西方管理思想发展中的和谐管理理念

3.2　西方管理思想发展中的和谐管理理念

管理自古有之，源远流长，有人类生活的地方，就有管理活动的存在。管理是伴随着人类的产生而产生，人类的发展而发展。管理是共同劳动、集体协作的需要，只要有共同劳动和集体协作，就必须有管理。马克思曾指出：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体的独立器官的运动——所产生的各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”^[1]“管理就是一个或更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。”^[2]伴随着管理实践活动的不断进行和不断发展，管理思想也不断得到发展和丰富，并逐步形成了一部管理思想发展史。

西方管理思想发展的历史同样受西方文化的影响。西方文化起源于希腊、罗马、埃及、巴比伦等文明古国，它们在公元前6世纪左右即建立了高度发达的奴隶制国家，在文化、艺术、哲学、数学、物理学、天文学、建筑等方面都对人类作出了辉煌的贡献。埃及金字塔、罗马水道、古巴比伦“空中花园”等伟大的古代建筑工程与中国的长城并列为世界奇观。这些古国在国家管理、生产管理、军事、法律等方面也都曾有过许多光辉的实践。公元3世纪后，随着奴隶制的衰落和基督教的兴起，这些古文化逐渐被基督教文化所取代。在基督教圣经中所包含的伦理观念和管理思想，对后来西方封建社会的管理实践起了重要的指导作用。随着资本主义的发展和工厂制度的形成，旧的基督教教义与资本主义精神发生了冲突，于是产生了基督教新教的兴起。在基督教新教教义的鼓励下，从事资本主义经商和管理日益得到社会的重视，有愈来愈多的人来研究社会实践中的经济与管理问题。其中，最早对经济管理思想进行系统论述的学者，首推英国经济学家亚当·斯密。他在1776年（当时正值英国的工场手工业开始向机器大工业过渡时期）发表了《国民财富的性质和原因研究》一书，系统地阐述了劳动分工理论。

亚当·斯密在研究经济现象时，提出了一个重要的论点：经济现象是基于具有利己主义目的的人们的活动所产生的。他认为，人们在经济行为中，追求的是私人的利益。但是，每个人的利益又为其他人的利益所限制。这就迫使每个人必须顾及其他人的利益。由此，产生了相互制约的共同利益，这种共同利益的产生，开始出现了人们追求关系和谐的萌芽。

在斯密之后，另一位英国人查里·巴比奇发展了斯密的论点，提出了许多关于生产组织和经济学方面的带有启发性的问题。巴比奇是一位数学家，却没有忽视人的作用。他认为，工人与工厂主之间存在利益共同点，并竭力提倡所谓利润分配制度，即工人可以按照其在生产中所作出的贡献，分到工厂利润的一部分。巴比奇也很重视对生产的研究和改进，主张实行有益的建议制度，鼓励工人提出改进生产的建议。他认为工人的收入应该由三部分组成：①按照工作性质所确定的固定工资；②按照生产效率及所作贡献分得的利润；③为提高劳动效率而提出建议所应给予的奖励。巴比奇这些论点的提出，反映了当时在工厂内部追求工厂主与工人关系和谐的萌芽。

在这方面作出贡献的还有英国的空想社会主义者罗伯特·欧文。他经过一系列试验，首先提出在工厂生产中要重视人的因素，要缩短工人的工作时间，提高工资，改善工人住宅。他的改革试验证实，重视人的作用和尊重人的地位，也可以使工厂获得更多的利润。所以，也有人认为欧文是人事管理的创始人。总之，上述西方早期管理思想中就出现了追求人与人之间关系和谐的萌芽。

随着早期管理思想的产生和发展，科学管理思想于19世纪末、20世纪初开始系统形成。其主要标志是弗雷德里克·泰罗的《科学管理原理》和亨利·法约尔的《工业管理与一般管理》分别于1911年和1916年出版。之后，随着时代的变迁，又产生了行为科学思想、现代管理思想、后现代管理思想。追溯和分析这些管理思想，不难发现每一种管理思想都包含着一定的和谐管理理念。

3.2.1　科学管理思想：追求人机关系协调，包含着人机和谐的管理理念

科学管理思想是20世纪初在西方工业国家影响最大、推广最普遍的一种管理思想。它包括了一系列关于生产组织合理化和生产作业标准化的科学方法及其理论依据，是由美国的机械工程师弗雷德里克·泰罗首先提出并极力推广的，因此，通常也被称做泰罗制。其代表人物还有法国的亨利·法约尔和德国的马克斯·韦伯（Max Weber，1864—1920）。

