企业人力资源管理者的素质技能要求

三、企业人力资源管理者的素质技能要求

松下公司对于人才的标准是这样认为：不停滞不前而虚心好学的人、不墨守成规而常有新观念的人、爱护公司和公司成为一体的人、不自私而能为团体着想的人、有自主经营能力的人、随时随地都有热忱的人、能忠于职守的人、有气概担当公司重任的人。2003年12月19日至20日，全国人才工作会议给人才所下的定义是：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。谁在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献，谁就是对人民、对民族的有用之才。

（一）人力资源管理专业学生学习专业知识的要求

1．人力资源规划

企业的人力资源规划是企业人力资源战略的具体执行方案，也是人力资源管理其他职能模块的指导性文件。通过制订人力资源规划，一方面保证企业的人力资源管理活动与企业的战略目标保持一致；另外一方面，保证人力资源活动的各个职能模块相互协调，并且使人力资源部能够很好地引导各直线部门的人力资源管理活动。要求学生掌握人力资源规划的基本内容、人力资源规划的预测方法、人力资源规划的编写技巧，并能将所学知识运用于企业实践。

2．岗位分析

岗位分析是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它通过对工作岗位的分解，明确各个工作岗位应承担的工作职责、所享有的工作条件和所应具备的任职资格。要求学生重点学习工作分析的程序与方法、要求掌握工作分析方法，并能结合具体的工作岗位编制工作说明书。工作设计还需要学生掌握工作扩大化和工作丰富化的技巧，以提高员工工作的满意度。

3．员工招聘管理

招聘企业所需要的员工，首先必须甄别求职者是否具有企业所需要的任职资格，在此基础上将合格的人安排到适当的岗位上，这是企业发展目标能否实现的关键。要求学生掌握各种招聘途径、选拔与测评方法的优缺点及其适用情况，通过学习，掌握人员招聘的基本理论与方法，并能用于企业招聘管理的实践。

4．员工培训管理

通过员工培训可以使员工获得胜任工作所必需的知识和技能，受益的不仅仅是企业，更多的是员工本身。需要学生重点掌握培训工作流程的各环节，并能结合企业实际，制订培训计划和解决培训管理中的问题。

5．职业生涯规划

主要是根据员工个人的性格、气质、能力、兴趣和价值等特点，结合组织发展需要，为员工制订职业生涯规划。要求学生重点掌握采取多种方法和措施，将员工的职业发展方向与企业的发展目标协调一致。

6．绩效评估与管理

绩效评估是人力资源管理的核心职能之一，也是企业员工培训、激励、薪酬确定等管理环节的重要依据。通过建立有效的绩效评估体系，对员工工作绩效进行及时的考核和评价，并把考评结果反馈给员工，以此改进和提高员工的工作绩效，从而真正激发员工的工作积极性。通过实习，需要掌握组织绩效评估活动的一般程序，并能开发有效的绩效评估系统，根据实际情况选用各种不同的绩效评估方法，了解绩效反馈的技能，做好绩效改进工作。

7．薪酬与福利管理

薪酬与福利不仅仅是企业激励机制的重要组成部分，而且也是企业竞争力的体现。相对竞争对手而言，支付较高薪酬与福利通常能够保证企业吸引和保留高素质的员工；同时把薪酬与福利与绩效挂钩，还能有效地引导员工达到较高的绩效水平。通过学习，要求学生掌握薪酬管理的基本内容和薪酬设计的方法，并能理论联系实际，将所学知识运用于企业实践，基本能设计企业薪酬体系，能诊断和评价企业薪酬管理的得失。

8．员工关系管理

本课程从员工关系管理的概念入手，对员工关系管理的各个领域及技术进行较为详细的介绍，包括员工关系管理的基础、满意度的评估及提高、职业生涯管理及方法、离职员工管理与解雇员工管理、新进员工引导和组织社会化、压力管理、沟通管理等。本课程要求学生理解员工关系管理在企业经营中的重要性、了解和掌握员工关系管理的基本观点和常用技术、学会运用员工关系管理的原理和方法分析解决企业中的实际问题。

（二）人力资源管理者的素质和技能要求

1．人力资源管理者必须具备的素质

（1）理论基础：除了以上人力资源管理专业课程理论以外，还要辅修心理学、成功学、教育学、社会学、经济学、会计学、营销学、生产运作管理等，这些理论知识对于人力资源从业者从事专业到位的服务、人力资源战略管理都是非常有帮助的。

（2）对企业业务及部门流程的了解：对企业主营业务的了解，是人力资源管理者担负企业战略管理使命的需要；对各部门主要工作流程的了解，是人力资源管理者提供专业到位的工作需要。

