人力资源的培训

6.1　人力资源的培训

6.1.1　员工培训概述

1.员工培训的含义

员工培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。员工培训与正规教育不同，其主要区别有以下几个方面:

(1)员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必需的知识、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它对改进工作的作用是直接的;而正规教育则是以人为中心，其目的是传授知识，以提高人们的一般文化水平和社会道德水平，它对改进工作的作用是间接的。

(2)员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育;而人们在小学、中学以至大学所受的教育，可称为第一教育过程，其主要是学习一般的知识和技能。人员培训是正规教育的发展与继续，是在第一教育过程的基础上进行的。

(3)员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能;而正规教育一般是培养新生一代准备从事社会生活的过程，从德、智、体、美、劳几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培养，使人获得全面发展。

(4)员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据工作需要与可能采取灵活多样的形式。在期限上有长有短，伸缩性比较强，既有定期培训，也有不定期培训;既有内部培训，也有外部培训等。

2.培训的特点

培训是对成人教育的再教育，它是成人的继续社会化过程中的重要内容，这就是培训的性质。成人的继续社会化主要是通过教育培训而进行的。企业员工培训，有其自身的诸多特点。而主要有以下几个方面:

(1)培训对象的广泛性和复杂性。培训对象的广泛性，体现在企业培训横向到边，纵向到底，涉及方方面面。从培训方向结构上，上至公司决策层，中至中间管理层，下至一般员工操作层，都为企业的受训者。从培训的内容看，凡属企业的计划、技术、劳动、财务、统计、营销、生产等各方面都为企业的培训内容。从企业员工培训的对象看，培训的对象是成人，他们在年龄、学历、专长、阅历、信念、价值观、兴趣、习俗、精力与时间方面都存在着不同程度的差异。这种差异决定了他们学习动机的复杂性，兴趣志向的多样性，决定了他们具有不同的学习技术和知识的要求。

(2)培训内容的层次性与实用性。企业人员的培训是分层的。对不同的对象，不同等级水平和不同需要的企业人员，由于他们承担的工作任务不同，知识和技术需要各异，因而培训的内容，应当有所不同。一般人员主要应根据自身工作的需要，加强基础知识的学习，掌握本职工作必须具备的基本技能，解决基础知识和技能掌握差的问题。中层人员主要解决拓宽技术知识面，实现一专多能。高层人员则侧重于通过培训活动，及时掌握国内外同行业的最新成就和发展动向。企业培训还要针对不同水平层次的员工，采取不同的培训方式，或集中授课，或自学为主，辅导为辅或采取专题讲座。

(3)培训网络的协调性。企业的培训是一个系统工程，这就要求各结构的环节，层次要协调，从而使网络运转起来。首先，要从企业的生产经营实际出发，来确定培训的模式、管理体制、培训内容、培训对象。其次，适时地根据企业发展的规模、速度和方向，合理确定企业培训员工的总量与结构，使培训的规模与企业发展速度相适应。再次，要准确地根据员工的培训人数，合理地调配培训的时间。

(4)培训形式的灵活性与多样性。企业员工培训可以根据社会主义市场经济、现代企业制度和员工自身的特点，立足于现实需要，且形式多样。在期限上可长可短，既有较长时间的定期培训，又有不定期的短期培训;在方式上，既有脱产培训，又有不脱产的在职培训;在方法上，既有一般的理论讲授，又有讨论、研究、案例分析、实际操作考察了解等，以充分发挥他们的主动参与精神。

(5)培训投资的有效性。培训的有效性是指培训投资产生的回报。培训网络只要运转，总要发挥出它的功能。第一，培训可以不断地更新员工的知识和技能，适应新的工作，从而跟上技术前进的步伐;第二，培训可以使员工现在的工作做得更好，改进不正确的操作，提高产品质量，降低生产成本，增加企业效益;第三，培训可促使员工做好将来工作的准备，特别是一些高新技术的企业，面对激烈的竞争，需要不断开拓新领域，开发新技术，通过培训为企业将来的发展奠定坚实的人才基础。

3.培训开发的意义

人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。^[1]因此，加强人员培训，是一项高瞻远瞩，具有深远意义的战略决策。具体说来，人员培训的意义主要体现在以下几个方面:

(1)培训是提高企业员工工作效率的关键

现代人力资本理论认为，企业员工的智力、技能、经验、品德是企业人力资源质量的重要组成部分。提高员工的智力水平、专业技能、品行道德，已经成为企业提高员工工作效率的关键所在。通过对员工的培训，使他们掌握与工作有关的实际的知识和技能，并使他们能适应和担负起随着工作内容变化的新工作。只有保持一支科学技能水准合格，价值观与行为标准都与企业要求一致的素质好的员工队伍，才能不断地提高员工工作效率。许多成功的国内外企业的实践证明:它们取得成功的最重要的秘诀之一，就是因为极为重视对本企业员工的不断培训;反之，失败的企业也往往是因为它们忽视对员工的培训。

(2)培训能提高员工的职业能力

员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。同时，培训使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和提高收入的机会。

(3)培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径

所谓人才是指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出贡献的人。^[2]随着我国现代化建设事业的发展，需要一大批各层次的人才，仅仅依靠正规学校教育是难以满足要求的，因此必须大力发展成人教育。而人员培训则是发现人才，快出人才，多出人才的一个有效途径。人员的任用和晋升，与培训有密切的联系。通过人员培训，不仅可以开阔选拔人才的视野，并使其智力资源得以深入的开发和有效利用，而且可以建立储备库，为国家的高级管理层次输送人才，实现人才的梯队开发。

(4)培训能够满足员工实现自我价值的需要

在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。

(5)培训有利于企业获得竞争优势

面对激烈的国际竞争，一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作;另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已经为人们所认识。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能(完成本职工作的技术)、高级技能(如怎样运用科技与其他员工共享信息、对客户和生产系统了解)以及自我激发创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。

(6)培训有利于改善企业的工作质量

工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改进员工的工作表现，降低成本;培训可增加员工的安全操作知识;提高员工的劳动技能水平;增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程;增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此，企业应加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。

(7)培训是一项最合算、最经济的投资

培训需要大量的投入，而这种投入不是费用的发生，而是人力资本投资的一种形式，其投资回报率要远远高于其他物质资源投资。但由于其投资效益显现的滞后性使得人们往往会忽略其作用。

4.培训的原则

培训原则是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。正确的培训原则反映着培训过程的客观规律，具有科学性;同时，它产生于培训实践经验总结而又经过长期的实践检验，具有实践性，是人力资源主管和培训教师从事培训活动所应遵循的准则。企业人力资源培训原则概括起来有如下几条:

(1)理论联系实际、学用一致的原则

培训应当有明确的针对性，从实际工作需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况相联系。培训内容切忌概念化、一般化，而应多采用“案例研究”、“模拟练习”、“角色扮演”等贴近实际的教学方法。这样才能收到实效，达到培训的目的。

(2)统筹安排、合理规划的原则

培训是组织一项长期的、经常性的工作，所以切忌盲目性和随意性，应根据企业和人员的实际情况，制订短期、中期和长期的培训计划，有计划、有步骤地对各级各类员工都进行培训，使组织的培训规划与组织、部门、个人的工作计划妥善地接轨，和人力资源开发与管理的各个环节密切相连。此外，统筹安排、合理规划还要求突出重点，对技术、管理骨干，特别是中上层管理人员要重点培训。对于年轻、素质较好，有培养前途的第二、第三梯队干部，更应该有计划地进行培训。

(3)专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则

一支高质量的人力资源队伍必定是德才兼备并具有较高综合素质的队伍，所以培训内容不能只考虑专业知识技能，还必须兼顾组织文化、思想品德教育。只有软硬知识技能兼施，才能使培训有更加积极的导向，效果也将更加明显。

(4)严格考核和择优奖励的原则

严格考核和择优奖励是培训工作中不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效果的重要手段，而择优奖励是调动员工积极性的有力杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，记入个人业务档案并与今后晋级等制度挂钩。

(5)因材施教与讲求实效的原则

企业的岗位多，差异大，而且人员水平不同，不能采取“齐步走”的模式，只有遵循因材施教的原则，即针对每个人员的实际水平和所处的岗位要求展开培训，并且培训要有实际的效果。效果和质量是人员培训成败的关键，人员培训必须讲求实效，不能流于形式。为确保效果与质量，必须制订全面周密的培训计划，作为人员培训的依据，必须总结国内人员培训经验，借鉴国外人员培训的先进方法和手段。

