)、公司品牌形象及包装品设计、开发优秀经销商等积极行为，经实践为公司带来重大效益者。

2.5.2　在本职岗位上对公司有重大贡献，堪为全公司同人之楷模者。

2.5.3　一年内记大功三次以上者。

2.5.4　连续服务满五年，业绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。

3.处分

3.1　员工受处罚分五种

3.1.1　警告:通报批评并罚款100元。本年度三次警告，作记过一次。

3.1.2　记过:罚款300元(赔偿另计)并通报。记过三次，视记大过一次，并载入档案。

3.1.3　记大过:罚款1000元(赔偿另计)并通报，记大过三次，予以除名。

3.1.4　降级或辞退:降职降薪1～2级或作辞退处理，造成经济损失的，赔偿另计。

3.1.5　开除或除名:作开除处理，造成经济损失的，赔偿另计。

3.2　有下列行为之一者，予以警告

3.2.1　未经许可，工作时间私自外出或无故旷工达两天者。

3.2.2　上班时间，消极怠工，擅离职守，影响他人工作者。

3.2.3　因个人过失发生工作错误，造成一定损失者。

3.2.4　不服从主管人员工作安排私自行动，情节较轻者。

3.2.5　不能适时完成重大或特别交办的阶段性重点工作者。

3.2.6　在公司设定的禁烟区吸烟，达五次以上者。

3.3　有下列情形之一者，予以记过

3.3.1　对上级指示或有期限命令等，无故不能如期完成，并影响公司效益者。

3.3.2　在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。

3.3.3　对同事恶意攻击或诬害，作伪证，制造事端者。

3.3.4　工作中酗酒致影响自己或他人正常工作者。

3.3.5　因疏忽大意致机器、设备或物品材料遭受损害，或伤害他人者。

3.3.6　未经许可，携带外人入工厂参观者。

3.3.7　积压公事妨害公司相关业务对公司造成损失者。

3.4　有下列行为之一者，予以记大过

3.4.1　擅离职守，致公司蒙受重大损失者。

3.4.2　经教育仍品行不端，有损公司形象及声誉者。

3.4.3　耽误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受较大损失者。

3.4.4　一个月内旷工达三天者。

3.4.5　机器设备、车辆、仪器及其他技术性工具，未经使用人或主管领导同意，擅自操作或造成损坏者。

3.5　有下列情形之一者，予以降级或辞退

3.5.1　不能胜任或经教育培训仍不能胜任本职工作者。

3.5.2　直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以庇护或不举报者。

3.5.3　违抗指示，或有侮辱、威胁主管行为，被主管视为不可原谅之过失者。

3.5.4　不慎泄密，对公司造成一定损失者。

3.5.5　假借职权营私舞弊，挪用公款，贪污受贿，索要回扣，虚报费用，情节较轻者。

3.6　有下列行为之一者，或违反3.6.8～3.6.10项规定的条款，情节特别严重者，给予除名或开除处分

3.6.1　对公司领导及同事有暴力威胁、恐吓之行为恶劣者。

3.6.2　殴打同事或相互殴打先动手打人者。

3.6.3　在公司或厂区、宿舍区赌博、吸毒者。

3.6.4　偷窃或侵占他人或公司财物经查属实者。

3.6.5　在公司服务期间，受刑事处罚者。

3.6.6　本年度记大过两次以上，或无故连续旷工三天以上者。

3.6.7　煽动员工或散布谣言和挑拨是非，影响公司正常工作秩序者。

3.6.8　伪造或盗用公司印信，或以公司名义在外从事诈骗，签单欠款等不法行为者。

3.6.9　故意泄露公司技术与经营等商业秘密，致公司蒙受重大损失者。

3.6.10　参加非法活动者。

3.6.11　其他严重违反公司规章制度、违犯《劳动法》及国家法令者。

3.7　功过抵消规定

3.7.1　嘉奖一次可抵警告一次。

3.7.2　记功一次或嘉奖三次，可抵消记过一次或警告三次。

3.7.3　记大功一次或记功三次，可抵消记大过一次或记过三次。

