宁波经济发展中制造业人才瓶颈分析

时间：2023-06-04 百科知识版权反馈

【摘要】：宁波经济发展中制造业人才瓶颈分析一、宁波制造业人才瓶颈研究的背景意义对制造业人才的概念进行梳理是研究宁波制造业人才瓶颈的前提和基础。深入研究宁波制造业的人才瓶颈,实施制造业人才优先开发战略,形成强大的制造业人才队伍是提升制造业人才竞争力和创新力的根本保证。

宁波经济发展中制造业人才瓶颈分析

一、宁波制造业人才瓶颈研究的背景意义

对制造业人才的概念进行梳理是研究宁波制造业人才瓶颈的前提和基础。本文研究的制造业人才主要是指为制造业服务,具有初级以上专业技术职务(职称)或中专以上学历的营销管理人才、技术研发人才,以及具有技工技师职称的一线技术工人。

(一)宁波制造业人才瓶颈研究的重要意义

1.打造先进制造业基地的必然要求

改革开放以来,宁波市实现了从工业小市向工业大市的历史性跨越。工业成为宁波市具有竞争优势的产业领域、人民群众创业创新的主要阵地、区域经济发展的主要动力。打造先进制造业基地,是中共浙江省委和宁波市委站在战略高度对宁波市提出的要求和产业定位。先进制造业基地中的“先进”,体现在主要产品市场占有率要高、盈利能力要强,主要企业要具有较强的技术创新能力。打造先进制造业基地,要求宁波必须深入研究制造业人才的瓶颈所在,通过一套行之有效的政策措施和机制,着力培育一批先进制造业发展必需的工程技术人才和高素质产业工人,造就一大批中高级技工,为打造先进制造业提供人才保障。

2.提高制造业创新力和竞争力的根本保证

从某种意义上来讲,制造业企业综合实力的竞争实质上就是人才的竞争。哪一家制造业企业拥有了人才优势,也就拥有了竞争的优势和发展的主动权。一定数量的具有创新能力和真才实学的高层次管理人才和员工是企业最宝贵的资源。当前宁波正处于从资源、资本驱动为主快速转向技术、知识驱动为主的发展阶段。制造业正处于产业转型升级、产品结构升级换代的关键时期,这就迫切需要提高制造业企业的创新力和竞争力。深入研究宁波制造业的人才瓶颈,实施制造业人才优先开发战略,形成强大的制造业人才队伍是提升制造业人才竞争力和创新力的根本保证。

3.贯彻落实人才强市目标的具体体现

进入21世纪,党中央提出了贯彻落实科学发展观的指导思想。就企业人才而言,以人为本就是要求企业和社会为人才提供充分发挥作用的渠道和舞台。从宁波的情况看,虽有一系列促进人才工作的政策,但还存在许多不尽如人意的地方。尽快打破制约制造业人才发展的瓶颈,“营造创业有机会,干事有舞台,发展有空间”的良好环境,已成为推动宁波市人才工作进展、加快工业经济转型升级的迫切要求。

(二)宁波主要制造业的发展趋势及人才需求

制造业是经济发展的主要推动力,是城市竞争力的直接表现和重要基础。近几十年来,宁波依托深水良港,制造业发展迅速,“宁波制造”在全国范围内影响力颇大。

截至2009年,宁波以制造业为主体的工业总产值达10309.6亿元,其中规模以上工业企业实现增加值1617.3亿元,实现利润和利税总额452.7亿元和846.5亿元,初步形成了以临港大工业和先进装备制造业为主体,区域特色鲜明的现代工业体系。高新技术产业发展趋势较好,2009年,规模以上企业高新技术产品产值1323.48亿元,实现销售收入1295.82亿元,先后被评为“中国文具之都”、“中国模具之都”、“中国注塑机之都”。同时,企业梯队建设得到长足发展,基本形成一支结构合理、发展有序的“金字塔”形制造企业队伍,在“5＋5”产业转型升级技术改造73个专项项目中,装备铸造业项目36个,纺织服装项目4个。2009年新增的市级以上高新技术企业中,由传统型企业跃升为高新技术企业的占新增高新技术企业数量的一半以上。宁波的优势传统产业逐步向先进制造业转化,传统产品的高技术含量、工艺质量均不断提高,成为产业结构优化的助推器。

1.宁波主要制造业的发展趋势

进入21世纪,随着经济全球化进程的不断加深,国际国内制造业发展发生了深刻而又复杂的变化,商品、人才、信息等发展要素的自由流动改变了工业化的方式与进程,研发、设计、生产、销售、服务等各个环节在全球范围内与物流、信息流、资金流、人才流产生交流与互动,整个产业链和价值链呈现全球化布局。