工厂制度的初期，资本所有者也是企业管理者。由于企业规模有限，资本家主要根据自己的经验和主观判断便可以进行相对有效的管理。工厂制度发展到19世纪末、20世纪初，情况发生了变化。由于机器和机器体系在工业生产中的运用越来越广泛，企业的数量越来越多，生产规模不断扩大，复杂程度不断提高，对企业管理的要求也就越来越高，以前主要凭经验和判断来进行的传统管理不再能够适应，迫切要求人们把过去在企业管理方面积累的经验加以标准化、系统化和科学化，用科学的管理代替传统的管理。

尽管当时美国管理理论先驱者亨利·普尔提出在管理中要重视人的关系，泰罗、法约尔等也都谈到过人际关系的重要性，但由于当时的以大机器体系为基础的管理实践需要强调人去适应机器、与机器协调，所以即使是注意人的因素也是从人与机器协调的角度考虑的。因此，泰罗制实际上就是包含了人机和谐的和谐管理理念的制度。泰罗以人机协调为中心，通过试验提出了一系列制度：①操作制度。泰罗认为，为了挖掘提高劳动生产率的潜力，要让每个工人都用正确的方法进行操作，以实现动作与机器的协调。②标准化制度。泰罗认为，为了使工人能够以标准的方法进行操作，完成较高的劳动定额，还必须根据作业方法的要求，使工人的作业环境和作业条件（工具、设备、材料等）标准化，以形成人机最协调的关系。③挑选和培训工人制度。泰罗认为，正确选择工人担任适当的工作后，还要根据标准的作业方法来培训工人，使其成为适应机器体系的第一流的工人，以实现工人能力与工作的匹配。④刺激性的报酬制度。泰罗认为，要刺激工人提供更多的产量，工资标准应该随着产量的增加而提高，实行有差别的计件工资制。通过刺激性的报酬制度，变劳资双方互相对立关系为互相协作关系。⑤计划（管理）职能与执行（作业）职能相分离制度。泰罗认为，要提高劳动生产率，就要改进工人的操作方法。工人虽然拥有丰富的操作经验，却没有时间对此进行系统的研究和分析。这项工作应该由企业主或企业主委托的专门人员来进行，主张在企业中设立专职的计划部门，把计划职能同执行职能相分离。

泰罗提出的科学管理方法对管理理论的系统形成作出了重大贡献，在20世纪初的美国和西欧受到了普遍欢迎，西方尊称他为“科学管理之父”。他的一些理论至今在世界范围内具有重要的现实指导意义。但是，泰罗的科学管理理论也有一定的局限性，他的研究范围比较窄。因为泰罗长期在企业从事生产现场管理工作，所以他的一系列主张主要是针对作业方法和现场监督的，而对企业的其他活动，如供销、人事、财务等，则基本上没有涉足。泰罗的这种局限性被与他同时代的另一位管理学家——法约尔所补充。

法约尔认为，经营与管理是两个不同的概念。管理只是经营的一部分，除了管理活动外，经营还包括技术、商业、安全、财务、会计等活动。管理本身是由计划、组织、指挥、协调和控制等一系列工作组成。法约尔还提出了管理的14条原则。尽管法约尔的管理理论弥补了泰罗的管理理论的不足，所注重的是企业组织效率，但他仍然没有突破泰罗科学管理法所追求的人机协调——机器是主体、人是附属的局限。

3.2.2　行为科学思想：追求人际关系协调，包含着人际和谐的管理理念

行为科学思想是由乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton W.Mayo，1880—1949）在参加了从1927年至1936年进行的为时9年的著名的“霍桑实验”的基础上提出的。其主要思想集中在他分别于1933年和1945年出版的《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》这两部著作中。

霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，劳动生产率不仅与物质实体条件有关，而且与工人的心理、态度、动机有关，与群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理思想的发展产生了重大而深远的影响，使西方管理思想在经历过早期管理思想和科学管理思想阶段之后进入到行为科学思想阶段。

科学管理思想主要强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品。以梅奥为代表的行为科学思想则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的社会需求，追求人际关系的协调。根据“霍桑实验”的结果，梅奥等提出了行为科学思想的新观点：

（1）“社会人”的假设。科学管理思想把人当做“经济人”来看待，认为金钱是刺激人的积极性的唯一动力，因而，采取“胡萝卜加大棒”的管理方式。霍桑实验则表明人是“社会人”，影响人的积极性的因素，除了物质利益外，还有社会的和心理的因素。每个人由于生长的环境不同，都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作中的表现。因此，在企业管理中，应把职工当做不同的个体来看待，当做“社会人”来对待，而不应将其视做无差别的机器或机器的一部分，应通过企业内部人际关系的协调、职工社会需要的满足来激发其积极性和创造性。