3.7.4　员工功过抵消以发生在同一年度为限。

4.违法与失职

4.1　受贿

利用职务便利，索取他人财务或者非法收受他人财物、各种名义的回扣、手续费等归个人所有。

4.2　同业经营

公司董事、经理利用职务便利，自己经营或者为他人经营与本公司同类业务，获取非法利益。

4.3　为亲友非法牟利

员工利用职务便利为亲友非法牟利给公司造成重大损失。

4.4　失职

员工对工作严重不负责，给公司造成严重损失。

4.5　滥用职权

滥用职权给公司造成严重损失。

五、员工工作守则

1.总则

1.1　目的

为了规范员工行为管理、维护劳动纪律、提高工作效率，根据公司基本制度制定本守则。

1.2　行为守则

1.2.1　员工应遵守公司一切规章制度及公告。

1.2.2　员工应维护公司信誉，凡个人意见涉及公司信誉的，非经许可不得对外发表，除办理公司任务外，不得擅用本公司名义。

1.2.3　员工不得经营或出售本公司类似产品。

1.2.4　员工应克己奉公、恪尽职守，并保守业务上的一切机密。

1.2.5　员工执行公务时应不徇私情，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。

1.2.6　员工应互尊互爱、扶正除邪和谐相处，不得吵闹、斗殴、搬弄是非等。

2.作息时间

2.1　每周工作五天，周六、周日休息

2.2　作息时间:上午8:30～12:00，下午13:00～17:30

2.3　作息时间因工作情况及季节变化变动时，以公司书面通知为准

2.4　法定节假日按规定休假，如公司另有安排，按国家相关规定执行

3.考勤与请假

3.1　考勤管理

3.1.1　指纹录入时间:上班、下班各一次。

3.1.2　人事行政部负责全厂员工的考勤记录。如出现考勤弄虚作假，经调查核实，均按旷工处理。

3.1.3　考勤表由人事行政部统一妥善保管，按月报送财务部计算薪酬。

3.1.4　因工作不能到岗或外出公干，应提前一天向部门主管请示，并做好相关出勤记录，填写外出公干请示单，则视为出勤，否则视为旷工。

3.2　请假规定

3.2.1　事假:指员工因事必须办理而请的假。

①请事假必须提前一天办理请假手续，填写《请假申请表》，请假1天由班组长审批，1～3天由部门负责人审批，3天以上由总经理审批，并交人事行政部备案。

②试用期员工一般不允许请事假。

③事假必须由本人以书面形式填写请假单，并按规定程序签字方可生效，情况特殊时，口头请假或别人代请假，事后补办手续方可生效，否则视为旷工。

④年请假不得超过15天，超过15天按旷工处理，特殊情况除外。

⑤请假期间不享受工资待遇。日均工资按30天计算。

3.2.2　病假:指员工生病不能正常工作，必须进行治疗而请的假期。

①病假是非工伤休假，应持有当天区级及以上医院的诊断休假证明，报主管领导审批，假期超过各部门权限的报总经理审批。

②病假审批手续报人事行政部存档。

③病假按基本工资计算发放薪酬。

④因工负伤按工伤保险条例执行。

3.3　婚产丧假

3.3.1　婚假:员工本人结婚，可请婚假5天。

3.3.2　产假:员工本人生育可请产假，假期为90天，男职工产假为7天。超过者应报总经理特批。

3.3.3　丧假:A.父母、配偶、子女为5天;B.祖父母、配偶的父母、兄弟姐妹为3天。

3.3.4　婚假、产假、丧假带薪(试用期员工除外);年终奖扣除所休天数奖金。

4.考勤管理

4.1　迟到:指未按规定到达工作岗位，迟到时间30分钟以内，每次扣10元;迟到30～60分钟，按事假半天处理;1～2小时，按事假一天处理。

4.2　早退:提前离开工作岗位下班，早退10分钟以内，扣款10元;30分钟以内，按事假半天处理，1～2小时，按事假一天处理。

4.3　脱岗:在上班时间内未履行手续离开工作岗位，脱岗20分钟一次扣50元。

4.4　睡岗:上班时间打瞌睡，睡岗一次扣50元，造成重大损失及人身伤害，由睡岗人自负。

4.5　迟到早退每月超过3次，另扣当月全勤奖50元。

4.6　忘记录入指纹1～3次可补办确认单视同上班，3次以上视为事假。

4.7　旷工

以下情况属于旷工范畴:

4.7.1　未按规定程序正常上班且未经领导同意，包括事后请假、短信、网络留言等。

4.7.2　提供虚假病休证明。

4.7.3　擅自脱岗、离岗达到规定标准。

4.7.4　被公检法收容、审查、拘留、传讯等不能正常上班的。

4.7.5　无指纹录入记录的。

4.8　对于旷工情况的处罚标准:对于1个月内累计旷工3天以上的停发旷工期间工资的3倍，劳动关系自动解除，不予再次录用。

5.加班规定

5.1　法定节假日(春节、五一、清明、端午、国庆、中秋、元旦)加班，必须提前将加班名单、时间、工作日等内容上报人事行政部，人事行政部报总经理审批，公司按规定给予加班费。

5.2　平时加班必须报有关领导审批，根据工作情况，加班可以和病事假冲抵，一天冲抵一天，多余部分付加班费。

5.3　加班以2小时为单位，累积计算，折合成天数计算。

5.4　人事行政部每月对考勤情况进行统计，总经理签字后报财务部计发本月工资。

六、薪酬福利管理制度

1.总则

1.1　目的

为了将员工绩效与企业经济效益有机结合，并与绩效考核挂钩的薪酬激励制度，规范公司价值分配办法，充分调动员工积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的基本章程制定本制度。

1.2　本制度适用范围

本制度适用于公司全体员工。

1.3　制定的原则

本制度的制定遵循:竞争原则、公平原则和激励原则。

1.4　风险提示

1.4.1　薪酬制度违背客观公正、竞争公平的原则，不能体现按劳分配原则，可能导致分配不公，影响员工积极性的发挥。

1.4.2薪酬制度涉及职工的切身利益，应精心设计绩效考核标准、薪酬的分配方式。有效地控制计量方法，否则可能导致激励作用减弱。

1.4.3　制度执行流于形式，考核标准、考核记录、业绩评价执行力不够，数据不完善，内容不详实，可能不利于经营目标的实现。

2.薪酬构成及系列

2.1　公司员工薪酬构成

公司管理人员薪酬构成=基本年薪(基本工资及岗位年薪)+年终效益奖+股权激励+福利津贴等

公司正式员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴等

2.2　试用员工薪酬构成

公司一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间安排根据从事工作岗位由人事行政部确定。

2.3　公司工资系列

根据不同职务性质，公司工资划分为:管理、技术、生产、营销和后勤。

2.3.1　管理系列，包括高层领导、部门经理、财务部、各部门管理人员等。

2.3.2　技术系列，产品研发、技术人员、质量管理人员等。

2.3.3　营销系列，市场开发人员、销售人员等。

2.3.4　生产系列，生产人员、采购人员、维修人员等。

2.3.5　后勤系列，一般后勤服务人员，司机、保安、食堂人员等。

3.薪酬标准

3.1　高级管理人员(公司经理及部门经理)薪酬标准的确定

3.1.1　基本年薪包括基本工资及岗位年薪，由个人职位及资历决定，该部分薪酬一般占全部薪酬的30%～40%，具体水平及每个人的金额由董事会决定。

3.1.2　年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，年终根据目标计划完成情况，企业效益情况等支付，该部分薪酬一般占全部薪酬的15%～25%。

3.1.3　股权激励是对高级管理人员经营业绩的长期激励，它依据高层管理者对公司的贡献程度、任职年限等分配，主要方式有股权赠予、分红股权、期权股权等，具体支付方式及额度由董事会决定。

