旅游企业劳动关系运行现状及主要问题

第二节　旅游企业劳动关系运行现状及主要问题

国际劳工局的调查显示:从全世界范围来看，在劳动关系方面，饭店、餐饮和旅游以及交通部门是22个现有部门中最需要加强的两个部门。旅游行业目前所面临的主要劳动关系问题涉及流动工人就业率、劳动合同、工作环境、教育和培训、卫生和安全等。

一、旅游企业劳动关系运行现状

改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国旅游企业的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化;用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布实施和建立，以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度的建立，使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道，向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成，初步实现了旅游企业劳动关系调整的法制化和规范化，为保持劳动关系的总体和谐，维护社会的和谐稳定，促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。

二、旅游企业劳动关系存在的主要问题

现阶段，我国旅游企业劳动关系从总体上看是比较和谐稳定的。但是，随着经济结构调整力度的加大和改革的不断深入，我国旅游企业劳动关系进行着艰难的转型，各种复杂问题应运而生。由于改革力度加大、层次加深，由于社会转型加快，法制还不够完备，社会保障体系还不够健全等诸多原因，在一些企业，仍然存在着诸多影响劳动关系和谐的因素。①资本的稀缺和劳动力资源的过剩，导致资本强、劳工弱的不均衡态势，资方一味追求经济利益的最大化，使劳动力市场的工资水平始终持续走低，影响了劳动力市场的健康发展。旅游业由于劳动力的进入壁垒普遍较低、女性从业人口众多而就业机会相对有限，导致劳动力市场表现为较为明显的买方市场，员工的工资(尤其是女性员工)普遍低于社会平均水平。由于旅游企业在招用员工过程中处于主动地位，部分劳动者即便受到不公正待遇，但为了维持生计保住自己的工作岗位不得不忍气吞声，长期以来也就形成一些恶性循环。②地方政府贪求经济效益的增长，放松了对企业的监管力度，对员工合法权益受到侵害的现实不及时加以解决。旅游企业一般为劳动密集型企业，资本、技术含量低，管理方式简单，缺乏合理的规章制度。由于我国大多数旅游企业尚处于资本原始积累期，企业以追求利润为唯一目标，因此“以人为本”，调动劳动者内在积极性来发展生产、提高质量的经营管理方式，对于很多企业来说，缺乏必要性，也缺乏现实的财力。③工会组建率不高，企业缺乏协调劳动关系的组织。旅游业由于对外开放的程度较高，大多数企业都是由非公有制企业组成，并且外资企业和中外合资(合作)企业占有较大的比重，在这些非公有制的旅游企业中由于企业对工会存有偏见、持有敌意，因此工会组建率普遍较低。此外，旅游企业的员工由于文化程度较低，对自身的权益没有充分的了解，因而缺乏通过建立工会组织维护自身权益的热情和相关知识，这导致工会组织的影响力和制约力有所下降，工会工作往往受制于企业经营者。④劳动者素质较低。从劳动者本身来分析，旅游企业大部分劳动者文化水平较低，法律意识、法制观念淡漠，缺乏依法自我保护意识。许多劳动者对法律知识了解甚少，对劳动法如何规定不清楚，对如何通过法律途径来维护自身合法权益更是不明白，因此对企业的侵权行为也就听之任之。

正是由于这些因素的影响，导致了旅游企业劳动关系的不稳定，并且出现了许多严重的问题。具体而言，旅游企业劳动关系存在的主要问题表现在以下五个方面:

(一)招工和劳动合同管理

1.招工制度和招工管理

招工制度是指法律规定的用人单位从社会上吸收劳动力、招收工人所应遵守的规则、办法等。然而在招聘新员工时，有些旅游企业采用虚假广告的形式，或要求新员工交纳押金，使用抵押物，或收取法律规定之外的费用;有的旅游企业为了压低工资成本而招用大批童工，这些违法行为屡禁不止。

2.劳动合同管理

我国劳动法第十六条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”我国自1986年开始对新招员工推行劳动合同。国家劳动部、各省、市、县劳动部门均发布了有关的文件、通知和劳动合同标准文本。据全国总工会调查，1997年，全国劳动合同签订率超过50%。在许多企业中劳动合同日益成为劳动关系问题的一个焦点。目前旅游企业劳动合同管理方面存在的主要问题有:

(1)劳动合同签订率较低。旅游企业的劳动合同签订率普遍低于社会平均水平，许多旅游企业还未实行劳动合同制度或不签订书面劳动合同，只有口头协议。

(2)在签订劳动合同时，企业没有与劳动者本人平等协商。劳动合同中有一些侵犯劳动者权益的合同条款。

(3)无效合同。有的企业虽然签订了劳动合同，但在工资收入、工作时间等方面的条款均明显违法，致使合同无效。比如，有的合同上写道:工资半年结算一次;工作时间每日9小时;造成工伤，甲方(企业)不承担经济责任，后果由工人自负等。

(4)企业单方解除劳动合同，不给予劳动者任何经济补偿。

(5)劳动合同“走形式”。许多企业虽然与员工签订了劳动合同，但因一些条款内容并不符合企业实际，所以双方都“默契”地不严格履行。比如，关于社会保险问题，虽然合同条款上写有，但实际做到的很少。又如，员工随意跳槽，企业不追究;员工吃亏受辱后也不能依法追究企业的责任。

(二)工资和社会保险

1.工资制度和特殊工资管理

工资是用人单位依据国家的有关规定或劳动合同的约定，以货币的形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。我国劳动法规定用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。对于企业来说，工资制度是最敏感的制度之一，直接关系到经营成本和利润率。有些旅游企业为了降低企业成本，在员工工资上费尽心思，如为了克扣员工工资，在员工的工资条上不注明工资的明细情况而只给出一个总数，或为了不让员工清楚了解，玩文字游戏，采用多种形式、较复杂的算法等蒙蔽员工，甚至将奖金、津贴、加班工资也算作最低工资等，这些不合法的现象时有发生。另外，拖欠员工工资也是旅游行业较为普遍的现象。例如:香港经济发展及劳工局常任秘书长张建宗2005年11月在香港“饮食业良好人事管理研讨会”中提到香港饮食业内拖欠员工工资的问题仍然是比较严重的。2005年前十个月中，香港劳工处成功检控多个行业的欠薪雇主，这类传票共493张，比2004年同期的447张上升一成。当中，涉及饮食业雇主的传票有100张，较2004年同期的41张大幅上升144%。^[1]

2.社会保险

社会保险是指国家通过立法建立的对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，给予物质帮助的制度。劳动法规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我国劳动法把社会保险分为养老保险、疾病保险、失业保险、工伤保险和生育保险。很多旅游企业为了省钱省事，或因为员工不了解保险制度，完全不给员工买保险或只买一部分保险。

(三)劳动安全卫生管理

劳动安全卫生制度是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的法律规范的总称。劳动法第五十二条规定:“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”近年来越来越多的旅游企业出现职业危害案件，这主要是由于很多企业自身意识不高，不注意员工的安全保护和卫生管理所引起的，许多旅游企业规章制度中的安全保护条例形同虚设，对员工的安全教育不够，或者为了减少成本投入，干脆就没有什么防护设备和措施。

(四)劳动者的人身权

人身权是公民的最基本权利，理应受到法律的保护。然而在部分外资旅游企业中出现了恐吓、搜身和限制人身自由等现象。一些外资旅游企业为了加强对员工的控制不惜资金雇佣大批保安，有些企业还制定严格的规章制度来限制职工的人身自由，例如员工工作制服不设口袋，限制员工上厕所的次数和时间、限制结婚等。员工如果违反了这些规定，轻则扣工资、罚款，重则受体罚。

(五)工作时间

按劳动部规定，从1997年5月1日起，所有企业应该实行每周40小时的工时制度。但是，据调查，只有少数企业执行这一规定，总体上说，旅游企业，尤其是餐饮企业，任意延长工作时间相当普遍。在许多私营的旅游企业中，工作时间由雇主决定，不与员工协商。企业以种种手段规避劳动法规，不按劳动法规定的标准支付加班加点工资。工作时间和加班加点问题对旅游企业来说是一个比较复杂的问题，现实中，相当部分旅游企业明确表示在这个问题上要按照劳动法规定是办不到的。许多旅游企业的业务具有明显的淡旺季、不稳定性，这无疑增加了工作时间管理的难度。