从宁波当前的情况看,以节约资源、低碳生产、循环经济为特征的制造业生产模式日益成为主流,信息技术正在改变制造业原有的生产结构和发展方式,制造业与服务业间的界线越来越模糊,低碳化、信息化和服务化成为制造业的发展方向。据此判断,宁波主要制造业的发展趋势表现为以下三个方面:

(1)临港大工业低碳化进程加速。修造船业将加快淘汰落后产品和技术,发展高附加值船舶相关产业,成为世界先进船舶与装备制造基地。石化业将优化工业体系,提升原油加工、合成材料、精细化工、化肥农药、基本无机化工原料和橡塑加工等行业工艺水平,成为国内最大、亚洲领先的大型石化产业基地。汽车及零部件业将主要开展新能源车辆、各类配套零部件和发动机电子控制系统、汽车传动制动装置等核心零部件的研发生产,向整车配套体系发展,产品呈现系统化和模块化。

(2)新兴制造业信息化发展强劲。电子业是宁波市新兴制造业的重中之重,将主要围绕电子专用材料、电子元器件、通信配套、光电产业及信息家电、汽车电子、LED照明和太阳能光伏、软件和信息服务外包、电子商务及网络服务业、数字内容服务业等九大重点领域,加强传统优势电子产品制造业的技术改造力度、培育发展新兴电子产品制造业、大力发展软件和信息服务业、积极引进培育外包业务。

(3)传统制造业服务化日趋明显。家电业以产品结构调整和技术进步为重点,不断提高小家电产品的工业设计和制造工艺水平,成为全国重要的制造中心、营销中心、设计中心。纺织服装业在高附加值差别纤维的研发生产、具备自主知识产权的关键纺机装备和整机的开发、服装设计创新能力和加工制作水平、国际化品牌的打造与推广等领域重点发展。模具业强化产品设计与工艺信息资源的共享,加大数控加工的推广应用力度,推进数控工艺与传统工艺的合理结合。塑机业进一步整合完善产业链协作配套系统,提升高效、节能、自动化程度较高的通用注塑机的创新研发能力和功能化大型注塑机设备的研发生产。文具业推广高端化、时尚化、优雅化的设计制造理念,运用动漫文具形象创意设计,探索建立全国领先、辐射全球的文具设计生产批发市场。铸造业以强化科技创新、调整产业布局为主导,利用技术改造提升铸造产品竞争力,加快成套化设备和自动化铸造设备的引进和应用,利用新工艺、新技术提高铸造能源利用效率。

2.未来制造业发展的人才需求

人才是制造业发展的根本保障。根据制造业的发展趋势,本书认为未来宁波制造业发展的需求主要是以下三类人才:

(1)设计节能环保型产品的研发类人才。宁波是制造业出口大市,制造业的绿色化和国际贸易中绿色壁垒的设置,要求宁波市必须大力培养节能环保产品的各类研发人才、设计人才,如纺织服装行业的内环保型人才,石化行业的加工环保型人才,汽车零部件行业混合动力型车辆(部件)节能产品和家电行业、电子行业产品循环利用的设计型人才,修造船、塑机行业、模具行业的产品外观设计人才等,推动宁波市制造业节能环保技术的不断提高,生产出符合绿色化趋势的制造业产品。

(2)融信息技术于加工制造中的信息类人才。适应制造业信息化的发展趋势,宁波市需要在电子、家电、纺织服装、模具、汽车零部件、塑机、文具、修造船和石化行业产品的各个过程方面大力培养能够将信息技术深入融合进这些行业的产品设计、生产加工、行政管理环节的各类研发、设计人才,提高宁波市制造业的信息化水平。

(3)推动制造业发展的生产性服务类人才。宁波市作为传统制造业大市,对生产性服务业有着极大的市场需求。制造业服务化发展的大趋势,要求宁波市必须高度重视围绕宁波电子、家电、纺织服装、模具、汽车零部件、塑机、文具、修造船和石化行业的产品研发的各类创新型人才,提高企业产品的竞争力。

二、宁波制造业人才制约瓶颈的表现

(一)瓶颈一:创新研发人才短缺

目前,自主知识产权依然制约着“宁波创造”。在宁波制造业迅速崛起的同时,大部分制造业企业自主创新能力弱,运用专利保护自己、拓展市场能力不强。一部分制造业企业至今仍处于简单模仿、低水平加工组装阶段,产品同质化现象严重。据宁波市知识产权局调查,全市规模以上工业企业中,拥有专利的只有17%；全市192家高新技术企业中,仅有一半左右拥有自主知识产权,占比低于全国平均水平。另一个现象是,虽然宁波市获得国家授权专利数连续五年保持浙江省第一,在全国各大城市中名列第五,但所获得的专利绝大部分为外观设计,高层次、高技术含量的发明创造专利稀缺,只有78件,占比也低于全国平均水平。

