考核要实事求是

考核要实事求是

考核不是公司领导者对员工挥舞的管理“大棒”，也不是一种钳制的方式，更不是领导者行使自己权力意志的工具。考核不是为了制造员工之间的差距，当然也不是领导者可有可无的个人爱好，而是实事求是地帮助员工发现自己的长处和短处，以扬长避短，不断提高自己的工作能力的重要手段。

名古屋商工会议所急需一名管理分部的主任，日本西铁百货公司社长长尾芳郎就把自己认为是一个人才的朋友介绍给了商工会议所。

名古屋商工会议所主席土川元夫和这个人面谈以后，立即告诉长尾芳郎说：“你介绍来的这个朋友不是个人才，我不准备把他留下来。”

长尾芳郎听完以后，刚开始觉得很吃惊，紧接着就有点儿生气地说：“你仅仅和他谈了20分钟左右，怎么就知道他不适合这个工作呢？我觉得您这种判断太草率，也太武断！”

土川元夫解释说：“你的这个朋友刚和我见面，他自己就滔滔不绝地说个没完，我根本就没有插嘴的机会。但是当我说话的时候，他似听非听，对别人的态度显得满不在乎，这是他的第一个缺点。其次，非常强烈的想要向我讲述他的人事背景，他总是说某某达官贵人是他非常要好的朋友，另外一个名人是他的酒友等，他不停地用这种方式向我炫耀，似乎是故意提醒我，他不是一个普通的人。第三，在谈到业务发展的问题时，他根本就是一问三不知，只知道跟我胡扯。你说，我怎么能跟这种人一起工作呢？”长尾芳郎听完土川的话后，认为土川的话说得没错。他想，就算是自己也不会要这样的员工。

就这样，土川元夫通过对这个人实际的考核，拒绝了老朋友的推荐。后来，经过努力寻找，终于找到一个真正具备才能的人。

在怎样对员工进行考核这件事情上，土川元夫给作出了很好的榜样，就是一定要实事求是，行就是行，不行就是不行，绝不能有任何的私心偏念，否则，只会给企业带来损失。

张岚大学毕业以后，应聘到某公司策划部去工作。张岚属于那种聪明勤奋，刻苦钻研，能力又非常强的人，因此在很短的时间里她就适应了工作。在做好自己本职工作的同时，她还经常向主管提出一些富有创意的见解。

但是，张岚的领导并没有因此而赏识她；相反，却十分妒忌她的才能。在工作中，处处压制张岚，总是鸡蛋里面挑骨头，抓住她的一些小毛病不放，甚至其他同事都看不下去了，都说这个领导“吹毛求疵”。

两年之后，当初和张岚一块到公司但是工作能力都不如她的同事，一个个都升职加薪，唯独没有她的份。迫于无奈，张岚只好辞职，去了另一家广告公司。在那里，她很快就得到了经理的重视，并且在短时间内就可以独当一面了。

正是由于张岚出色的表现，这家广告公司的业务越做越大，和许多企业都建立了合作关系，这其中竟有相当一部分是张岚原来公司的客户。原来公司老总知道这件事以后，感到非常生气，一怒之下就辞退了那个“嫉贤妒能”的主管。但是，公司由于张岚的辞职而遭到的损失却是无法弥补的。

对员工的工作情况进行严格、准确的考核是领导者的职责，同时也是一项挑战。如果领导者在这项工作中能够做到实事求是，那么对企业、领导者及员工都是有利的事情，就能达到各方“共赢”的效果。相反，如果做不到这一点，那对各方都没有好处，正所谓“一损俱损”。那么，要想做到实事求是，领导者究竟应当怎么做呢？

1.避免光环效应

当一个人在某一方面非常优秀时，人们很可能会误以为他在其他方面也同样优秀。这就是光环效应。在考核中领导者一定要注意这一点。比如被考核人在工作中表现得非常积极主动，考核人可能会认为他的工作业绩也一定是优秀的，因此就会给被考核人较高的评价，但实际情况也许并非如此，因为积极主动并不等于好的工作业绩。

所以，在对员工进行考核时，考核人应当把所有被考核人的同一项考核内容同时考核，而不要只是对单个的员工进行单独考核，这样做就能有效地避免光环效应。

2.避免近因误导

通常人们都会对最近发生的事情记忆深刻，而对较早发生的事情印象浅显，领导者在对员工进行某个阶段的工作绩效考核时，往往会只注重近期的表现和成绩，并以近期印象作为整个考核期的主要依据，这样做很有可能会造成考核误差。比如一个员工在一年中的前半年，工作表现差强人意，一直到最后几个月才开始有明显的好转，但是如果领导忽视了该员工前期的表现，那他就会给出比较高的评价。

想要有效地避免近因的误导，领导者就要明白，绩效考核应贯穿于管理者和员工的每一天，而不仅仅是考核期的最后一段时间。领导者必须要注意做好考核记录，在进行正式考核的时候，参考全面的考核记录才能得出较客观、准确的考核结果。

3.避免感情用事

每个人都是有感情的，而且感情会不可避免地影响他做的每一项工作，还会影响到绩效考核。考核人对被考核人的印象如何，会直接对被考核人的考核结果产生影响。考核人通常会给自己喜欢或者熟悉的人较高的评价，而对自己不喜欢的人，一般都会给予比较低的评价。针对这种情况，管理者可以采取多人评价的方式对员工进行考核，然后去掉最高分和最低分，取其平均分，这样就会得到比较准确的结果。

4.避免自我比较

考核人往往会下意识地把被考核人与自己比较，并把自己作为衡量被考核人的标准，这样就会产生自我比较的误差。如果考核人是一位工作上的完善主义者，那么他很可能会主观放大被考核人的缺点，从而给出比较低的评价；同样，如果考核人自身就有某种缺点，那他就看不出被考核人同样的缺点。这就要求管理者细化和明确考核标准，并要求考核人严格按照具体的考核原则对员工进行考核。

考核的最终目的不是为了对员工进行惩罚，也不是为了管制员工，而是为了督促和激励员工努力工作。对于企业的领导者来说，在考核时最重要的是要做到客观、实事求是，只有这样，考核才会对企业和员工的发展产生积极的影响。

领导的“狠”智慧

考核工作一定要秉承实事求是的原则，只有这样才能发现员工身上的优点和缺点，并有助于帮助员工扬长补短，从而对企业的发展起到促进作用。因此，在对员工的考核中，领导者不能讲半点“私情”，必须要做到实事求是。