以个人好恶取人

18.以个人好恶取人

管理事典

玛丽与他的同事在小声嘀咕：

“老板的有色眼镜又看到一个猎物了。”

“什么？”

“你没看到，那个新来的尼楠正合老板的胃口吗？”

“是啊，这正是老板所喜欢的类型。”

“原来，聘她进来并不是凭的真实能力啊。”

“有什么能力？你看，我上次交给她的那份材料调查表，现在还没给我弄好呢！”

“那你有权利辞了她，或者直接向老板反映。”

“没用，上一个，不就是，我反映了多次，毫无效果，最后是因为他自己出了错，才不得不将其解雇，就是这样，老板还将责任推到我的肩上呢。”

“难道老板还认为是你的错误？”

“老板认为我是故意找茬，认为我是在给那个人出难题，认为我不该不在他出错前给他一个警告。”

“那样说的话，他的工作，你去干得了，让他歇着吧。”

“是啊，我一个人要完成两个人的任务。”

“那你准备怎么办？”

“我已经准备辞职了，谁叫咱和这位老板意气不相投呢！”

有些管理者不管什么原则不原则，我喜欢的，就是好的；我不喜欢的，就是不好的。这样，一些善于钻营的人，就来投其所好。比如说，决策者或喜欢听吹捧，或喜欢打麻将，或喜欢饮美酒……于是就有能言会道、口若悬河者来；有肯于熬夜、不顾疲倦者来；有拳高量大、一醉方休者来……一来二去，这些人讨得了决策者的欢心，就被破格提拔重用，至于品行如何，便在所不论。当然，有的决策者本身是正派的，也就喜欢有真才实学的正派人，不喜欢搞歪门邪道的人，这与群体的意愿是一致的。所以，这同前面说的按己之好恶进行决策完全是两回事。

管理心经

摘下有色眼镜，你会看得更清楚。

把个人的喜好混入工作中有很多的坏处：

1.它会误了工作，让应该完成的工作得不到有效的完成。

就像上面的案例中，这位管理者的选择就是非常错误的，他选择的就是他喜欢的类型，而不是职位需要的类型，致使这个职位上的人形同虚设，有了一次错误，这个管理者仍然没有吸取教训，那么他的后果也就可想而知了。

2.它可能导致员工之间的不合。

深入分析

在面试考核期间，由于考核人员对被考核人员情况的某一方面有强烈的感受或印象，因此影响了他对此求职者其他方面的评价，觉得什么都好或差，这样就造成了“晕轮误差”。这种误差使招聘面试、考核失去了科学性和缜密性，使任职者与岗位脱节，容易造成招聘工作的失败。

因为管理者有失偏颇，那些工作出色的员工得不到应有的奖励，甚至还会受到惩罚，他们会心理不平衡，辞职是他们的唯一选择了。谁也不愿意做个受气的。

3.员工们可能忙着阿谀奉承老板，而不是努力工作。

工作出色的人受到不公正的待遇已经给了其他员工一个警示，他们的目标自然会从对工作的热情上转移到对老板分析的热情上。有很多这样的单位，每天都会出一个员工来做“老板晴雨表”，分析和报告老板这一天的心情动向，进而向其他员工作报告，员工们就会采取一些消极的方法来进行对抗，工作的效率可想而知。

正确方法：

将招聘程序正式化。对所有应聘者都要坚持正式（正规的）聘用原则及程度。列出空缺职位的详尽资格列表，保持完全公正的评价，才能避免个人如情绪化的决定而产生的无谓的误招和法律问题。

企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。一般程序如下：

1.根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。

2.依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术。

3.拟定具体招聘计划，上报企业高层批准。

4.人力资源部门开展招聘广告宣传工作，做到最大化吸引，并准备其他工作。

5.审查求职申请表进行初次筛选。

6.面试或笔试。

7.心理测试、情景模拟测试。

8.录用人员背景调查和录用体检。

9.录用决策、试用、签订劳动合同。

严格遵循招聘要求及程度列表，并且认真对待每一位应聘者。

坚持合理一致性，当应聘者是公司总裁最好的朋友的儿子时，你不必在文案工作中打马虎眼，这样可以保全你的名誉和工作作风；坚持合理一致性，当他在日后的工作中出现严重问题时，可以使你免除渎职之责。

要有原则性：德才兼备、比较择优、不拘一格、敬业态度、专业能力和学习潜力、反应能力、沟通能力、团队精神、身体状况、自我了解程度、适应环境能力。

妙语点评：

有的领导，凡事都以自己为中心，自己认为对的就是最好的，自己认为错的就是最坏的，结果导致独断专行，不能充分发挥人才的作用。事实上，每个人心中都有不同的标准，你认为好的，别人未必有同感。应该从大局出发，从公司的利益和职位的需要出发，来选择人才。在招聘人才时，要客观地评价其优缺点，并着重看其是否适应他将要担任的职位，切勿以个人好恶取人。