(二)瓶颈二:高技能人才短缺

全市专业技术人员占全部职工的比重为10.96%,低于全省、全国平均水平(同期全省平均为13.57%,全国平均为19.4%)。技师、高级工等高技能人才仅占全部职工比重的1.66%,不到全国水平的一半(全国水平为3.9%)。75万人才总量中,拥有高级职称、正高级职称的分别仅占全市人才总量的3.48%和0.25%,创新型领军人才和拔尖人才等科技高端人才严重缺乏。问卷调查还显示,制造业企业普遍认为人才素质较差,实践能力薄弱、所学的专业知识与企业的实际工作需要脱节、技术知识不扎实。其中,91.9%的修造船企业认为人才实践能力薄弱,94.6%认为人才所学的专业知识与企业的实际工作需要脱节；91.1%的铸造企业认为人才技术知识不扎实,90.0%的石化企业认为人才技术知识面偏窄(统计数据见图1)。

(三)瓶颈三:流动频繁

相关研究指出,在保持一定的人才流动率的同时,一定要密切关注人才流动的具体情况,以免其偏离控制,转变为人才流失,合理的企业人才流动率应控制在15%左右。而本次问卷调查显示,宁波市有42.2%的制造业企业存在人才流动过快问题,其中修造船业更是达到了83%(统计数据见图2)。

图1　宁波市制造业企业对人才素质的总体看法

数据来源:宁波市制造业企业调查问卷表(企业部分),2009年11月。

注:此题为多选题,文具产业是单选。

图2　宁波市制造业企业对人才流失状况反映

数据来源:宁波市制造企业调查问卷表(企业部分),2009年11月。

制造业企业中人才流动较严重的行业超过了50%,其中修造船业和文具业尤为严重(统计数据见表1)。

表1　制造业企业中人才流失状况反映

数据来源:宁波市制造业企业调查问卷表(人才部分),2009年11月。

本次调查还反映出,企业人才的隐性流失率高。在被问及对现在所从事职业的喜爱程度时,只有60.8%的人才明确回答喜欢现在的职业,其中,铸造、模具、家电业的统计数据明显低于该平均水平(统计数据见图3)。

(四)瓶颈四:总量不足

宁波市制造业虽然职工数量较大,可是人才总量非常少。数据显示,2008年,宁波市制造业企业人才占全部职工的比例仅为8.8%。问卷调查还显示,全市约68.5%的企业正面临着人才来源渠道不畅、符合企业需求的人才难觅的尴尬局面。除了塑机和石化行业外,其余的八大行业都有不少企业面临着合适人才难以寻觅的尴尬局面(宁波市制造业企业人才需求满足状况见图4)。

根据宁波市历年的统计年鉴,宁波市每万人口在校学生数中中专学生(培养专业技术)2005年为26.1人,2006年为17.8人,2007年为13.4人,呈逐年下降趋势。这种下降趋势也使得宁波市的普通工人和专业技术人员的供给不断下降。这些现象均说明宁波市在人才储备上的不足。

图3　制造业企业人才对从事岗位的喜爱程度

数据来源:宁波市制造业企业调查问卷表(人才部分),2009年11月。

图4　宁波市制造业企业人才需求满足状况调查

数据来源:宁波市制造业企业调查问卷表(企业部分),2009年11月。

(五)瓶颈五:结构欠优

1.人才学历结构欠优

宁波市制造业人才学历情况显示,2005—2008年,大学本科及以上学历者所占的比例极小,仅为5%；拥有大专学历的也只有10%；中专及高中、初中及以下的比例则分别为29%和56%。由此可见,宁波市制造业企业的人才学历层次呈“金字塔”结构,而国际公认的“橄榄形”人才学历结构是高端和低端的占少数,大专及本科占多数。宁波市这种不合理结构显然不利于制造业的健康发展(统计数据见图5)。

图5　2005—2008年宁波市制造业人才学历情况

数据来源:《宁波市统计年鉴》2005—2009年。

参与问卷调查的人才学历情况(见图6)显示,大专学历人才占总调查人数的36%,本科和高中(中专)学历的占比也很高,分别是30%和22%,而研究生学历的人才占比仅为2%,制造业人才的学历构成不合理、高学历人才匮乏。

