组织承诺研究概述

（二）组织承诺研究概述

1.国外组织承诺研究概述

依据韦氏第三版新国际英语大词典（Webster's Third New International Dictionary，1981）中的解释，承诺（commitment）的含义为：①执行某种行动或政策的义务或诺言，或给予某种政策或某人的支持；②负有义务的：理智上的确信或情感的结合；③人生哲学：一个人行为过程中所投入之决定性的道德选择。承诺首先在社会心理学领域受到学者重视，出了许多研究成果，而后被广泛运用到组织行为与个人职业心理等领域。承诺是组织行为领域中被广泛关注的一个概念，概念的产生与发展经历了由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究等阶段（陈素敏，2010）。国外组织承诺的内涵，是由整体概念转为多元向度；对象则由单一对象转为多重对象，其研究轨迹是随着时间推移而变化的，研究的关键点也有所不同，早期的概念建构比较简单，研究对象较局限，但都认为组织承诺能有效地预测员工的工作行为，如表1-3所示。

表1-3　国外组织承诺研究的演变

续表

注：根据郑伯曛（1999）等人研究成果整理而成。

组织承诺（organizational commitment）概念20世纪60年代由美国学者提出，当时是指员工加入组织并愿意继续留在组织的一种投入程度和心理现象。如果员工离开组织，就会产生直接损失，也会发生寻找工作的机会成本（Becker，1960）。组织承诺是指个人从事某些职业或专业时，所保持的对组织的价值信念及行为倾向，其内涵包括认同、投入及忠诚等心理过程。最初，组织承诺研究者所关注的是行动承诺（commit to behavior），是行动者为了解决行动与态度的不一致而产生的合理化反应。在组织承诺概念的发展上，定义内容纷杂，梳理国外学者以往研究文献对组织承诺的界定，可以得到组织承诺的内涵，如表1-4所示。

表1-4　组织承诺的定义

注：根据Meyer和A llen（1997）研究成果整理而成。

也有些学者专注于组织认同（organizational identification）的探讨（Mael，Ashforth，1992）。他们采用社会认定理论（Social Identity Theory）重新建构组织认同的概念内涵，更进一步地厘清组织认同的概念与现象（Tajfel，1974）。组织认同不仅仅是一种个人对组织的依附，更是一种自我增强与自我归类的历程（Mael，Ashforth，1992）。

早期研究者并未刻意区分组织中的承诺对象，只把组织本身当作组织承诺的对象。然而组织是指人们为了实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，是一个笼统、整体的指称，它包括了许多不同的组成，例如党团组织、工会组织、企业组织、军事组织、管理当局、部门、主管等等。在概念上，组织本身也是可以区隔的（Reichers，1985），而在本质上，承诺也会因对象而异。因此，需要分别探讨组织承诺在不同对象上的内涵（Morrow，1983；Reichers，1985）。根据多元基础与多重对象（Multi-Base Multi-Foci）的组织承诺概念，有学者提出一个组织承诺的矩阵式架构（Meyer，Allen，1997）。其中，在承诺内容上，可以区分为情感、持续以及规范；而在承诺对象上，则包括组织本身、最高主管、部门、部门经理、工作团体及团队督导等类别。

组织承诺具有多重对象的想法，也获得了实证研究的支持（Becker，1992；Gregersen，1993；Becker，Billings，1993；Becker et al.，1996）。透过群聚分析（Cluster Analysis），以承诺剖面（Profile）来界定承诺对象，而得出两类重要的对象：即整体对象（Global Foci），包括对组织本身与最高管理人的承诺；区域对象（Local Foci），包括对工作团体与直属主管的承诺（Becker，Billings，1993）。因此可以依照承诺对象与员工心理距离的远近，区分出心理距离近的对象（如区域对象）与心理距离远的对象（整体对象），此两类承诺又以主管承诺与组织承诺最具代表性。而这两类对象承诺对员工的工作行为或态度的影响，是极为不同的，而在对员工的组织行为与工作绩效的影响上，直属主管承诺比组织承诺具有更为显著的影响力。

2.国内组织承诺研究概述

组织承诺引起我国学术界的关注是在20世纪70年代，与我国家族企业的兴起处于同一时期。我国组织承诺研究是从国外文献综述研究开始的。早期研究组织承诺的学者率先从国外引进组织承诺概念，介绍国外研究成果，总结了国外关于组织承诺的研究类型及其对工作表现的影响，构建了五维度组织承诺模型（张治灿、方俐洛、凌文辁，1997）。

目前学者大多数是进行组织承诺横向研究，纵向研究较少（韩翼、廖建桥，2005）。有学者实证分析了我国国企员工组织承诺与离职的经验数据，结果表明：组织承诺是员工离职的中间变量，两者具有显著负相关（叶仁荪，2005）。还有学者对出于不同职业阶段的员工组织承诺进行了实证研究和比较分析，并根据各个承诺维度变化发展的规律，提出了防止承诺度负向变化的人力资源管理的相关措施（杨东涛等，2005）。

最近有一些学者研究了服务质量与组织承诺的关系，使其研究范围得到拓展。

一是以企业中的知识型员工为研究对象，构建了一个体现企业文化、心理授权和组织承诺之间关系的结构模型，并对该模型所涉及的假设关系进行了逐一论证（雷巧玲，2008）。

二是根据自我调节态度理论构建了管理层服务质量承诺、顾客导向、组织承诺、工作满意、服务努力与服务质量之间关系的概念框架；通过对我国一线服务员工的实证研究，发现服务员工顾客导向与管理层服务质量承诺共同影响工作满意和组织承诺，进而影响服务努力和服务质量，组织承诺和工作满意对服务质量的影响机理不尽相同（江永众，2008）。

一些积极的行为，如责任、为组织努力工作等，都与组织承诺这一概念有关，这是一个自然发展的过程。在其发展过程中，国内外研究者一共提出了6种组织承诺的内在机制模型，并大部分验证了其作用或影响，如表1-5所示。

表1-5　组织承诺的6种内在机制模型

注：作者根据有关文献整理而成。

①内部原因是指个体自身所具有的，导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。外部原因是指个体自身以外的，导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。

根据以上中外学者对组织承诺概念的研究成果，为方便研究，本书特作定义如下：组织承诺是指在工作中形成的个体与组织之间的一种“心理契约”关系，反映了个体参与组织、认同组织的承诺强度。它由5个维度^[10]构成。个体向组织提供一定程度的组织承诺，组织则给予个人相应的信任回报或承诺回报，信任倾向是组织承诺来源的关键要素。