人力资源与人力中介的区别

时间：2023-06-04 百科知识版权反馈

【摘要】：1.2　人力资源概述1.2.1　人力资源的概念一般意义上，人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。在阐述人力资源概念时，更需要澄清的一点就是人力资源与人才的区别。营养也是人体正常活动的重要条件，充足而全面地吸收营养才能保证人力资源原有的质量水平。

1.2　人力资源概述

1.2.1　人力资源的概念

一般意义上，人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。

潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。具体到本书，人力资源的定义是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。这一定义可以从以下几个方面去理解:

(1)这里所说的“一定社会组织”范围内，大到可以从一个国家、一个地区来理解，小则可以从一个企业、一个单位来理解，还可以从一个系统来理解。

(2)生产要素之内当然包含有人的要素，因此人力作为一种特殊资源，当然完全有资格作为生产性要素投入经济活动中。

(3)劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性，与风力、水力、机械力是一样的。然而人的劳动能力，特别是人力资源本身，总是在一定的社会环境中和社会条件下才会表现出来，所以，又体现出明显的社会属性。正是那样一种社会环境、社会条件、社会系统、社会组织等，才使个体的能力可以整合为群体能力，成为社会生产力中最活跃最具革命性的力量。

在阐述人力资源概念时，更需要澄清的一点就是人力资源与人才的区别。“人才”的概念在我国管理界使用得非常普遍，是指有才能的人。实际上，是把人分为有特殊才能和资质的人与有普通、平常能力和资质的人两大类。人才是指前者。因而从概念上看人才的含义和覆盖面比人力资源要狭窄得多。特别是在确定人如何才可以被称为人才的具体衡量标准上很难明确。从日常工作中的实际情况看，人各有所长，也各有所短，关键是在用人上如何用其长，避其短，人尽其能。

正如前面所论述的那样，人力资源是涵盖了所有劳动人口的，无论对一个国家、一个地区、一个民族，还是对一个行业、一个系统或一个企业，都是反映着蕴含在这个特定范围内的劳动人口总量中的劳动能力的总和。具体到一个企业当中，它的范围包括了所有员工，上至最高管理层，下至最基层。它的概念比“人才”更准确、更实际、更合理一些。

人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量。从数量上看，影响人力资源数量的因素主要有三个方面:

第一，人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口中的一部分，而人力资源的数量体现为劳动人口的数量，因此，人力资源的数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。从这个意义上说，人口的状况就决定了人力资源的数量。我国目前仍处于生育的高峰，我国的人口仍将继续增长，这将为我国提供更丰富的人力资源。

第二，人口的年龄构成。人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。在人口总量一定的情况下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量。

第三，人口迁移。人口迁移可以使得一个地区的人口数量发生变化，继而使得人力资源的数量发生变化。如我国三峡工程建设使得沿江地带的人口分布发生重大变化，从而使得人力资源发生重大变化。

人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标(如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等)、教育状况(如劳动者的人均教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等)、劳动者的技术等级状况(如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等)和劳动态度指标(如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责态度、与他人的合作性等)来衡量。

与人力资源数量相比较，其质量方面更为重要。随着社会生产的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出了更高要求。人力资源质量的重要性还体现在其内部的替代性方面。一般来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。

人力资源的质量主要受以下几个因素的影响:第一，遗传和其他先天因素。人类的体质和智能具有一定的继承性，这种继承性来源于人口代际间遗传基因的保持，并通过遗传和变异，使人类不断进化、发展。人口的遗传，从根本上决定了人力资源的质量及最大可能达到的限度。因此，我们必须提倡优生优育，提高人口质量。第二，营养因素。营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。营养也是人体正常活动的重要条件，充足而全面地吸收营养才能保证人力资源原有的质量水平。随着中国国民经济的不断发展，人民生活水平的不断提高，我国人民的营养水平也在不断地提高。第三，教育因素。教育是人为传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程。这是赋予人力资源质量的一种最重要的手段，它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。

