两种模式的相同点

二、两种模式的相同点

能力素质模型和职业能力管理体系都属于能力管理范畴，研究的重心在于“人”而不是“职位”，都试图通过建立人与职位之间的关系，让工作和人有机结合，达到合理匹配的程度，最终的目标是实现公司与员工共同发展。

两者都是通过行为描述体现能力，通过对行为的描述体现能力之间的差异或是不同，从而把能力分为不同的等级，等级代表了员工能力的差异。

如同职位评价一样，建立能力管理体系，也是需要对能力进行评估，需要相对量化能力的水平或是程度，实现对能力的差异化管理，便于把员工的能力和工作结合在一起。

两种能力管理模式必须结合人力资源管理其他职能才能体现出它的价值，尤其是能力的评估结果可以结合招聘、绩效考核、薪酬管理、培训发展等职能。这种动态的管理机制，在一定程度上使单纯的建立在职位管理基础上的人力资源管理更加灵活，使人力资源管理决策更加理性，尤其是在多变的外部环境中，职位管理线与能力管理线共同发挥作用，人力资源管理机制更能发挥作用。

一般情况下，建立能力管理体系的时机都需要组织发展到一定阶段，尤其是在业务模型相对稳定的条件下建立比较合适，因为这时能力与企业发展的关联关系已初步显现，业务员工相对稳定，便于样本具有一定代表性。在企业初创期，一般不建议建立能力管理体系，这时候还处于对业务摸索阶段，业务流程、组织架构与职位的职责尚未稳定下来，员工的流动性较大，员工的能力与从事工作尚未建立稳定的关联。

在建立这两种能力管理机制的过程中我们可以发现，虽然二者在形式上有所区别，但是本质上都试图通过行为(实践活动)来解释三个命题。

(1)能做什么?

(2)想做什么?

(3)会做什么?

这三个问题也正是能力管理体系核心的问题，也恰恰说明两者只不过是形式发生了变化，但是殊途同归，最终要解决人(能力)与工作的匹配。