3.2　一般员工薪酬标准的确定

3.2.1　公司的基本工资以北京市社保缴费基数，每年4月调整一次，其条件是工龄满一年。

3.2.2　岗位工资根据不同的岗位确定，具体规定:A.一般员工和普通员工为320元;B.技术工人820元;C.各部门主管1320元。

3.2.3　加班工资是基本工资折合小时工资的1.5倍(经理岗位不支付加班费)，员工加班必须经主管经理批准，不足半小时不予计算。

3.2.4　绩效工资由各部门评定，人事行政部核准，最后报总经理批准。考核内容、评定标准及方法按《绩效考核管理制度》办理。

绩效工资可以按月、季或按年发放。

4.薪酬构成与调整

员工薪酬=基本工资+职位津贴+考核奖金。

4.1　基本工资

基本工资按公司所规定每一职位分为3个等级;员工转正后由人事行政部确定员工工资级别。基本工资含固定工资、加班工资和工龄工资。

4.1.1　职位津贴。职位津贴按照公司规定支付。

4.1.2　考核奖金。公司根据绩效考核制度每月对员工进行考核，考核结果对应相应的奖金，奖金的金额视公司每月的销售状况而定。

4.1.3　全勤奖金。凡已转正员工当月无迟到、早退、请假、旷工等表现者，即可获50元全勤奖;全年度全勤者，可获年底全勤奖200元。

4.1.4　年终奖金。

①业务员年终奖发放依当年业绩由销售部经理提出发放方案报总经理核准。

②其余人员的年终奖基数=月平均收入×(本年工作月数÷12)×分配比例;实际发放金额视年终考核等级分数而定。

4.2　年薪制

公司根据员工的职位、工作业绩、服务年限、突出贡献等确定享受年薪的人选，并在每年公司财务决算后一次性发放。

4.3　工资发放

本月月薪支付日期为下月20日，如遇节假日则提前或顺延一天支付;

4.3.1　当月实得工资=当月应得工资-各项扣款;

4.3.2　工资发放采取现金或银行转账方式支付;

4.3.3　不按合同规定辞职或擅自离职的员工不支付当月工资。

4.4　工资调整

4.4.1　固定调资:员工调资每年一次，公司将根据上一年盈利状况决定本年度调资幅度。

4.4.2　非固定调资:A.连续3个月考核在B级以上者;B.符合《公司奖惩条例》加薪或减薪者;C.员工入职满1年以上者;D.其他构成升降工资的条件。

4.5　薪酬保密

公司实行薪酬保密制，任何员工不得打探、传播、议论本人或他人薪酬情况，更不得利用薪酬制造是非或事端，所造成的后果由员工本人承担。轻则扣除工资，重则除名。

5.员工福利津贴

5.1　社会保险

公司按国家和地方相关法规规定为正式员工缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险。

5.2　带薪休假

按国家相关制度确定。

5.3　特别福利

5.3.1　员工在公司上班由公司提供免费午餐和住宿。

5.3.2　正式员工结婚，需向人事行政部出示结婚证书，可获特别贺金800元。

5.3.3　正式员工出生子女(计划生育内)，出示证明，可获贺金600元。

5.3.4　正式员工生日可得到由总经理签字的生日贺卡。发生日基金100元，由人事行政部每两个月组织一次生日晚会。

5.3.5　每年中秋和春节对在职员工予以节日慰问，并发放节日礼品。

5.4　旅游

公司在每年春、夏、秋、冬4个季节均会组织全体员工外出旅游，主要是北京周边。

5.5　季度聚餐

公司或部门内每季组织聚餐一次，以增强员工之间的交流与沟通。

5.6　公司员工或员工直系亲属住院(在北京区域)，公司将派专人探望

5.7　慰问金

正式员工直系亲属(指配偶、父母、子女)死亡，公司发抚恤金500元。

2012年仍执行现行薪酬制度。

七、绩效考核管理制度

1.总则

1.1　目的

为了客观公正地评价员工的业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和效益。并为员工的薪酬决策、培训规划、职务提升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。根据公司章程制定本制度。

1.2　适用对象

本制度适用于公司所有员工，但考评期内未到岗累计超过3个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

1.3　考核原则

1.3.1　公开考评。即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任，都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考评，同一岗位执行相同的考评标准。

1.3.2　定期化与制度化。绩效考评既是对员工过去和现在的工作情况进行考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考评定期化、标准化，有助于全面了解员工潜能，及时发现公司组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。