（2）企业中存在着“非正式组织”。非正式组织是相对于正式组织而言的。所谓正式组织是指为了有效地实现企业目标，对企业成员的职位、任务、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。科学管理思想只注重发挥正式组织的作用，而忽视非正式组织的存在。然而，霍桑实验则告诉我们，工人在企业内部共同劳动的过程中，由于某种需要或经常性的交往自然形成了非正式组织。在非正式组织中，人们有着共同的情感、态度和价值标准，并左右着成员的行为，影响着成员的士气。因此，管理者应正视这种组织的存在，并进行正确引导，协调其与正式组织的关系，使其为正式组织的活动和目标服务，实现与正式组织的协调。

（3）企业管理者应采用新型的领导方式。科学管理思想认为，生产效率的高低主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。梅奥等人根据在霍桑工厂的观察则得出不同的结论。他们认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱和物质方面的需要只占很小比重，更多的是获取友谊、得到尊重、保证安全等方面的社会需要。因此，管理者应采用民主的柔性的领导方式，同职工经常保持接触，注意了解职工的需要，适时、恰当、充分地激励职工，以实现企业内部人际关系的协调，达到提高劳动生产率的目的。

总之，行为科学思想的提出使得管理的重心由重视物的因素、追求人机协调转移到重视人的因素、追求人际协调上来。行为科学思想追求人际关系的协调包含着人与人和谐的和谐管理理念。但是，行为科学思想的研究范围仍然比较窄，仅专注于人事研究，与泰罗的科学管理思想一样，都对外部环境因素考虑得较少。

3.2.3　现代管理思想：追求整体关系整合，包含着整体和谐的管理理念

第二次世界大战以后，特别是20世纪60年代以后，西方企业的经营环境发生了重大变化：科学技术发展的速度日益加快，工业生产迅速增长，企业规模进一步扩大，巨型的跨国公司不断出现，企业间的协作程度日益广泛，对管理的要求日益提高，这些变化表明，环境对企业的影响越来越重要，它已成为企业经营和管理不可忽视的一个重要变量。在这种新的环境下，企业在组织内部的生产经营活动时，不仅要考虑到自身的条件限制，而且要研究环境的特点和要求，要提高适应外部环境的能力。然而，先前的管理思想不能有效地指导企业在新形势下的管理，这些管理思想的研究都局限于企业内部，如泰罗的科学管理思想主要研究企业内部的生产管理；梅奥的行为科学思想主要研究企业内部的人际关系。为了适应新环境，解决新形势下的新问题，许多有识之士从不同的角度进行了研究与探索，于是形成了一系列不同的理论观点和不同的流派，有所谓“管理理论丛林”之称。其中，具有重要影响的流派主要有：系统管理学派、社会系统学派、决策理论学派、权变理论学派、管理科学学派、管理过程学派等，而且这些学派大部分都运用了系统论的思想。如系统管理学派是把系统论的观点运用于研究和组织企业的管理活动，其代表人物是卡斯特（F.E.Kast）和罗森茨韦克（J.E. Rosenzweig）等人。社会系统学派是从社会学的角度来研究管理，把企业组织及其成员的相互关系看成是一种协作的社会系统，其创始人是美国的巴纳德（Chester I.Barnard）。决策理论学派是以社会系统论为基础，吸收行为科学和系统论的观点，运用计算机技术和统筹学的方法研究企业的管理活动，其代表人物是西蒙（Herbert A.Simon）。权变理论学派是70年代在西方形成的一种管理学派，是将系统的动态性特征运用于企业管理中。该学派认为，企业管理要根据内外条件随机应变，没有什么一成不变的、普遍适用的、“最好的”技术和方法。管理科学学派是将系统的相关性特征运用于管理中。该学派认为，管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，就是通过对企业生产、采购、人事、财务等职能间相互关系的分析，然后用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的解答，以达到企业的目标。管理过程学派主要继承和发展了法约尔的理论，认为管理是一个过程，同时也是一个系统，它可以划分为计划、组织、领导和控制等相互关联的步骤，其代表人物是孔茨（H.Koontz）和奥唐奈（C.O.Donnel）。

20世纪40年代，系统论的创立和不断发展，给人们提供了新的思维方式，要求并指引人们从整体、均衡、开放的高度探寻管理的规律，促使人们关注企业内外各种关系的整合。我们知道，系统论有三项普遍的、本质的内容：其一是系统的整体性；其二是系统由相互作用和相互依存的要素所组成；其三是系统受环境影响和干扰，和环境相互发生作用。现代管理思想中的许多学派运用了系统论的思想，显现出对企业内外整体关系的整合的追求。这里，主要包括：

