管理职族员工激励机制建设

三、管理职族员工激励机制建设

一直以来，中国本土企业经理人经营行为短期化现象非常突出，致使大多数企业缺乏可持续发展的潜力。西方现代公司制企业虽然也存在经理人行为短期化现象，但情况比我国要好得多。究其原因，主要是因为西方公司制企业较好地解决了企业经理人长期激励问题。采用的手段主要有两种:一是采用以期权、股权等长期报酬激励为内容的经济性薪酬激励手段;二是以建立经理人声誉激励机制为内容的非经济性薪酬激励手段。

(一)经济性薪酬的完善

完善长期激励措施，引入股权激励等激励手段，使员工的长期利益与公司的中长期战略目标有效结合，不但使管理职族员工薪酬整体水平上了一个更高的层次，同时避免了员工的短期行为。在集团管控中对于子公司的董事、经理人可以采取适当的股权激励措施，使集团公司的利益、子公司利益、员工个人利益有机结合起来。

(二)非经济性薪酬的完善

对于管理职族员工而言，非经济性薪酬包括声誉激励、授权激励、目标激励、市场竞争激励和企业家精神的激励。在激励强度上，从整体上看，声誉激励和市场竞争激励处于较高的激励水平上，而权力激励和目标激励处于低的激励水平上，企业家精神的激励强度则是先低后高的一个上升的过程。这些特点决定了在激励企业家的过程中，各种激励方式的运用时机和激励强度是不同的，对企业家精神激励各种方式的运用起到了指导的作用。

(1)声誉激励。声誉是指经理人作为行为主体时，其特定行为与能力给交易对象和利益相关者留下的印象，即利益相关者对其行为与能力的看法。经理人的声誉激励归于马斯洛的尊重需要和自我实现的需要，经理人的声誉既是其长期成功经营企业的结果，又是其拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。通过声誉激励机制，经理人建立和维护自己的声誉，能给经理人带来长期利益的最大化，有助于提高个人的社会形象及个品影响力，从而保证经理人行为具有长远预期，提高自我的监督意识。

(2)授权激励。经理人的职权主要包括经营计划权、人力资源管理权和财权等内容。职权是保障职责有效履行的力量。职权之所以能对经理人产生激励作用，是因为它能够保障经理人取得良好的经营绩效，实现个人理想和抱负的重要工具和手段。职权就是企业家通向成功的阶梯，因此许多经理人都具有强烈的权力欲，这也正是授权激励作用之所在。在企业中合理的授权，使经理人受到充分的尊重及信任，这是对经理人的激励体现。

(3)弹性工作时间。弹性工作时间是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排。随着城市化进程的加快，更多的经理人浪费在拥挤交通的时间上越来越多，使经理人大量的时间未能产生价值，而网络的便利使弹性工作时间成为可能，让经理人能够有更多时间支配权，对个人的生活与工作进行自主调配，这是经理人自由度的体现。

(4)经理人进修。社会的变革必然导致知识的更新，多数经理人渴望在工作中不断进行自身知识结构的更新，但往往受制于繁忙的工作。企业中定期为经理人提供有针对性的再学习机会，不但有助于经理人个人的成长，同时能保持与社会及企业的发展步伐相一致。经理人进修已经不再是企业培训的内容，由于其时间长，体现在对经理人的个人长期利益保障，属于经理人非经济性薪酬的一部分。

(5)精神激励。经理人精神是整个企业生命的灵魂，是实现企业凝聚力必不可少的充要条件。经理人精神包括学习精神、创业精神、思考精神、求实精神、拼搏精神、服务精神以及牺牲精神。经理人精神对经理人起着潜移默化的激励作用，其作用并不外显，因此，在现实中很难辨别出哪些行为是受到精神激励所至。但其作用是对经理人的行为起到支撑的基础作用，它的作用可能并不能立竿见影，但却必不可少。