1.3.3　定量化与定性化相结合。对员工进行考评时，考核指标分为定量与定性两种。并分别赋予不同的权重(定量占60%、定性占40%)。

1.3.4沟通与反馈。考核评价结束后，人事行政部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

1.4　风险提示

1.4.1　考核标准、考核程序不公开，容易产生弊端，可能达不到考评的目的;

1.4.2　考核标准不科学、被考核者信息不完整，可能出现违背客观公正原则;

1.4.3　考核结果不沟通、被考核者不明确自己的努力方向，可能违背考核的目的。

2.绩效考核内容

2.1　工作业绩考评

主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。对不同的工作岗位，考核重点有所不同，如销售岗位重点考核销售额和回款，安装岗位主要考核安装质量与耗用资源(含物资及时间)，生产人员主要考核生产的效率和效益，事务类岗位考核日常工作任务的完成情况及质量等。

2.2　工作能力考评

工作能力包括专业知识掌握程度、业务能力和创新能力等。应根据员工实际完成的工作成果及各方面的综合素质，评价其工作技能和水平。

2.3　工作态度考评

主要对员工平时的工作表现予以考核评价，包括积极性、主动性、纪律性、责任感及团结互助精神等。

3.绩效考体实施

3.1　考评周期

3.1.1　平时考核。根据岗位及工作需要，分别对员工实施考核，但对考核的内容、方式及时间应提前告知被考核员工。

3.1.2　年度考核。所有员工都应参与公司的年度考核，考核实施时间为下一年度的第一个月。

3.2　考核指标与标准

根据员工负责的岗位责任及目标计划、职位说明书等，分别制定各个岗位的考核指标，评价标准及该项的分值、权重等内容。详见《工作业绩评价表》。

3.3　考核程序

3.3.1　考核程序分为三步:

①自评，被考核者根据本人的岗位责任、目标及考核标准等进行自我评价。

②互评，由相关人员(如客户、本部门、其他部门)评价。

③领导评，由主管领导给予考评。

3.3.2　评价权重设定。自评权重为20%，互评权重为40%，领导考评权重为40%。评价权重也可依据不同的岗位，设定不同的权重。

考评总分=∑(各部得分×权重)

3.4　考评要求

3.4.1　每位员工应依据自己的岗位、责任目标、考评规则、制度要求等，对照自己的工作进行总结，正确评价功过，明确今后努力的目标。

3.4.2　考评者应熟悉绩效考评制度及流程、熟悉使用相关考核工具，掌握考核标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评价，并根据分值确定考核等级。

3.4.3　考评者与被考核者及时进行沟通与反馈，听取各方面意见，客观公正地完成考评工作。

4.绩效考核面谈

4.1　绩效考评面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人事行政部人员可根据需要选择参与。

4.2　如果被考评者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动“考核结果申诉程序”。人事行政部在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。

5.考核结果及应用

根据员工考核结果划分为5个等级，主要用于职位晋升、培训需求、奖金发放、薪酬调整等，具体等级如下表所示。

附:员工绩效评价表

员工绩效评价表

员工姓名:______部门:______职位:______薪号:______

绩效评价原因:

□年度例行评价　　　　□晋升　　　　　　　□绩效不佳

□工资　　　　　　　　□试用期结束　　　　□其他

员工到现职时间:_________

最后一次评价时间:_________

正式评价日期时间:_________

说明:请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总和平均而得出。

评价等级说明

5:杰出。在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异很多。

4:很好。工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的，并且在考核期间一贯如此。

3:好。称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。

2:需要改进。在绩效的某一方面还存在缺陷，需要进行改进。

1:不令人满意。工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资。

0:不做评价。在绩效等级表中无可以利用的标准或因到职时间太短而无法得出结论。

思考与讨论

1.人力资源部门的任务目标是什么?它在企业经营中地位如何?

2.企业靠什么发展?员工流动率如何?怎样调动人的积极性?

3.人力资源部面临哪些风险?企业人力资源主要风险是什么?怎样解决?

4.绩效考评在企业中有哪些作用?哪些考评方法有利于调动员工的积极性?