（3）亲和力：良好的亲和力是人力资源管理者与直线部门进行深入沟通交流的前提，也是深入基层进行工作的成功因素；同时也是人力资源管理者的基本素养。

（4）个人信誉度：人无信而不立、企业无信而不能生存；作为公司信誉的表率，人力资源管理者的信誉度不仅对企业员工起到率先垂范的作用，而且也是企业对外信誉的一个窗口。

（5）公司文化的行为楷模：企业文化不但是企业经营的理念和灵魂，也是公司员工行为的规范。作为公司文化的传道者，一方面兑现公司对员工的经营承诺，一方面要引导员工接受公司的行为规范。

（6）积极主动的态度：工作态度决定事业高度。态度不端正，能力越大则危害越大。

（7）博大的胸襟：胸襟有多大，事业就有多大。

（8）继续学习的决心：决定个人发展的潜力大小也深刻影响企业的未来发展。

2．普通的人力资源管理者必须掌握的技术

（1）基本公共技能要求：熟练操作计算机及应用办公软件、一定的英文基础，这是人力资源从业者正常工作的最基本要求。（管理专家）

（2）基本专业技能要求：以上人力资源管理专业模块中涉及的各种专业技能要求，这是人力资源管理者从事专业管理的最基本要求。（管理专家）

（3）各种人事报表和人力结构图表的设计：人力资源管理工作分析和优化的需要。（管理专家）

（4）良好的计划和组织能力：人力资源管理活动得以顺利进行的需要。（管理专家）

（5）基本的网络技能：人力资源系统的应用、网络招聘、资料查询、网络交流沟通需要。（管理专家）

（6）良好的书面口头表达能力：工作文书、工作规划及工作表达的需要。（教练专家）

（7）规章制度和重要文件的编写技能：人力资源管理规范的需要。（教练专家）

（8）自学能力：企业发展的要求、自我发展的需要。（教练专家）

3．优秀的人力资源管理者必须具备的能力

（1）积极理解意愿和环境适应能力：不要拿以前怎么做为借口，重要的是现在怎么做。（心理专家）

（2）良好的沟通交际能力：工作沟通和对外交际的需要。（心理专家）

（3）领导力和影响力：作为企业战略管理的协调者和组织者、人力资源战略的设计者，良好的领导力和影响力是企业战略和人力资源战略得以执行的重要因素之一。（策略伙伴）

（4）资源整合能力：人力资源管理的技巧和人力资源管理资源危机的解决之道。（策略伙伴）

如1-4所示为人力资源管理者的素质技能模型。

图1-4　人力资源管理者素质技能模型

本章拓展性思考题

1．中国人力资源管理发展中断的原因？目前状况如何？

2．你距离人力资源管理者的素质和技能要求还有多远？你该如何面对？

3．你对中国的人力资源管理有没有信心？为什么？

本章失败案例分析与讨论

在华日资企业人力资源管理中的问题

一、从大学生就业优先选择的企业民意调查中看日资的地位

2003年，中国英才网公布“大学生就业优先选择的企业”民意调查的新结果，在大学生就业优先选择的50家企业中，松下电器名列第32位，丰田名列第46位。在外资企业中，人气最高的是IBM、微软、P&G、GE、摩托罗拉等欧美企业，它们排在中国企业海尔之后，分别列第2、3、5、6、7位，韩国三星电子也排在日资企业的前面，列第14位.

2004年，中国英才网又公布了同一名称民意调查的新结果，在大学生就业优先选择的50家企业中，外资企业仍然多达30多家。其中，IBM、P&G、微软、GE、西门子等欧美企业继续保持了很高的人气，韩国三星电子的人气也超过摩托罗拉，上升到了第11位。相比之下，日资企业不仅已减少为两家，而且其人气也下降了，其中索尼排名下降到第26位，松下排名下降到第46位，至于丰田则排到了50位以后。根据中国英才网的调查，大学生就业时最优先考虑的是工资收入和职务晋升的机会。对于大学生来说，日资企业之所以人气不高，是因为在日资企业就业后很难晋升经营管理职务。因此，许多人感到与欧美企业比较，在日资企业就职没有发展前途.

