人力资源管理战略

第三节　人力资源管理战略

美国学者崔席和南森(Tracey ＆ Nathan，2002)在分析旅馆行业人力资源管理现状时指出，尽管许多饭店已经认识到人力资源管理的重要性，但是在这些饭店里，人力资源管理职能与其他业务职能仍然不能很好地配合与协调。他们认为，造成这个现象的原因除了人力资源部不能有效地执行各项职能以外，更重要的是企业高层决策者仅仅把人力资源管理看做保障企业战略顺利实施的要素，却没有在制定企业战略时就考虑人力资源的作用，没有进行人力资源战略规划。

当前，旅游企业竞争的加剧对企业人力资源管理工作提出了更多的挑战。企业人力资源管理者需要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，通过各种具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的制定与执行。在这种情况下，人力资源管理战略应运而生。

一、人力资源战略的定义与作用

根据美国学者舒勒和沃克(Schuler ＆ Walker，1990)的定义，人力资源战略是一种程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效，并维持企业的竞争优势。

20世纪90年代以来，世界上许多著名跨国公司发现，企业战略、人力资源管理实践和企业业绩之间存在一定程度的关联。不少学者的研究成果也表明，企业高层管理人员应为实现企业战略目标而选择恰当的人力资源管理模式。只有当人力资源战略与企业战略相适应时，才能充分发挥人力资源在企业发展战略中的独特作用，进而实现企业的发展目标，提高企业的绩效，为企业获取长期的竞争优势。

人力资源管理部门在以下三个方面对高层管理者制定和执行企业战略提供帮助:①提供有关企业外部机遇和所受威胁的判断和预测;②提供关于企业内部优势和劣势的决策信息;③帮助进行企业战略计划的实施。

二、人力资源战略的制定流程

(一)环境分析

制定人力资源战略的第一步是仔细分析企业外部与内部环境。外部环境分析就是对企业的运营环境、市场机会与威胁的分析，包括:行业与竞争对手分析，即行业情况、产品生命周期、本企业在行业中所处的地位及市场占有率、主要竞争对手的优劣势及人力资源情况等;劳动力分析，包括劳动力供需状况及趋势、就业及失业情况、劳动力的整体素质等;社会文化与法规分析，包括政治环境、风俗文化、国家法律法规、突发事件等。外部环境是影响企业经营运作的重要因素。

内部分析主要识别企业自身的优势和劣势，包括:企业可能获得的资源的数量与质量分析，例如企业内部人力资源供需状况、结构层次与发展趋势分析，资本、信息技术等与人力资源管理与开发有关的资源状况的分析等;企业战略与企业文化的分析;员工期望的分析等。

外部分析与内部分析结合起来构成SWOT分析(优势与劣势，机会与威胁)。通过SWOT分析，企业可以将问题按轻重缓急分类，明确哪些是目前人力资源管理工作中急需解决的问题，哪些是稍后应解决的问题，哪些属于战略目标上的障碍，哪些属于战术问题。

图1-1　人力资源战略管理模型

(二)战略制定

企业对组织内外影响人力资源的各个要素综合分析之后，开始确定人力资源战略方向，具体步骤如下:

(1)确定人力资源开发与管理的战略目标。人力资源战略目标指对未来组织内人力资源的数量与质量、人力资源政策、员工士气、企业文化、开发管理成本提出的奋斗目标与要求。人力资源战略目标的制定有两种方法:①目标分解法。目标分解法，指根据组织发展战略提出人力资源战略的总体目标，然后将此目标层层分解到人力资源部以及其他职能部门，定出各部门与个人的目标与任务。这种方法的优点是全局性、系统性强，对未来的预测性较好，缺点是战略与实际容易脱节，容易忽视员工的期望。②目标汇总法。目标汇总法，该方法与目标分解法的过程恰好相反，是从基层到部门、再到高层的目标总结方法。这种方法的可操作性强，充分考虑员工的期望，但通常带有较多主观性，缺少对总体的把握以及对未来的预测。鉴于这两种方法的优缺点，不少企业综合使用这两种方法，确定人力资源开发与管理的目标。

(2)根据人力资源战略目标制订具体的战略实施计划，对实施计划进行分工并从人力资源战略实施条件的角度出发，对政策、资源、组织、时间、技术等方面提出必要的保障要求。

(3)协调平衡人力资源战略与企业总体战略及其他部门战略之间的关系，将组织内的资源进行合理配置。部门战略与总体战略，以及部门战略之间往往隐藏着一些矛盾，企业管理人员需要对这些战略进行综合平衡。

(三)战略实施

人力资源战略实施就是落实所制订的人力资源战略计划，它是通过日常的人力资源开发与管理工作表现出来的。根据美国学者诺伊(Noe，1999)的观点，人力资源战略实施的成效取决于以下五个重要的因素:工作任务设计;人员甄选、培训与开发;报酬系统;组织结构;信息及信息系统的类型。企业的人力资源部对前面三个因素负有主要责任，同时还会间接影响到组织结构与信息沟通这两个因素。在战略实施过程中，人力资源管理者的职能就是确保企业获得实现战略规划所需要的一定数量、技能的员工，通过各项人力资源管理职能活动建立控制系统，确保员工的行为方式有利于推动人力资源战略目标的实现。