图6　参与问卷调查的宁波市制造业企业人才学历结构情况

数据来源:宁波市制造业企业调查问卷表(人才部分),2009年11月。

具有代表性的制造业的问卷调查(见表2)也得出了与上述大致相同的结论。宁波市十大制造业企业的从业人员学历以高中(中专)、大专为主,文具、纺织服装、家电、铸造、汽车零部件行业中的高中(中专)和大专学历的比重分别是73%、60%、64%、80%、62%,他们构成了人才大军中的主力。相形之下,高学历人才的比重很低,拥有本科学历的人才仅占两三成,尤其是研究生及以上学历的人才,比重不到一成。其中,文具、纺织、家电、铸造、汽车零部件行业中,具备本科和硕士这两种学历的比重分别是27%、29%、33%、6%、38%。

表2　宁波市制造业企业人才的学历结构(分行业)

续表

数据来源:宁波市制造业企业调查问卷表(人才部分),2009年11月。

2.人才职称结构不够合理

国际公认比较合理的高、中、低职称结构应为1∶3∶6。问卷调查显示,宁波市有将近三成的制造业人才不具备专业技术职称,专业人才职称结构也很不合理,特别是文具、纺织服装行业的高、中、初级职称的比例分别为1∶38∶34和12∶21∶31,与国际公认的合理比例相差悬殊。

三、宁波制造业人才瓶颈存在的原因分析

(一)制造企业集聚吸引人才能力偏低

1.制造业企业人才薪酬待遇不尽合理

调查发现,薪酬待遇在集聚吸引人才中扮演着关键角色。宁波制造业企业和人才两者在薪酬待遇上很难达成基本共识,企业能给予人才的薪酬待遇与人才自身所期望达到的薪酬数相距甚大。特别是在人才储备环节,薪酬待遇深刻影响着企业人才的招聘使用。从高校毕业生这个群体来看,47%的高校毕业生期望月薪能有1000～2000元,34%期望月薪能有2000～3000元,19%期望月薪能超过3000元。相比之下,宁波市75%的制造业企业认为高校毕业生月薪以1000～2000元为宜,18%认为2000～3000元为宜,认为月薪在1000元以下或3000元以上两个区间较为适宜的仅为7%。同时,宁波物价、房价上涨迅猛,生活必需支出和生存成本的迅速上升严重降低了人才吸引力,致使宁波人才问题越来越突出(统计数据见表3)。

表3　部分制造业人才对薪酬情况反映

2.企业人才社会保障水平较低

社会保障水平是宁波制造业集聚吸引人才的第二大影响因素,社会保障水平高低决定着当代人才生活消费水平和模式。企业与行政事业单位相比,稳定性较低,人才从自身长远发展考虑,希望提高现有生活质量并解决将来生活后顾之忧,对社会保障水平有较高要求。社会保障水平与企业人才工作的稳定性正相关。宁波制造业企业中民营企业比例较高,绝大多数企业为减少成本,只按《劳动合同法》规定的最低标准缴纳社会保险。基于稳定核心人才考虑,只对部分核心岗位的研发、管理和技术人才采取差别性待遇。对某些一般人才,仅缴纳对企业最有利的社会保险险种,如“工伤保险”。这些举措极大地影响了企业一般人才的工作态度和热情,造成一般人才流动频繁的局面,加剧了企业人才的流失,给本身就处于人才困境的企业雪上加霜。

3.制造业人才职业前景不够广阔

“良禽择木而栖”。随着受教育程度的提高,除物质生活需求外,他们也更为注重主体作用的发挥和自身价值的实现,对职业发展前景和机会关注度大幅增加。纵观宁波制造业人才瓶颈问题,不难发现一些影响人才职业前景的深层次原因。人才在宁波市制造业企业的发展前景很难与跨国公司和大型企业竞争,企业发展现状使他们倍感职业前景黯淡、知识退化严重,纷纷想方设法通过学历教育、人才市场招聘等各种途径和渠道谋求更广阔的出路,企业人才梯队稳定性降低。

(二)人才开发政策与制造业发展不相匹配

政策是推动制造业人才开发的一个重要因素。政策竞争是最具外显性的竞争行为,人才争夺往往从政策竞争开始。实践证明,与区域经济社会发展要求相一致的人才政策直接影响人才流动。为改变长期以来人才资源底子薄的状况,市委、市政府通过实施科教兴市战略,创新人才政策,打破了一些现实障碍,实现了人才素质层次的逐步提升,但仍存在与先进制造业基地不匹配的问题,主要表现在以下几方面。一是缺乏系统性。全市各类人才政策比较多,但多是针对某一具体问题而制定,具有较强的单一性,没有形成以制造业人才为核心的政策体系。二是缺乏公平性。享受人才优惠政策的对象主要是机关事业单位,制造业企业受益少,没有做到“一视同仁”,严重影响了社会吸纳优秀人才的积极性。三是缺乏针对性。现有政策对人才流向制造业引导力不强,针对性弱,不利于满足不同类型制造业企业人才开发的需要。四是缺乏效能评估。许多政策仅仅停留在制定和传达层面。由于缺乏对政策效果的跟踪管理和科学评估,部分政策已严重滞后于实践需求。这既影响了政策的调整和完善,也降低了政策对实践的指导和规范作用(统计数据见表4、表5)。

