黄岩人力资源预警机制的内容

7.5.2　黄岩人力资源预警机制的内容

人才不足和民工（技工）短缺再次宣告了黄岩的低工资、低成本、低附加值型产业危机的来临，黄岩的人才与劳动力危机反映的正是产业危机。因此，人才和劳动力预警机制从根本上来说，与产业危机预警是一致的。具体来说，人才和劳动力预警机制还应包括：

（一）定期进行调查和统计，监测人才和劳动力预警指标

收集人才市场和劳动力市场的人才供给和需求数据，按主导产业和主要岗位类型两种维度监测人才和劳动力的供需变化。

收集本地大专、中专、职业学校、技校毕业生就业信息，以及本地生源去外地就读大中专院校的毕业生就业信息，按主导产业和主要岗位类型两种维度监测人才和劳动力的供需变化。

在主导产业的骨干企业、一般企业、小企业三类企业中各选三个样本企业，进行员工满意度调查，并且每年跟踪调查一次。

通过用人单位、猎头公司、人才中介公司等渠道调查人才流失率，以及流失的原因。

（二）促进企业管理实现由“以资为本”向“以人为本”的转型

企业是以经济效益为中心，必须给投资人带来回报，所以传统的企业管理理念是“以资为本”。但是，为了追求长期的经济效益，技术水平高、管理先进的企业已经实现了“以资为本”向“以人为本”的过渡。黄岩的多数企业还处于以“以资为本”阶段，尤其是黄岩的多数企业股权集中、一股独大，这些企业更是“以资为本”倾向强烈，舍不得在改善员工待遇、员工培训和职业发展方面进行投资。相应地，这些企业面临的人才和劳动力危机也更加严重。

实现“以资为本”向“以人为本”的转型，首先是要实施现代的人力资源管理模式，从岗位分析、招聘、人才测评、培训、职业发展、薪酬设计、绩效考核、劳动法规等各方面建立既科学，又合法、合理、合情的管理制度。其次是要真心关心职工、爱护员工，尤其是关心外来员工，改变对外来员工的歧视心态和歧视性待遇，营造“外来员工可以享受本地员工待遇”的氛围。

2005年12月，台州商报联合九三学社推出大型公益活动，为在台州的外来人员免费体验，自愿申请的外来人员可以免费参加价值214元的体检。类似的做法，值得黄岩借鉴。

黄岩也有一些对外来人员关心爱护的案例。2005年春节前，黄罐集团为了让外来员工回家过好年，黄罐各分厂在及早发放1.2万名外来员工工资的同时，主动和公安交警、交通运管部门联系，专门拿出400多万元，包了300辆豪华客运车辆，送民工回家。正因为黄罐集团关心爱护民工，所以在其他企业发愁春节后民工返回率严重不足的情况下，黄罐集团却有五分之四的民工表示：“回家过完年就回来，因为黄罐是我们的第二个家！”2006年春节前，黄罐集团又拿出500多万元，为1.5万名外来员工返乡包租客车。

（三）动员骨干企业建立企业层面的人力资源预警机制

黄岩已经开展了优秀企业科技人才、优秀企业技能人才和“聚才爱才”先进企业评选活动，这对促进企业“聚才爱才”起到了积极作用。今后要把员工满意度和人力资源社会声誉纳入评选因素，改进评选办法，丰富奖励方式，提高人力资源管理水平，并对违反劳动法规的单位进行查处和曝光。以此促进本地企业优化人力资源管理体系，关心和爱护员工，动员本地企业根据自身发展战略，制订人力资源规划，重视人力资源危机管理，并根据本企业的技术要求、人力储备和发展步骤，设立适用本企业的人力资源预警指标，及时监测，积极采取措施，实现人力资源管理由“危机管理”向“问题管理”的过渡。