(6)激励原则

受训者应当有某些程度的鼓励才会愿意接受培训，态度变得积极进取而不是被动消极。因此必须把人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资、福利衔接。当培训完毕后，有相应的薪酬来增强员工的士气。当员工有好的表现时，有晋升或加薪的机会，这样对学习自然有相当好的激励作用。让员工明白培训的目的，并感受到接受培训对自己会有很大的益处。这样不但效果好，还可提高其士气，进一步调动其积极性、主动性、创造性。

(7)投入产出原则^[3]

企业员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，我们也要从投入产出的角度来考虑问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价，它还包括潜在的或发展的因素。

总之，上述培训原则是整个培训过程中所必须遵循的原则。它不仅涉及人员培训的方法、内容、目的和效果等各方面，而且各项原则之间是相互联系和影响的，因此人员培训必须贯彻上述原则才能收到实效。

6.1.2　培训的内容

一般来说，现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。五个层次由浅入深、逐步深入，同时它们又相互联系。对于每一个培训项目来说，我们要对其培训内容做出层次上的界定。

1.知识培训

现代社会发展步伐日益加快，知识的老化速度大大加快，现代社会中的人才不再是静态、永恒的，而是一个动态、变化的概念。面对这样一种形势，知识培训的主要任务就是对培训对象所拥有的知识进行更新。企业知识培训主要目标是要解决“知”的问题。通过培训使其具备完成本职工作所必需的基本知识。

2.技能培训

由于现代社会对每个行业、每个岗位不断有新的技能要求，加之现代产业结构的不断调整，企业员工岗位转换频率加快，这都对员工技能提出更高的要求。在激烈的市场竞争中，企业如何转变“统一计划，统一指挥，大批量专业化生产”模式，将自己的员工培养成一个掌握多种技能的人，这是当今国内外企业界所普遍关注的问题。技能培训的主要任务是对培训对象所具有的能力加以培养和补充，其主要是解决“会”的问题。

3.思维培训

所谓思维培训就是使培训对象的固有的思维方式得以改变，培养其从新角度看问题的能力。培训的主要目标在于解决一个“创”的问题。这种培训方法的重点在于改变管理者固有的思维方式，并在培训中激发管理人员的创造性思维。思维培训对于企业的管理人员和技术人员来说比较重要，新型的思维方式有时能给企业带来巨额的收益。

4.观念培训

观念培训就是为了改变员工某些固有的观念开展的培训，目的在于让每一个员工做到自我革新，从而在工作中产生热情和干劲。其主要任务在于使培训对象持有的与外界环境不相适应的观念得到改变，其目标在于解决一个“适”的问题。

5.心理培训

现代培训超越了以上四个层次，深入到人的心理与潜能的领域。心理培训越来越受到人们的重视。这类培训涉及许多未知的因素，更不是靠灌输和传授，乃至一般意义上的训练所能解决的。心理培训就是对培训对象进行心理方面的训练，训练的主要任务在于开发培训对象的潜能。这种培训主要目的是通过心理调整，引导他们利用自己的显能去开发自己的潜能。其主要目标是解决“悟”的问题。另外，现代科技造成了时空的压缩。时间短了，空间小了，人的距离反而大了。人际的沟通与合作成为现代人们关注的问题。世界发展越快，竞争越激烈，人的心理压力越重，心理调整自然成了一种广泛的需求。

6.1.3　培训的方法

企业人员培训的形式是多样的，为了达到预定目标，企业人员培训的方法也是多种多样，且内容十分丰富。依据这些方法的不同特点，其分类也不一样。在日常的实践工作中，要根据企业培训的需要与可能，合理地选择采用。

1.在职培训

在职培训是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。它很经济，不需要另外添置场所、设备，有时也不需要专职教员，而是利用现有人力物力来实现培训。同时，培训对象在学习期间身不离岗，继续从事本职工作，可以不影响生产。但这种培训方法往往缺乏良好的组织。就技能培训来说，机器设备工作场所只能有限制地供培训使用，有些昂贵的仪器设备不让学员操作，因而影响培训效果。

在职培训主要包括以下几种培训方法:

(1)实地工作培训。这种方法主要是让员工亲自去做，从实地操作过程中学习新事物，一边做一边学，然后由技术熟练员工及主管提出评价与建议，使受训者能从中得益。

(2)员工发展会议。在这类会议上讨论每个员工的工作特点与状况，指出问题在什么地方，及其如何解决问题和提高个人工作效率，并了解某一领域的最新情况。

(3)“助理”方式。这种培训方式是让有潜力的员工在一段时间内担任其职务的助理，使其对此有更多了解，同时也帮助他增加经验与培养胜任这一职务的能力。

(4)指导方式。即让有经验的员工作为新员工的指导者，提供各种建议。对于新员工来说，有些信息不便于或不能直接从主管那里得知，可以向其指导者寻求帮助。

(5)学徒培训。这种方式是参加学徒培训的人员需要长期接受主管的督导，还要经过长期的实地操作和学习。受训完毕后，学徒的技术必须达到一定的水平。许多行业如木匠、建筑、工艺品等多采用学徒培训方法。这种方法能清楚掌握进度，让培训对象集中注意力，很快适应新工作的要求。新中国成立以来，我国有80%以上的新技术工人都是通过学徒培训的方式培训出来的。学徒制的缺点在于偏重技术操作方面的训练，而在理论学习上显得不足，因而限制了学习的广度和深度。^[4]

(6)工作轮换。工作轮换是让接受培训的员工在组织内部的不同部门或者同一部门的不同岗位进行工作轮换。^[5]企业可以提供工作轮换的机会，让受训员工有机会被安排到不同的部门实地工作，亲自体验了解企业的整个情况。这样可以拓展员工的知识和技能，激发员工的工作兴趣，增进相互交流。但是工作轮换要有周密的计划，各接受部门对其他部门来工作的员工应热情指导。

2.脱产培训

脱产培训是指受训员工离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识，或是掌握一项技能。企业往往在引进一项新技术，或是为了提高受训员工的能力时，采用脱产培训的方式。脱产培训的员工由于能够得到充足的时间，所以学习的效果是最好的。但由于受训人员远离工作岗位，不可能进行工作，对企业来说增大了成本。这种形式主要适用于那些中层管理人员，他们的知识需要大规模更新，而且存在着晋升空间。脱产培训的方法很多，可采用传授知识、发展技能训练以及改变工作态度的培训等。

(1)传授知识。传授知识的方法有课堂教学法、演示法、讨论会或研讨会等几种方法。

①课堂教学法

课堂教学法一般是指培训者向一群受训者利用课堂的形式进行知识传授的方法。这是人们最熟悉而且使用频率最高的一种培训方式。它能够以最低的成本、最少的时间向众多的受训者提供大量信息。^[6]麦当劳为了追求高品质、一致性，对加盟者进行必要的培训一直是其重要的举措。1957年，麦当劳制作了一部训练影片，打算在各加盟店里分别讲习训练。后来，麦当劳的经理们觉得必须制造出教室的气氛，才能教这些加盟者一般的经营哲学和理论，而这些在各个店里是做不到的。当时，没有任何经营连锁业者想到开设一个全天候的训练中心，但麦当劳为了使所有加盟者对标准化有充分认识，决心付诸实践，努力达到这一目的。最初，麦当劳在一个店里的地下室建造了一间教室，配备了必要的教学器材，并且聘请全天专职的教师任教。到1961年2月麦当劳成立了著名的汉堡大学。

麦当劳采用的这种培训方法就是课堂教学法，这种培训方法现在仍是最基本的培训方法，它采取传统学校教育方式向培训对象传授信息。这种培训方法的优点在于传授内容量大，有利于大面积培养人才;传授的知识比较系统、全面;对培训环境要求不高;学员可利用教室环境相互沟通;学员能够向教师请教疑难问题;而且这种培训中员工平均培训费用较低。但是，课堂教学中常常因为传授内容过多，学员难以吸收、消化;课堂教学这种方式容易导致理论与实践相脱节，而且单向传授不利于教学双方互动，同时也不能满足学员的个性需求;一般情况下，这种传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。