表4　部分制造业人才对人才政策的情况反映

续表

注:企业家代表调查人数为138人,后三项为多选项,修造船业被调查人数为37人。

表5　部分制造业对人才政策了解情况反映

注:企业家代表调查企业数为27家,塑机业为33家,修造船业为37家。

(三)人才开发体制不够科学

1.人才引进手段单一

宁波制造业企业主要采取人才市场招聘、员工推荐和自主培养等传统方式集聚吸引人才,手段单一,效率低下,且这些手段也仅仅适用于一般人才的引进,对高端人才的引进往往难以奏效。即使企业招聘到人才也不一定符合企业需求。在瞬息万变的市场经济活动中,这种做法显然不利于人才迅速而有效地引进。一些在实践中已经广泛运用、成效甚好的新型人才引才模式,如高端挖掘、柔性引才、高校直聘、企校联培、引资带才和网上招聘模式,虽进入企业招聘部门视野,但因种种原因未被广泛采用(统计数据见表6)。

表6　部分制造业的人才来源情况

2.人才交流体制有待提高

近五年来宁波共执行国家和省市引进国外人才智力项目达400项,引进和聘请各类外国专家、专业人才2500人次,建立引智示范推广基地3个,引进了大批国外先进技术和管理经验。然而,与宁波当前建设国际先进城市、加快推进现代化国际港口城市要求相比,宁波市人才交流与合作尚存在一些问题。一是合作交流层次有待进一步提高。宁波市虽然也引进了一批高层次人才,但还远未满足打造先进制造业基地的要求,与杭州、青岛、深圳等副省级城市相比,也有一定的差距。二是合作交流手段需进一步改进。首先,宁波市主要通过建立海外引智基地引进海外人才,这种做法与上海、深圳等城市主动出击、大规模组团赴海外直接招聘的做法相比,尚有差距。其次,与海外名校、跨国公司的联系不够紧密,对海外尖端人才的信息掌握不全。三是交流与合作环境有待改善。由于宁波市科研基础、学术氛围较弱,在科技创新、创业环节上还存在一定缺陷,这也影响了高层次人才来甬就业创业的积极性。

3.人才使用机制不科学,综合效能难以全面提升

一是人才配置机制缺乏。相当一部分企业存在通过人际关系配置人才的现象,且不注重人才的统筹安排,不能把他们适时并有计划地配置到最适合的岗位。二是人才使用平台缺乏。企业更关注短期经济效应,缺乏为本企业人才发挥才能设置相应组织的远见。三是人才使用方式不够灵活,借用外脑、柔性使用人才的手段在制造业企业中并不多见。

4.激励机制不到位,工作热情难以充分调动

制造业企业缺乏人才业绩评价及与此相关的激励机制,业绩评价“人际关系导向”明显,“能力导向和业绩导向”关注不够。薪酬分配中,以能力和业绩为导向的现代企业分配制度尚处于探索阶段,重学历、轻能力,重资历、轻创新等论资排辈现象在企业中依然存在,向关键岗位和优秀人才倾斜的激励分配制度基本没有形成。“对一流人才给予一流回报”的理念还停留在口号阶段。依据贡献、鼓励创新的利润分享、技术入股、股份期权等多元化激励形式仅在少数企业中得以实现。工资分配上,仍然采用与身份相挂钩的办法,工资总量未与企业效益直接挂钩,不能充分发挥工资激励的基本功能,工资分配难以体现人才真实价值(统计数据见表7)。