(四)战略评估

人力资源战略评估是在战略实施以后，对人力资源管理职能的有效性进行评估，即找出战略实施中的不足之处，及时修正调整，同时对人力资源战略的效益进行分析，对包括劳动生产率、人均占用成本、员工满意度、员工流失率以及顾客满意度等指标进行分析。内外环境的不断变化、信息不对称以及人力资源战略制定者水平的限制等，必然会造成战略规划与现实的差距，因此人力资源战略的评估与反馈必不可少。

总之，人力资源战略的制定与实施并非一劳永逸，需要不断地调整与修订，是一个制定、调整、再制定、再调整的持续循环过程。

三、人力资源战略与企业战略的匹配

企业战略是企业确定长远发展目标和任务，以及为实现这些目标任务而制定的行为路线、方针政策与方法。企业战略可以分为两个层次:公司层战略和事业层战略。人力资源战略属于事业层战略。人力资源管理要在企业战略管理中发挥更大的作用，就必须建立在企业管理层共同确定的、符合企业相关群体利益，并得到全体员工认同的企业发展战略目标基础之上。国内外不少学者的实证研究结果也表明，人力资源战略与企业战略相配合，可以帮助企业增加拓展市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。

(一)企业的基本战略类型

国内外学者从企业发展阶段、企业文化、市场定位等多个角度，对企业战略的类型进行了大量的研究。迄今为止，管理学术界对企业战略的分类仍然有不少的争论。学术界比较认同的一种分类方法是美国著名的战略管理专家迈克尔·波特提出的企业基本战略。波特在1980年出版的《竞争战略》一书中，根据产品差别化、市场细分化、特殊竞争力等因素的影响，提出以下三种基本竞争战略:

1.成本领先战略

这种战略的主导思想是以低成本取得行业中的领先地位。企业通过在内部加强成本控制，在研究开发、生产、销售、服务和广告等领域把成本降到最低限度，成为行业中的成本领先者。这种战略尤其适合于成熟的市场和技术稳定的产业。

2.差别化战略

这种战略指企业提供与众不同的产品和服务，满足顾客特殊的需求，使企业依靠产品和服务的特色立足于市场，具有独特性，从而形成自身竞争优势的战略。

3.集中化战略

这类战略是企业主攻某个特殊的细分市场或某一种特殊的产品，为特定的地区或特定的购买者集团提供特殊的产品和服务。

(二)与企业基本战略相配合的人力资源战略

20世纪90年代初，美国康奈尔大学研究中心的研究发现，与迈克尔·波特提出的企业基本竞争战略对应的三种人力资源战略分别是(见表1-3):

1.吸引战略

在企业运用成本领先战略时，适宜采取科学管理模式(以泰罗制为代表)的吸引战略。这种人力资源战略的特点是中央集权、高度分工、严格控制，依靠物质奖励调动员工的积极性。这种战略主要是通过丰厚的薪酬制度去吸引和培养人才，例如通过利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等薪酬制度的设计，吸引技能高度专业化的员工，并严格控制员工数量，以减少不必要的支出。

表1-3　人力资源战略与企业战略的匹配

资料来源:丁敏.人力资源战略与企业战略企业文化的匹配初探.经济问题探索，2006(3):129-133

2.投资战略

当企业运用差异化战略时，适宜采取投资式的人力资源管理战略。它的特点是:重视人才储备和人力资本投资;重视与员工建立长期工作关系;重视发挥管理人员和技术人员的作用。这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。为了培育良好的劳动关系，该战略注重员工的培训和开发。为了与员工建立长期的工作关系，企业视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。

3.参与战略

在企业运用集中化战略时，适宜采取参与式的人力资源管理模式。它的特点是:企业决策权下放，员工参与管理决策;注重增强员工对企业的归属感，发挥员工的积极性、主动性和创造性。这种战略要求管理人员在工作中为员工提供必要的咨询与帮助，授予员工工作自主权，使员工有较大的决策参与机会和权利。

近20年来，国内外企业管理学术界对人力资源管理战略与企业战略的匹配问题进行了大量研究。但多数学者关注的对象是生产制造型企业，只有少数学者对专业服务性企业(例如律师事务所)的人力资源战略与企业战略的匹配问题进行了研究。但他们几乎从未对旅游企业的人力资源战略问题进行深入的调查与研究。我国学者吴东晓(2003)建议饭店可以对不同员工实施不同的人力资源战略模式，对于经理层、专业型人才、复合型人才、业务骨干，饭店可以实施投资型人力资源战略;对于一线员工、计件工、临时工，饭店可以实施参与型人力资源战略。总之，今后学术界对旅游企业的企业战略与人力资源战略匹配问题仍需进行深入的研究。