组织知识与组织学习

2.3.3　组织知识与组织学习

组织知识总是与组织学习密不可分。在前一节陈国权、马萌（2000b）的组织学习模型中，就表明了两者的关系，即在组织学习的每个过程，都要以原来的组织知识为基础，而在组织学习过程产生的新知识又修改和充实着组织知识系统。

王如富、徐金发、徐媛（1999）认为组织学习实际是对三类知识的学习：

（1）显性知识的学习。显性知识的学习不能形成企业的核心能力，不能让企业获得竞争优势，但为企业生存步伐跟上社会进步所必须的，否则企业就会落后于社会的发展，会被淘汰。企业可以通过对这部分知识的学习并把它应用到生产实践活动中去，从中可生成企业部分的核心能力。

（2）过程知识学习，即向经营活动学习，也就是常说的“干中学”。这个学习能力的强弱决定了企业在经营活动中增值了的知识的大小。也就是说，不同的企业由于学习能力的不同，从类似的经营活动中得到的经验教训是不一样的。这些经验教训大部分是方法类的知识，属于企业核心能力的范畴，能够让企业在以后类似的经营活动中获得竞争优势。

（3）隐性知识的学习，主要表现为员工之间的相互学习。参与经营活动的人员总是占有较多的从经营活动中学习到的企业核心能力类知识，这类知识可能对企业的其他部门工作也有意义，因而要通过内部学习来扩大核心能力发挥作用的范围。内部学习可采取人才交流、师傅带徒弟等形式。

孟晓飞、刘洪（2001）认为组织知识和组织学习存在着辩证的发展关系。

（1）组织学习是组织知识发展的直接推动力。组织学习不仅会使组织知识在量上发生变化，而且能推动组织知识发生质的变革。合适的组织学习能促使组织知识发生变化，从而增强组织的核心能力。反之组织知识便会退化，最终导致组织的消亡。

（2）组织知识是组织能否成功学习的关键。合适的组织学习会使组织知识得到进化，使组织适应环境的能力得以提高，而不适当的组织学习相反会破坏现有组织知识的动态平衡，从而加速组织的退化。