不合理的解聘

86.不合理的解聘

管理事典

丹妮丝经猎头介绍，受雇于一家著名的企业，担任营销总监，并与公司签订了为期3年的合同。4个月后，由于丹妮丝在一次与客户的沟通会议上迟到了20分钟，使公司失掉了这位大客户的信任，也与这位大客户失之交臂。公司单方面提出解除合同，原因是丹妮丝没有达到公司的季度营销目标。可是丹妮丝走后，公司的营销部大受影响。

企业的管理者玛丽大惑不解：

“她的工作已经出现了那么大的失误，难道我不应该解聘她吗？”

但是丹妮丝的手下却都对玛丽很不理解：

“怎么可以这样呢？我们和丹妮丝的合作一向很愉快，仅仅因为她一时的失误就解聘，那么我们以后的路怕也走不长。”

“丹妮丝对我们每一个人的销售都能起到很关键的作用，为什么这么有能力的人还让她走了呢？”

最简单、最快速的方法就是解聘，这样不但能驱除败类，同时还能起到对其他员工的警告作用。但是在提出解聘的时候，许多管理者发现这会受到员工的抵制，而这中间，最多的现象就是“无法可依”。争议也往往出在这些漏洞处。因此，应该将对员工的要求和行为准则公布出来，并且留存员工的书面认可，管理者依据这些规则对员工进行惩罚或者解聘。

正确方法：

1.规章制度培训。

最易行的办法就是在员工加入公司的第一天，就由公司HR部门对他们进行一次公司规章制度的培训，这样公司不但履行了告知的义务，同时减少了日后不少的麻烦，何乐而不为？！

2.允许员工出现错误。

人无完人，每个人都不能保证自己不犯错误，所以，像上面的案例中，丹妮丝本是一个很有能力的营销总监，可是玛丽仅仅因为她的一次违规就将其辞掉，这真是得不偿失。

深入分析

员工尤其是上层管理者在工作中出现违纪现象，的确很让管理者头疼，有的甚至让管理者“哑巴吃黄连”。发生了这样的事情，作为管理者应该如何进行管理呢？

3.要有一个合理的处罚措施。

处罚也并非一帆风顺。在制订处罚条款的时候，还要考虑操作性。曾经有许多公司在员工手册中有一条规定，“上班时间不允许阅读与业务无关的书籍”。但试问这样的规定如何举证？如果你的员工和公司对簿公堂，公司如何证明员工的确在工作时间看了“无关”的书籍？这样的条例，无法执行，写了还会降低制度的权威性，不写也罢！

管理心经

管理者应该对员工有一个正确合理的考评之后再作出解聘的决定。

某些管理者制订的规章制度更是有悖于法律，最典型的就是不允许在公司内部谈恋爱，或者不允许怀孕生子。这样的规章制度一旦公布，无异于授人以柄。

其实，处罚违纪员工的方法有许多种，制度的制订一定要遵守可执行性、合法、合情的原则，同时，要在约束员工的同时，为公司留有一定的余地。

4.考评与员工的工作绩效相符。

解聘的前提条件是不胜任现担任的职务，考评的标准不能模糊不清。没有对每项指标的具体描述，考评只是主管的主观判断，无法证明员工的工作表现确实不符合公司的要求，考评指标的有效性值得质疑。考评表上的许多指标与员工所持有的职务说明书上列明的职务要求应一致。

从以上发生的事例来看，对于身处管理层的管理人员来说，在工作中恰当运用手中的权力，真正做到宽严结合，才能将自己的工作威信树立出来，才能增强员工的凝聚力，提高工作效率，而这一点，是我们一切管理所要达到的最终目标。

离职是职场中最引人注目的焦点之一，犹如战争发展到最白热化阶段。无论是雇主还是雇员，一旦提到离职这个话题，往往是剑拔弩张，势同水火。由于双方在一些问题上无法妥当处理，往往造成重大损失，甚至导致法律纠纷。而管理者作为职场中强势的一方，在解聘员工的过程中往往会走入一些误区。这些误区犹如一个个不为人注意的管理陷阱，一不留神就会激化矛盾，甚至碰到法律的高压线。因此，管理者一定要使自己的解聘工作合理、合法。

妙语点评：

炒员工的“鱿鱼”并非想象的那么简单。作为公司一方，应该制订完善周密的规章制度，未雨绸缪；同时，应该履行告知的义务，这样，解聘才能有法可依，有据可查，才能顺利履行公司的管理权力。作为员工个人，在入职的时候，就要认真阅读、理解劳动合同、员工手册以及其他所有的人力资源管理方面的规章制度，这样不但有助于自己更好地工作，同时也可以避免违反公司的游戏规则。