医院组织结构与人力资源构成

2　医院组织结构与人力资源构成

2.1　医院组织结构现状

医院目前组织结构现状如图1所示。

由图1可以发现，玉林市第一人民医院组织结构为直线职能式结构，为院长领导下，各副院长分管不同职能部门的组织模式。

图1　玉林市第一人民医院组织结构图

2.2　医院人员结构现状

根据医院人事科所提供的资料得到2003年全院各职称的医疗、护理、医技人员统计情况，如表1所示。

表1　玉林市第一人民医院主要业务人员分布情况表

数据来源：玉林市第一人民医院人事科统计数据。其中其他序列包括工程类，财务会计类，经济类的高、中、初级职称。

通过上表可以得到以下分析图，见图2至图7。

图2　医疗序列各类职称人数百分比图

图3　护理序列各类职称人数百分比图

图4　医技序列各类职称人数百分比图

图5　其他序列各类职称人数百分比图

图6　全院员工中具有高、中、初级职称人数百分比图

图7　全院员工各层次学历教育人数百分比图

通过对上述数据的分析可以发现：

（1）医师比例相对过大，结构需进一步优化

一般医院根据床位数确定医师数，一般为1∶0.3。根据医院目前所实际拥有的床位数810张，确定的医师数量应该为243人左右，但是目前实际医师人数已达374人。这样的编制一是带来一定的人力资源浪费，僧多粥少，工作任务较轻，压力不大，工作效率不高；二是增加了医院的人力资源成本，这部分费用转嫁到患者身上增加了患者医疗费用，使得医院的竞争力下降。同时各职称医师比例不合理，主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师合理的比例结构为1∶2∶4∶8或1∶3∶7∶9^[1]。呈正三角形，而目前医院的医师结构为橄榄形，高年资医师越来越多，低年资医师相对不足。这样导致高年资医师作用难以发挥，对低年资医师的成长也不利。橄榄形的比例结构不但在医师中存在，而且在护理人员以及医技人员中同样存在。

（2）医技人员之间比例失调

表2　玉林市第一人民医院各类卫生技术人员比例

传统上根据医生数量确定护理人员数量，国外达到了1∶4。但是当医生绝对数量较大时，宜根据病床数确定护理人员数量。随着科学技术的发展，各种新设备用于医疗，医技人员在医院编制中比例也应有所上升。因此，对照表中的合理比例^[2]，仍然显示出医生人数比例相对过大。其他各类人员比例基本合适。

（3）员工整体素质较高

其中接受过高等教育的人员比例达到65%，主要原因是医院是技术含量高单位，从业员工大多必须接受高等教育。因此从这一意义上而言，又为医院开展人力资源管理工作创造了良好的条件。

2.3　医院人力资源管理部门情况

医院目前人力资源工作尚停留在人事科阶段，人事科属于行政后勤序列中的职能部门之一，刚经过全院各职能部门大调整后，人事科目前共有3名员工。

表3　玉林市第一人民医院人事科员工情况

因此，从表3中可以看出，对于目前医院的人力资源管理工作而言主要的不足之处是人员的专业性不够强，对于人力资源管理工作的其他内容，如招聘、培训、考核等尚未全面展开，医院的人力资源战略难以达到医院的战略目标的需要。

2.4　医院绩效考核与薪酬分配现状

医院目前的绩效考核分为医疗和护理两大序列分别开展。对于医疗序列员工主要采取分级打分考核的形式，对于护理序列员工的考核工作主要采取平衡记分卡的形式进行。具体为，各科室科主任对本科室医疗序列员工进行打分考核，院领导对各科室主任进行打分考核。考核的主要依据是卫生部、自治区卫生厅、医院制定的各种规章制度中的要求，以及各科室根据此要求所做的细化。护理序列员工的考核有平衡计分卡，根据顾客满意、工作流程、个人成长、成本效率、护理部考核达标等几大项内容进行考评。在此几大项内容的基础上，各科室再进行细化到具体指标进行考核。

在薪酬分配上，员工的主要薪酬结构为“基本工资＋奖金”。其中医院根据员工工龄、学历、职称、职务等进行确定，将管理人员分为10级，技术人员分为13级，技术工人分为5级。各科室根据其收入减支出得到利润，医院再将该利润按一定比例留成给各科室作为科室奖金。各科室根据本科室各人员的绩效工资分配系数进行确定。其中绩效系数由医院根据学历、职称、职务等因素确定一个指导系数，各科室根据该指导系数进行上下浮动调整。