表7　部分行业人才认为企业激励机制情况统计

5.政企合作机制不畅,人才扶持资源难以得到实质享受

有效的信息沟通是了解制造业发展动态、利用公共资源和积累制造业人脉的重要渠道。近些年,宁波市制定出台了许多扶持领军拔尖人才、海外高层次人才、高技能人才发展的扶持政策,也搭建了人才信息共享平台,定期发布紧缺人才需求目录,构建了职业经理人数据库、专业技术人才专家库等。然而这些平台到底作用如何,在多大程度上满足了企业的用人需求还有待商榷。原因主要有两方面,一是政府在政策传达上不到位,许多企业表示对涉及人才扶持等的政策知之甚少,导致企业无法为引进的高端人才争取到正常合理利益。二是企业本身不注重信息利用,鲜有参与人才政策有关意见征求、反馈的热情,多数企业不是将关心的重点放在人才政策本身上,而是关心政策所能提供的因企业引进人才所能获得的经费补助与减免的税费。这既违背了政策出台的初衷,也未能起到应有的引导作用。

(四)人才开发环境亟待优化

1.制造业人才服务体系运行处于起步阶段,信息引导体系尚不健全

旨在为制造业企业提供宏观信息引导的规划动态管理机制,由于缺乏宣传沟通和衔接,还仅局限在机关、事业单位层面,并未深入到企业,难以实现资源共享。如人才紧缺指数体系虽在全国范围内影响深远,但并不为多数企业所了解,要想起到实质性指导作用还需时日；各类人才信息库只是一些信息的初步输入,没有有效分类整合。人才中介机构的市场化水平有限,服务项目单一,层次不高,经验不足,功能低端化,且区域间、行业间配置不合理。能满足企业高层次人才需求的高端服务,如人才需求预测、薪酬指导、人才猎头、人才培训与管理咨询偏少。柔性引才方式服务理念滞后,制造业企业在高层次人才引进上未能做到“同城待遇”,在科研经费资助、子女入学安排、出国出境学术交流、政策奖励等问题上与在职人员相距甚远。

2.企业人才再教育再培训氛围不浓

受体制、观念影响,制造业企业人才接受再培训、再教育的时间得不到充分保证。企业没有合理挖掘和有效激发人才的最大潜能。部分再教育、再培训脱离实际,许多培训机构的培训计划虽然详细,但由于培训前缺乏相应的培训需求调查,培训后缺乏评估、跟踪和反馈,导致培训内容不符合企业各类人才实际所需,效果不佳。接受调查的企业人才反映,部分再培训、再教育对改善工作绩效作用不明显,对晋升也没有太大的影响。再教育、再培训渠道狭窄,大多数企业以自主培训为主,与职业培训机构、院校合作等方式为辅(统计数据见表8)。

表8　部分制造业企业培训情况反映

续表

注:企业家代表中有2家未回答是否与培训机构建立长期的联系或合作关系。

(五)人才规划前瞻性不足

人才规划是对企业人才近期和中长期发展的战略性、全局性和计划性意见,具有从根本上解决企业人才短缺、促进企业人才队伍梯队合理化的功能和作用。一方面政府缺乏制造业人才的系统规划,没有专门协调制造业企业人才开发的组织,没有设立制造业企业人才发展扶持基金,人力资源短缺难以得到根本解决。另一方面宁波市制造业企业规模普遍偏小、专业化强、产值较低。这在某种程度上造成了企业对人才整体规划和战略布局认识不足的事实,导致对事关企业长期战略发展的研发、管理、技术等关键、重点、高端人才引进不够、储备严重不足。为解决一时的人才需求矛盾而采取的临时性市场招聘策略也因供求不平衡,市场信息不对称而难以奏效。

(六)人才开发观念更新缓慢

1.人才创新投入意识薄弱

当前,一直以加工出口为主的宁波制造业企业利润空间已被大大压缩,要想扩大利润空间,占领行业发展制高点,必须延伸产业链。这就要求企业必须加强产品研发设计、仓储物流、订单处理、市场销售等各个环节人才的储备,尤其是研发设计环节。目前宁波制造业企业集成创新、自主创新较少,在工业制品出口中,劳动密集型产品占80%左右,资本和技术密集型产品仅占20%,虽反映人才效能的每万人才专利申请数和专利授权数较好,但绝对量偏小,专利申请数和专利授权数不足上海的1/4和1/3。此外,如果制造业企业继续走低价竞争和技术模仿之路,不能摘掉“加工高新技术企业”、“贴牌企业”的帽子,那么在不久的将来,受新一轮市场竞争与产业转移浪潮影响,被挤压甚至打垮的结局将在所难免。因此,有必要树立远见,把建立人才投入与企业发展的互动关系提升到较高的认识层面,增强企业人才支持力度。