（1）追求企业内部关系的协调。这里主要包括两个方面的协调，即人与物的协调、人与人的协调。在人与物的协调方面，管理科学学派进行了深入的研究。该学派认为，组织是由作为操作者的人同物质技术设备所组成的人机系统。组织成员是“经济人”或者叫做“理性人”，人是理性的动物，追求经济上的利益，会根据物质手段的刺激程度而提供不同的努力。组织也是一个追求经济利益的系统。它追求的是以最小的成本获得最大的收益，而且是整个系统的最大收益，不是局部的最大收益，是“整体优化”，不是局部优化。该学派还认为，由于组织及其成员都是经济利益的系统和“理性的动物”，组织活动的决策、过程及其成果都可以用定量的方法加以描述，因此在对组织的管理过程中应该大量借鉴和利用数学的方法。显然，这一学派是以泰罗为代表的科学管理思想的人机关系和谐理念的发展和量化。它与以泰罗为代表的科学管理思想的人机关系和谐理念所不同的是：它追求的是整个系统的最大收益，不是局部的最大收益，是“整体优化”，不是局部优化。在人与人的协调方面，社会系统学派和决策理论学派进行了深入的研究。社会系统学派的创始人巴纳德认为，“组织是两个或两个以上的人有意识协调活动和效力的系统”。也就是说，组织是由个人组成的，组织要能存在下去，就必须有两个或两个以上的人愿意为达到一个确定的目标而进行协作活动。巴纳德还认为，作为正式组织的协作系统，不论其规模大小或级别高低，都包含了三个基本要素，即：协作的意愿、共同的目标和成员间的信息沟通。这里的“协作”就包含着“人与人和谐”的理念，“协作系统”意味着追求整体的和谐。决策理论学派的代表人物西蒙认为，“组织是作为决策者的个人所组成的系统”。组织之所以存在，是因为所有组织成员做出了参加组织的决策，这也是任何组织的任何成员的第一个决策。在这以后，组织成员还要做出其他决策。但由于个人目标从属于组织目标，因而个人决策往往从属于组织的需要，个人与组织一体化。这里包含着对从属于组织整体的人与人的协调的追求。

（2）追求企业与外部环境的协调。在这方面系统管理学派和权变理论学派都进行了深入研究。系统管理学派认为，任何系统都具有开放性，都处于一定的环境之中，都要与外界进行物质、能量和信息的交换而维持一种稳定或均衡的状态。企业是一个人造的开放系统，必然要与外部环境发生联系，如要与政府、客户、供应商、社区等发生各种联系，企业的生产经营状况要受环境的影响。因此，追求企业与外部环境的和谐是管理的重要任务之一。权变理论学派认为，管理技术与方法同环境之间存在一种函数关系，企业管理的方式要随环境的变化而变化。

（3）追求管理过程的协调。在这方面管理过程学派和决策理论学派都有过较深入的研究。管理过程学派认为，管理是一个过程，它包括计划、组织、领导和控制等步骤，且各步骤相互联系，互相协调。决策理论学派认为，“管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程”。决策并非是一些不同的、间断的瞬间行为，而是由一系列相互联系的工作构成的一个过程。

总之，现代管理思想的提出使得管理从追求企业内部的人机关系协调或人际关系协调的和谐管理理念。转移到追求考虑企业外部环境因素的企业内外整体关系整合的和谐管理理念。但是，由于现代管理思想是由不同的流派提出的一系列不同的观点所组成，因此，每一流派所提出的有关整体关系整合的观点也只是侧重于某一方面。

3.2.4　后现代管理思想的组织和谐观

后现代管理思想是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期以后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰，并按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是，人们开始反思现代性。面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指以人为中心的主体主义，后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，也不是相互对立的关系，而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系，是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜明的“和谐”思想。20世纪80年代后，开始盛行于世界的后现代管理思想继承了后现代主义所倡导的“和谐”思想，以批判现代管理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理思想发起了猛烈的攻击。在后现代管理思想看来，现代管理思想忽视了组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依赖的具体情景和偶然性，而将其成功经验套用到其他组织的管理中，给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。同时，现代管理思想注重管理的理性面而忽视管理的非理性面因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纠纷和利益争夺加剧，组织内部冲突不断等。通过对现代管理思想的批判，后现代管理思想旨在追求一种和谐管理的思想，极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。