但是，企业人力资源在数量上和质量上均是随时间动态变化的，而一个国家或地区人力资源在一定时间内是相对稳定的。

1.2.2　人力资源的特点

人力资源与物质资源和其他生物资源相比有其特殊性。人力资源的特点主要包括以下几点:

1.存在状态的生物性

人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特性。

2.开发对象的能动性

许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。人是有意识有感情的，能够积极主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。由于人具有社会意识并且在社会生产过程中处于主体地位，决定了人能有意识地对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。人力资源的能动性主要表现在以下三个方面:①自我强化。即人能够通过学习来提高自身的素质和能力。②功利性的投向。趋利避害是动物的一种本能，但人并不像动物那样只能被动地接受周围环境的影响，而是可以主动选择、积极适应。由于人能够自主地支配自身的人力资源，所以在市场调节人力资源的过程中，人力资源会以一定的功利性目的为依据，有目的、有意识地控制和选择其投向，自主地选择对应的专业、职业及工作单位等。③爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。

3.生成过程的时代性

人力资源不像石油、煤炭等自然资源那样，在一个比较长的历史时期里仍然保持相对稳定的状态。时代不同，社会意识形态不同，经济发展阶段不同，以及科学技术的发展状况不同，都会对人力资源产生不同的影响，人力资源的生成过程在不同时代会具有不同的特征。

4.使用过程的时效性

由于人作为生物有机体，有其生命周期，如幼年期、青壮年期、老年期，各个时期的劳动能力各不相同。能从事劳动、能被开发利用的时间被限制在生命周期的中间一段，在这一段中又因为人才类别、层次的不同，有才能发挥的最佳期和最佳年龄段。如果在这个时期不使用、不开发，就会失去劳动能力固有的作用。

5.开发过程的持续性

提倡终身学习，是由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断的提高和完善。人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。人力资源的开发可以有不同的形式，培训学习的过程是开发的过程，使用的过程同样是开发的过程。对一个具体的人来说，直到他的生命终结前，或者更准确地说直到他的职业生涯结束前，人力资源都是可以持续开发的资源。

6.使用开发的再生性

资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。不可再生资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，绝不会靠自身机制再生恢复。可再生资源如森林、海洋生物等，只要保持必要的条件，就可以再生而保持资源总体的数量。人力资源是可再生资源，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总量中个体的不断替换更新和各个个体在一生中劳动力的“消耗—生产—再消耗—再生产”的过程而实现。人力资源的这种再生性不同于一般生物资源的再生性，除受生物规律的支配外，还受到人类自身意识、意志的左右，受到人类文明程度的影响，受到科学技术水平的影响。

7.闲置过程的消耗性

矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。

8.人力资源的社会性

从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。

1.2.3　人力资源的地位和作用

社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源、经济资源、自然资源和信息资源。其中，人力资源、自然资源和信息资源均表现为有一定的使用价值，而经济资源则是一个比较抽象的东西，既可以用来购买人力资源，也可以用来购买自然资源和信息资源，即经济资源是人力资源、自然资源和信息资源的价值体现，表现为一定的货币量。所以，从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的生产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成的。这两大要素缺一不可，但相比较而言，人力资源的地位更突出，作用更大。

1.人力资源是企业最重要的资源

随着生产力的迅速发展和科学技术水平的迅速提高，企业之间的竞争越来越复杂，越来越激烈。在这种复杂激烈的生存发展竞争中，人力资源的作用更加突出，已经成为企业能否获胜的关键。从根本上说，企业之间的竞争就是人力资源优劣的竞争。日本是一个自然资源极度匮乏的岛国，但日本从第二次世界大战结束到20世纪80年代中期，其经济实现了飞速发展，原因就是日本在人力资源上的投资得到了丰厚的回报。因此，完全有理由判断，发达工业国家的主要资本，不是其有形的矿藏、厂房、设备，而是它积累的经验、知识和训练有素的人力资源。由此可见，人力资源在企业生存发展中起着非常重要的作用。