2.重视经验,人才使用功利主义盛行

制造业企业在人才使用上功利主义盛行,短期行为明显,偏爱招聘有经验、有技术的员工,不注意树立企业与人才同成长、共进步的理念,没有从企业长期、可持续发展角度来考虑培养人才。实用主义倾向严重,片面地强调人才的实用价值,而忽视人力资源潜能的开发和利用,缺少对人才价值的充分肯定和有效激励,对创新失败的行为缺乏一定的宽容和耐心。脱离人才成长和科研活动内在规律,在使用人才的过程中,总是想让他们在较短的时间里就能多出成果,导致他们工作时间长、负荷重。这种功利的用人主义倾向既不利于企业与人才双方建立互相信任、牢固融洽的劳动关系,也不利于双方对彼此作出客观公正的评价(调查中人才对企业满意度评价见表9)。

表9　公司所注重的人才情况统计

注:铸造企业为45家。

3.企业人才自身发展定位不合理

一是根深蒂固的“官本位”观念严重影响人才择业态度,主观片面地认为进入仕途起点高、平台好、发展前景光明、社会地位高,是事业发展的正道,而企业工作平台较低、发展前景不明朗、社会地位低下。二是人才价值取向长期被社会传统的人才观所左右,机关、事业单位依然是最被看好的首选就业目标,不得已才向企业流动。即使已经在企业工作的人才也不愿长期待在技术岗位,纷纷倾向于管理岗位。三是部分进入企业的人才眼高手低、急功近利,不愿意在一线岗位踏踏实实工作,提升自己的能力,而是经常对企业抱不切实际的要求,不肯在工作中多付出却期待超额回报,累积了一点工作经验就不安分,这在频繁跳槽的一般技术人才和管理人才身上表现最为突出。四是部分企业人才只注重眼前利益、不注重长远发展,宁可待在大企业没有发展前途的一般岗位上浪费青春,也不愿在中小企业的技术岗位上提升自己的能力。

四、打破宁波制造业人才制约瓶颈的对策建议

制造业是宁波市改革开放以来赖以起家的主要经济依托。发展先进制造业是当前也是今后宁波市产业转型升级的主要方向之一。近年来,宁波市制造业受资源、土地、信贷、环境等多方面因素影响,发展速度和发展质量都不尽如人意,如以纺织服装等传统产业为主的产业结构升级遭遇发展的“天花板”,此起彼伏的“技工荒”和“工程师荒”导致经济转型因缺乏人才支撑而徘徊不前。在管理、技术、技能等各个层面人才全方位紧缺,人才瓶颈制约程度远高于长三角同类城市的情况下,如何打破制造业人才制约瓶颈已成为当前和今后一段时间宁波市制造业转型升级的突出问题。从经济社会发展大局出发,将制造业人才的使用、培养和引进工作作为“创业富民、创新强市”战略主要内容之一,举全市之力,打造一支与宁波市制造业转型升级相匹配的人才大军迫在眉睫。

(一)指导思想、总体目标和基本原则

1.指导思想

紧紧围绕建设具有国际竞争力的先进制造业基地的目标,以提高人才自主创新能力为核心,系统规划、整合资源、创新培养,引进、使用激励机制,多形式、多渠道、多层次地开展人才培养工作,积极推动行业人才交流与合作,推进人才管理制度改革,健全完善人才激励竞争机制,构建综合实力雄厚、比较优势明显的区域性制造业人才高地,为宁波市制造业转型升级提供智力支持。

2.总体目标

在宁波市人才总体规划框架下,争取通过建设“三港”实现“四个走在前列”。通过三到五年的努力,到“十二五”末,基本建成制造业人才的开放港、自由港和创业港,实现制造业人均生产率走在全国同类城市前列；制造业人才培养工作走在全国同类城市前列；制造业人才引进和保障环境走在全国同类城市前列；制造业人才创新能力走在全国同类城市前列。

3.基本原则

(1)政府主导,企业主体。主动顺应制造业转型发展对创新型人才和高技能人才的客观需求,切实转变政府职能,着力完善人才权益保障政策,构筑人才使用、培养和引进平台,优化人才使用环境。进一步激发企业主体对人才使用、培养和引进工作的动力和活力,培育一批能在全市起带动作用的新型企业。

(2)转型发展,重点突破。坚持以创业培养人才,以事业集聚人才,坚定不移地在经济发展转型过程中实现宁波市人才工作局面根本性改观,切实提高制造业人才工作层次和水平。继续发挥纺织服装、五金、汽配等传统优势产业对人才的吸引和集聚作用,通过改造一个传统产业、发展一个新兴产业、汇集一批人才、建成一个人才高地,然后再通过人才推动产业升级,形成人才和产业之间的良性循环,实现以行业为方向的制造业人才引进培养重点突破。

(3)平台集聚,整体提升。进一步加强各类载体建设,全面打造一批信息交流、宣传舆论和安居创业的引才、用才平台,实现制造业人才开发整体提升,增强制造业发展后劲,全力构建工业发展新优势。