培训中采用课堂教学法时，我们应注意以下一些问题:课堂讲授内容逻辑性要强;课堂讲授中要把握住难点、重点;要聘请合适水平的教师授课;尽量配备必要的多媒体设备，加强培训效果。

②演示法

演示法是借助一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者了解某种工作是如何完成的。演示法的优点主要是:有助于激发受训者的学习兴趣;受训者可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合，立体多维地感受工作过程，效果更明显;有利于获得感性认识，加深对所学内容的理解和印象。缺点是:适用范围有限，不是所有的学习内容都可演示;演示前需要一定的费用和做精心准备，否则难以实施和产生预期的效果。

运用演示法时应注意:演示前准备好所有的用具，并搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;示范完毕，让每个受训者试一试;对每个受训者的试做给予即时的反馈。

③讨论会或研讨会

该方法可以先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后通过讨论解答问题。这种方法的主要特征是:每个培训对象都积极主动地参与活动，有机会表达自己的意见，提高学习兴趣，从亲自参与中获取知识、技能和正确的行为方式。

(2)发展技能培训。发展技能培训主要包括模拟工具训练法、管理游戏、案例分析等培训方法。

①模拟工具训练方法

这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟工具训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加受训者置于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的问题，为进入实际工作岗位打下基础。例如，模拟室内驾驶训练及模拟飞行训练。这种方法既可以减少受训者在学习过程中发生意外及发生危险，也可以避免设备受到破坏。当受训者在模拟工具中受训完毕后，根据学习的作用，会很快掌握真实设备工具的操作。但是，模拟工具的操作必须与真实情况相符。

②管理游戏

这也是一种发展技能的训练。各受训者被分成小组，每组代表一个企业，然后根据游戏规则、企业特定目标，负起管理人员的责任，对各项策略如广告费、生产量、存货量、产品种类、售价、聘任员工数等做出决策。这种训练的目的是使受训者积极参与，特别强调解决问题及策划的能力。

③案例分析

案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。^[7]用于教学的案例具有几个特点:一是案例的内容应是真实的，不允许虚构。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以改用假名，但基本情节不得虚构，有关数字可以乘以若干系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变。二是教学案例中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值。三是案例中包含的问题不存在唯一的答案，放在不同的环境、站在不同的角度可能会有完全不同的解决办法。

案例法的优点是:它提供了一个系统的思考模式;受训者在案例研究的学习过程中，可获得一些在一般教材中没有的有关管理的知识和原则;有利于受训者对企业的一些现实问题进行尝试性的解决，增强他们解决实际问题的能力。缺点是搜集有针对性的案例有较大的困难。

(3)改变态度的培训，主要包括角色扮演和感受训练两种方法。

①角色扮演

旨在提高受训者的技艺，发展受训者的洞察力。采用这种培训方法使受训者能易地而处，真正体验到所扮演角色的感受及行为，能较深入思考、分析不同角色所担当的任务与困难，经过观察，改正自己原先的态度与行为。最常见的例子是生产部门与销售部门的经理常因业务性质不同，不能体会对方的处境及权责而发生冲突。^[8]由于彼此立场不同，很难理解对方的处境。如果用角色互调的方法彼此易地而处，则能亲身体会到对方的困境，有助于彼此间误会的解决。这种培训方法多用于改善人际关系及冲突事件处理的培训，角色演练通常有两种做法:一是事先计划和安排好的，在演练之前进行讲解准备，给受训提供角色材料。二是即兴的角色演练。受训者没有事先准备，全凭一时的即兴发挥。如车间生产流水线突然停车，作为当班车间主任，应该如何?这种即兴的角色演练，除检验受训者知识和技术水平外，还能检验其感觉和应变能力。

②感受培训

这种培训方法比较注重群体内人与人相处的行为表现，个人的感受。感受培训方法是让受训者能尽量自由讨论，有机会表现自己的行为。由于群体内各成员间的批评、反馈，大家了解对方的感受，使员工对挫折、情绪、态度等都充分表露，因而使群体内每一成员均开始培训自我、认识自我，了解其他员工的行为，并倾听别人对自己的反应。

上述各种不同的培训方法与培训技术，有不同的培训目标和不同的培训效果。但其中案例分析对知识的掌握效果好，并具有较好的保存效果，角色扮演和感受培训则适用于态度的改变及处理人际关系的培训。