2.人力资源是创造利润的主要来源

商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。转移价值是指在商品构成过程中“采购”过来的那部分，如材料、能源、设备等生产要素，这些生产要素在商品的价值中不会增加价值，只能将其原价值转移到商品的价值中，因而不会产生利润。附加价值是商品价值与转移价值的差额部分，它对企业的意义与转移价值截然不同。附加价值基本上是由劳动创造(附加)的，它才是企业利润的真正来源。由于商品的附加价值越高，企业的利润就会越大，所以企业如果期望获得高额利润，就必须使商品的附加价值增加，这就必须依赖人力资源的质量和结构。因为人力资源(资本)具有低投入高产出的特征，是企业以最少的资源获得最大经济效益的保证，所以，人力资源的重要性越来越被广泛认识。

3.人力资源是一种战略性资源

进入知识经济时代，社会经济的发展已经减弱了工业化时代对经济资源、自然资源和劳动者体力的依赖，而增强了对劳动者知识的依赖。这是因为“物”的资源的特点常常表现为被动的、自然性的和硬性的，或者说是“死”的，是服从于纯理性规律的;而与物的资源相比，人力资源的特点则常常表现为主动的、人为性的和软性的，或者说是“活”的。任何一个企业或组织，要想实现它的战略及组织目标，必须拥有优秀的人力资源。因此，人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。

1.2.4　人力资源管理的概念

人力资源管理(Human Resource Management，HRM)，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源潜能，调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。一个人力资源管理部门，要对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予其报酬进而有效地开发和利用之。

人力资源管理是实现组织目标的一种手段。在管理领域中，人力资源是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列的开发和管理活动。人力资源管理的结果，就组织而言是组织生产率的提高和组织竞争力的增加;就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。生产率的提高反映了产出的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关系，工作生活质量则反映员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。

人力资源管理涉及的主要内容有:

1.获取

它主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制订与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置工作。显然，只有首先获取了所需要的人力资源，才能对之进行管理。

2.整合

这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。

3.奖酬

它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为:根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的与他们各自贡献相称的工资、奖励和福利。设置这种基本功能的根本目的在于增强员工的满意度，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。

4.调控

这是对员工实施合理、公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括:科学合理的员工绩效考评与素质评估;以考绩与评估结果为依据，对员工进行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。

5.开发

这是人力资源管理的重要职能。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。人力资源数量的开发，从宏观上看主要方法有人口政策的调整、人口的迁移等。而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。人力资源质量的开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，以使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。它主要包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。以往我们在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训和继续教育，而忽略了员工的有效使用。事实上，对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法，因为它只需要将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意度增强，劳动积极性提高;对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的。它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。功能性管理作业直接用人力资源管理任务，例如职务分析;而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行，例如员工评估。

值得注意的是，职务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据，所以起着核心作用。员工评估为各项人力资源管理作业提供方法与手段起着支持作用。

1.2.5　本书的结构

第1章，导论。从理论上分析劳动的自然和社会层面中人力资源的表现形式和特征，并介绍了人力资源的概念、特征、作用，以及人力资源管理的概念。

第2章，战略性人力资源管理。首先介绍了战略性人力资源管理系统，然后分析战略性人力资源管理系统的主要组成要素，最后关注了其运行机制。

第3章，人力资源战略规划。首先对人力资源规划进行概述，然后介绍了人力资源规划的过程，并对人力资源预测的技术进行了研究。

第4章，工作分析。在对工作分析进行概述的基础上，详细介绍了工作分析的方法。

第5章，人力资源的招录管理。首先介绍了招聘，选拔、录用，进而分析了招聘的评估。

第6章，人力资源的培训考核。首先介绍了人力资源的培训，然后介绍了人力资源的考核。

第7章，人力资源的激励机制。首先介绍了人力资源管理中激励的原理，进而探讨了激励理论及其运用，最后分析了综合激励理论的运用。

第8章，人力资源的薪酬与福利，首先介绍了薪酬的概念及相关制度，然后介绍了员工福利的规定及其项目等内容。

第9章，职业生涯规划管理。首先对职业生涯规划进行概述，然后介绍了职业生涯的有关理论，最后分析了职业生涯规划的设计与决策。