(4)以人为本,全面创新。以政策创新为先导,制度创新为保障,进一步解放思想,增加对制造业人才开发的投入,树立包含技能人才在内的“大人才观”,逐步在全社会范围内树立正确的人才观,营造各类人才都能脱颖而出的良好环境。加大服务型教育体系建设力度,建立“学历＋技能”双人才评价机制,为制造业发展提供合格适用人才。

(二)对策建议

1.加强规划引导,完善政策制度,形成具有宁波特色的政策体系

把制造业人才开发与党政人才、社会人才开发摆在同等重要的位置,在事关住房、税收、配偶工作、子女入学等方面,形成相互配套,影响广、受惠面大、引导作用好、可操作性强的子政策,特别要制定公正、公平的制造业人才配套政策。

(1)编制制造业人才专项规划,同时编制制造业人才引进目录和培养计划,充分发挥制造业人才专项规划的示范引领作用。

(2)设立制造业人才专项基金,为制造业人才引进、培养、使用,以及制造业特殊贡献人才奖励等提供资金保障。对直接服务于企业创新的大院大所,给予储备人才的编制名额和配套资金。研究探索制造业人才在事业单位和企业间合理流动的政策。

(3)鼓励企业建立“工龄工资制度”,引导制造业企业提高人才薪酬水平,降低人才流动频率。

(4)借鉴上海“金梧桐工程”做法,给予制造业企业柔性引才配套资金,鼓励制造业企业推广柔性引才模式,强化“海外工程师”和海外留学人才的引进力度。

(5)积极落实制造业人才公寓、优秀人才经济适用房等保障措施,出台鼓励制造业企业为引进人才而自主建立各类人才公寓、专家楼等住房建设政策。允许初次引进的制造业企业人才申购廉租房或限价商品房。

2.创新机制,强化保障

营造良好的创业环境,发挥宁波市传统优势制造业对人才的吸引和集聚作用,通过改造一个传统产业、发展一个新兴产业、汇集一批人才、建成一个人才高地推动产业升级,实现以行业为方向的制造业人才引进培养的重点突破。

(1)建立制造业人才激励机制。设立制造业人才与经营管理人才相对应的政治和福利待遇制度,并根据制造业企业特点,按经营管理人才、专业技术人才和专门技能人才三支队伍对人才进行细分,按贡献大小享受专项津贴。分行业各设立一定数量的首席高技能人员指标,建立“企业推荐、行业协会考察、职能部门考核”的补助机制,提高优秀制造业人才的补助力度。

(2)建立制造业人才需求和科技项目需求征集制度。利用新闻媒体、专业报刊、政府网站和人才中介服务机构向国内外广泛发布公告,定期邀请国内专家组成评审团对受理项目进行严格的技术评审。

(3)建立制造业企业人事职业经理人资格“年检”制度,全面发挥人事职业经理人的人才引领作用。

(4)完善技改配套机制。把企业引进高级人才所需的费用纳入技改项目,提高企业引进人才的积极性。

3.推进合作,强化沟通

(1)制定城市间医疗政策互认办法。加强与宁波市引才重点城市的交流与合作,签订城市间医疗等政策互认办法,为柔性引才或来宁波市创业的人才提供更加周到的服务。

(2)强化政府、人才中介和企业间的沟通,确保政策信息准确及时传递到企业和人才。同时协助企业制订人才开发战略合作机制,实现政企信息共享。

(3)加强政府、企业、社会间的合作。通过政府注资、社会融资、企业出资相结合的方式,重视加强制造业企业创业创新团队,推动制造业企业研究生创新基地、企业科研中心、技术中心等平台建设,进一步加快制造业人才向企业集聚的步伐。

(4)推动学校与人才中介机构互动。支持学校通过邀请职业人力资源经理人、就业咨询师等形式开展就业咨询,帮助学生确立正确的工作态度和“各行各业皆可成才”的理念。

(5)推动学校与制造业企业的合作。发挥政府桥梁作用和经理人学院的优势,搭建校企实训基地合作平台,强化定向培养与定向培训,实现企业与人才的有效对接。

(6)加强政府部门与制造业企业、行业协会间的合作培训。开展由市委人才办牵头,人事、科技、经委、工会、劳动等职能部门共同参与的“人才培训工程”。加大政府部门支持行业协会的力度,充分发挥制造业行业协会作用,整合信息资源,推动三方合作。

(7)加强区域合作。建立中西部地区制造业技术工人培养基地,增强与中西部地区制造业人才合作培养的力度。

4.完善服务,优化环境