旅游企业技能工资制度设计

第三节　旅游企业技能工资制度设计

第二节讨论了岗位工资制度的设计过程和方法，本节将讨论另外一种基本薪酬制度——基于技能/能力的工资制度的设计过程和方法。我们将会看到这两种薪酬制度的制定过程存在很多相似之处。

一、技能工资制度的内部一致性:决定薪酬结构

技能工资制度是指企业根据个人所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付薪酬的一种报酬制度。而第二节中的岗位薪酬制度是根据雇员所从事的工作支付薪酬，与他们具备的技能无关。在基于技能/能力的薪酬体系中，雇员经常在六到八个相关的工作中轮换。雇员可以通过精通多项工作或提高其技能水平来赚取更多的薪酬。这种薪酬制度根据雇员的学习情况分配薪酬，这就给雇员传递了一种信息:他们的学习是必要的而且是有价值的。员工们支持技能薪酬制度的原因是:这个制度使他们能够通过积极、努力的学习来增加自己的薪酬。

一些学者也支持企业岗位薪酬制度向技能/能力薪酬制度的转变，他们认为，最终的薪酬结构应该具有更大的灵活性，并且能够促使人们不断的学习，而内部薪酬结构的差异也应该是人们在与工作相关的技能或能力方面的差别。但无论是基于岗位还是基于技能的体系都需要评估和建立内部公平性，如图8-6所示。

图8-6　建立薪酬体系内部公平性结构的途径

建立技能/能力薪酬体系的内部公平性结构需要以下几个步骤(部分步骤与基于岗位的薪酬体系步骤相似):首先，进行技术及能力分析，这类似于进行工作分析和工作描述。其次，建立技能或能力要素，与创建报酬要素的过程相仿。再次，计量技能或能力要素的等级，这个过程好比将报酬要素划分等级并分配权重。最后，开发测试工具并建立行为标准，使得企业能够确保其雇员真正掌握所需评估的技术和能力。

和职位评价一样，基于技能/能力的评价方法最终得到的结果是具有组织内部一致性的工作等级。当组织环境变化时，管理人员还必须通过对工作技能、能力进行再次评估，确保这个工作等级保持内部一致。这一过程完成后，旅游企业就建立了具有内部公平性的内部薪酬结构，接着，企业还需要考虑外部的公平性，即根据市场情况来最终制定各项技术/能力要素的薪酬水平和等级。

二、技能工资制度的外部竞争性:决定薪酬水平

在建立外部公平性过程中，基于技能的薪酬制度是在基于岗位的薪酬制度的基础上进行。这里同样需要界定劳动力市场、进行薪酬调查、建立具有竞争性的薪酬水平和薪酬结构。

由于工资调查大多是以基准职位为基础进行的，以技能为依据的工资数据很少，在进行薪酬调查时，最简单的办法就是确定相关劳动力市场上与技能相关的基准职位的最低薪酬和最高薪酬，以这些基准职位的薪酬作为最终的基于技能的薪酬结构的参照物，其他各个等级的技能岗位就可以放在这两个参照点之间。具体做法是:首先，把适用于多个岗位的技能合并为若干个技能块，并根据技能评估的结果给予相应的等级。然后，以非熟练技工工资作为最低技能块的工资，以管理人员的最高工资作为最高技能块的工资。最后，那些处于最低技能块和最高技能块之间的技能块的工资则根据各技能块的相对重要性来决定。同一个技能块的工资具有一定浮动范围。在技能工资制度下，员工通过工作轮换和各种培训来掌握各技能块的技能。旅游企业需要对掌握每个技能所需要的最长时限进行规定，并按照一定标准对工人的技能掌握情况进行考核。新进员工一开始拿劳动力市场的入口工资，以后每当他多掌握一门技能，工资就相应上涨一部分。图8-7是技能工资结构的一个例子。

旅游企业可能希望员工技能覆盖“宽频”，即具有多种技能和能力，在组织需要的时候能够完成多种工作任务。第二节介绍的薪酬宽带的概念可以应用于岗位薪酬体系，但也许更适用于技能和能力体系。因为员工职业生涯的变化更多的是跨职能的，而从低工资带到高工资带的跨部门流动则很少。但是只要他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者改善绩效，他们就能够获得更高的薪酬。

需要指出的是，薪酬结构的形式多种多样，且各有其特点和适用情况。旅游企业在做出最终的薪酬结构决策时，应该从本企业的情况和特点出发，找到能最大限度调动员工工作积极性和发挥企业竞争优势的结构。

图8-7　基于技能的工资结构

三、技能工资制度的个人公平性:决定个人工资

第二节提到旅游企业对雇员薪酬的调整可以通过全面的调整，年资增薪和基于绩效调整三种方式进行。在评估个人公平性的时候，目前旅游企业最常用的方法就是将雇员的薪酬与绩效相结合。但是基于岗位和基于技能这两种制度的侧重点有很大的不同:基于岗位的薪酬制度主要使用绩效增加、资历增长及激励计划将个人贡献和工资的增加联系起来;而基于技能的薪酬制度则集中于使用学习系统、测试、再测试及相关工作课程培训来提高雇员的薪酬(只要他们学习并通过了测试)。现在很多管理者更偏向基于技能的薪酬体系，因为这一体系强调将学习及学习动机与现代企业的战略紧密联系起来。这一薪酬体系在促进雇员工作质量、出勤率及雇员满意感方面显示出更好的效果(Jenkins，Ledford，Gupta和Doty，1992)。

考虑了三个方面的战略问题，旅游企业的薪酬体系就基本建立起来了。但是，企业应该选择基于岗位的还是基于技能的薪酬体系，还需要仔细权衡再做决策。