管理职族员工需求分析

一、管理职族员工需求分析

(一)经理人的需求调研

一般谈到高层管理人员的利益需求，多数人会认为工资、年薪、轿车、职权、股权、年终奖励等，这是一般的认识，事实是否也是这些，从图6-3的调研结果就能分析出经理人的利益需求。

图6－3　经理人利益需求调查

从调查结果可以看出，在经理人利益需求中赏识和信任、受到尊重是排在第一、第二位的，而高工资和职务消费排在了后三位，可见经理人的利益需求并不是物质利益需求，而是非物质利益需求。了解经理人的需求在集团管控中有利于激励政策的制定。

(二)经理人的生命周期

1991年，美国哥伦比亚大学的两位学者汉布瑞克(Hambrick)和福克托玛(Fukutomi)对经理人任职期间领导能力的变化规律及其原因，提出了一个经理人生命周期的五阶段假说。如表6-26所示。

表6－26　经理人生命周期的五阶段模型

在表6-26的五阶段模型中，导致经理人绩效始于上升、继而持平、终于下降的抛物线现象的，大概有认知模式及其刚性、职务知识、信息源宽窄、任职兴趣和权力这五项因素。其中，最主要的可以说是“认知模式刚性”和“信息源宽度和质量”。

一般可以这样理解认知模式及其刚性:每个经理人上任时都会给企业带来他们自己对世界、行业、企业、人事、技术、产品等一系列问题已经形成的一套基本看法，这一套基本看法即认知模式。也就是说，凡是成功的经理人，几乎都有自己的一套有特色的理论。一般来说，每个经理人上任伊始比较强，是中等程度的“自以为是”，总裁的管理一般是按照自己的认知模式进行的。接着是试验探索期，并渐渐形成自己独特的管理风格。然后，随着此时他在位时间的延长，随着周围环境对总裁特有的认知模式产生的不断强化的预期心理，这种风格渐渐定型刚化，成为这些总裁各自最突出的行为特征，直至最后僵化而变成企业发展的阻碍。

导致经理人管理能力在其管理生命周期后期刚性化的另一个重要因素是经理人信息质量的趋势性下降。随着任期的延长，经理人的信息源会变得日趋同一化，而所得到的信息也越来越受到有意无意的筛选。

(1)该模型揭示了影响经理人员行为和企业绩效的并不完全是他们的经济利益，有时甚至主要不是经济利益，而其认知模式往往起到很大作用。特别是对任职时间较长的经理人员，该模型提出了面对认知模式刚性的挑战，怎样战胜自我、完善自我的问题，对经理人如何防止思维方式僵化、偏听偏信等指明了努力方向和考虑的思路。

(2)该模型提出的经验财富作用的“拐点”现象是不可避免的，对大多数经理人来说，管理生命周期的存在是一个客观现实，所以对经理人决策的监督机制和考核撤换制度的建立极为重要。一个有效率的董事会对纠正经理人的认知模式错误可以起到很大作用，特别是为实现企业的发展战略，有必要对经理人团队及其结构不断进行调控和完善，以保持这支队伍的高效运作和富有活力。

(3)经理人管理生命周期的变化不一定导致企业绩效的下降。假如企业的环境是稳定不变的，曾经适应的模式会永远适应，这时采用一个固定的模式并无坏处。但社会经济发展是一个不稳定的变化过程，企业的环境日趋扑朔迷离，变化莫测，以前的认知模式在新的变化面前会完全不符合实际，原来的经验此时变成了包袱，历史的优势成了发展的障碍，于是就酿成已有经验财富的“拐点”现象，导致经理人管理能力在其管理生命周期后期的趋势性下降。

经理人生命五阶段周期对集团人力资源管控具有非常重要的意义，因为集团的经理人的激励机制和决策机制是连在一起的，如果采取单一的激励措施是无法预防经理人思维方式僵化，企业决策过程任意化的，因此需要建立多种激励措施与约束措施共同发挥作用。