二、从大连市的民意调查看日资企业的形象

当2003年中国英才网第一次调查结果公布后，关志雄曾写了一篇题为《日本企业为何没有人气》的报道，在日本企业中引起了广泛的反响。为了进一步思考日资企业人气下降的原因，笔者于2004年1月在大连市以研究生和本科三四年级学生为对象进行了一次民意调查。调查对象共260人，其中研究生160人，本科三四年级学生100人，调查票全部回收。

本调查内容为12项，其中，前两个提问是“您对欧美文化了解的程度”和“您对日本文化了解的程度”。根据选择回答的结果显示，对欧美文化了解和非常了解的人分别占6.6% 和51.6%，合计占58.2%；对日本文化了解和非常了解的人分别占2.3%和40.7%，合计占43.0%。由此可见，中国大学生对欧美文化了解的程度高于对日本文化了解的程度。鉴于大学生了解外国文化的主要途径一是看影视剧，二是阅读书刊和文学艺术作品，分别占63.3% 和26.7%，而大学生中学英语的比重又明显高于学日语的比重，所以，中国大学生对欧美文化了解的程度高于对日本文化了解的程度乃是一种正常现象。

第三个提问是“您对外资企业了解的程度”。根据选择回答的结果显示，非常了解和了解的分别占5.2%和48.5%，合计占53.7%。鉴于研究生一边学习一边考虑就业的人比较多，本科三四年级的学生有不少也开始考虑工作问题，所以，上述比例超过50%，说明本调查有一定的可信度。

第四个提问是“如果您选择外资企业就业，那么您优先选择的企业是哪国企业”。根据选择回答的结果显示，优先选择欧美企业的最多，占78.9%，大大高于日本企业的11.1%，中国香港、台湾两地企业的6.1%和韩国企业的3.8%。可见，日本企业的人气不仅大大低于欧美企业，而且与中国香港、台湾企业和韩国企业相比，也没有多高的人气。

第五个提问是“您选择就业时优先考虑的事项”。根据选择回答的结果显示，优先考虑工资水平的最多，占40.8%；其次是工作环境，占25.7%，职务晋升占16.7%，人际关系占16.7%。

第六个提问是在第五个提问的基础上进行欧美企业与日本企业的比较。根据选择回答的结果显示，在职务晋升快慢方面，认为欧美企业职务晋升快的人占89.1%，认为日本企业职务晋升快的人占10.9%；在工资水平高低方面，认为欧美企业工资水平高的人占87.0%，认为日本企业工资水平高的人占13.0%；在工作环境好坏方面，认为欧美企业工作环境好的人占79.8%，认为日本企业工作环境好的人占20.2%；在人际关系好坏方面，认为欧美企业人际关系好的人占87.6%，认为日本企业人际关系好处的人占12.4%。由此可见，在上述四方面的评价中，研究生和大学生对欧美企业的评价都大大高于对日本企业的评价。

第七八两个提问是“您对与外国人交往难易程度的比较”。根据选择回答的结果显示，认为欧美人很好接触和好接触的人分别占3.5%和53.1%，合计占56.6%；相比之下，认为日本人不好接触和很不好接触的人分别占59.5%和15.0%，合计占74.5%。由此可见，在研究生和大学生的印象中，欧美人比日本人更易于接触和交往。

第九个提问是“您对日本人最好的印象”，根据选择回答的结果显示，认为日本人工作勤奋的人最多，占59.0%，其次是遵守纪律占27.2%，内部团结占8.8%，待人热情占5.0%。这说明，日本人的勤奋和敬业精神的确给中国人留下了很深刻的印象。

第十个提问是“您对日本人最坏的印象”。根据选择回答的结果，认为日本人瞧不起中国人的人最多，占67.5%；其次是钩心斗角占12.7%；态度生硬占10.1%；虚情假意占9.7%。这里“对日本人瞧不起中国人感到不满”的比重接近70%，恐怕不仅是前述第六个提问中认为日本企业职务晋升慢，工作环境和人际关系不如欧美企业的最主要原因，也是前述第六个提问中感到日本人不好接触和交往的最主要原因。

第十一，十二个提问是“您对日本人的评价”。根据选择回答的结果显示，对日本人非常敬佩和敬佩的人分别占6.6%和40.3%，合计占46.9%；对日本人非常尊重和尊重的人分别占4.3%和53.4%，合计占57.7%。在对第十一个提问的回答中，对日本人非常敬佩和敬佩的比重虽然低于对日本人不敬佩和很不敬佩合计的53.1%，但从肯定评价接近50%来看，这一评价应该说是不低的。在对第十二个提问的回答中，对日本人非常尊敬和尊敬的比重接近60%，说明研究生和大学生对日本人的态度是很友好的。如果综合看第十一，十二个提问的回答结果显示，可以说日本企业人气不高的主要原因并不在于日本人本身，而在于日资企业人事管理特别是经营当地化方面的问题.

（案例来源：互联网某人力资源网站）

案例讨论主题

1．你认为在华日资企业的人力资源管理存在的问题是什么？

2．为什么会造成题1中列出的问题？应该如何改进？