基于心理契约的委托人与代理人的信任冲突

（三）基于心理契约的委托人与代理人的信任冲突

职业经理人从个人角度出发，对职业经理人制度的心理契约信任是很矛盾的。一方面社会信任基础缺失，不敢轻易付出信任；另一方面家族企业职业经理人良心未泯，从个人心理契约状态出发又不愿意做一个不诚信的人。来自宁波家族企业高级经理人的奥克斯前副总裁、太平洋造船集团原副总裁、宁波成路集团总裁王宗英认为，职业经理人在博弈中并不处于行为权对等的地位，因此，要善于做“绿叶”，对职业生涯客观定位，高调做事，低调做人，不要沾沾自喜、居功至伟。信任是相互的，双方默契是信任的前提和基础。作为一名优秀的老板，不仅要慧眼识才，而且还要以胸怀用才、智慧治才。他们大多没有经过大学科班学习，更没有闪光耀眼的工作阅历，完全是勤奋拼搏、天生经商特质、把握机会而把企业做大做强的，这些情况非常值得人们特别是职业经理人崇敬。经理人满怀敬意与老板进行人际与工作互动时，心理契约中的交流、言语、表达、行为、态度都会神圣起来，信任会从内心油然而生，潜在的真诚与信任意识会被激发。其实大多数经理人骨子里是愿意与他人建立心理契约信任的（见表4-3）。

表4-3　家族企业职业经理人“心理契约信任”的统计分析

以上表数据可以看出，77. 6％的经理人愿意付出心理契约信任。现实中代理人与委托人分道扬镳，不是心理契约的问题，可能是双方利益目标和价值观的差异分歧，也可能是法律和制度缺失导致的徇私舞弊。家族制是宁波私营企业普遍的经营模式，随着企业发展，他们逐渐尝试接受职业经理人制度，在坚持“老板至上”、“重要岗位（财物等）只信任家族成员”的原则基础上，聘请职业经理人担任中高层管理负责人，但“联姻”时间通常不长，这与企业人力资源管理制度设计有关，不能实现两权分离下的充分授权。例如，老板给予经理人丰厚薪酬，却有条件地授予经理人自主经营权，以亲制疏，安排家族成员负责要害部门，老板对人事、财务、营销也都事必躬亲，像“太上皇”一样主宰决策，让经理人觉得不被信任且失去面子和尊严，可能会走上以“失信”制“失信”的徇私道路。此外，还有一种情况，家族企业老板对经理人高程度信任，给予了经理人充分的经营自主权以及足够的面子和尊严，但双方还是可能出现不合作的境况，由于经营管理信息不对称，经理人的决策行为可能伤害了家族企业的利益，这种局面可能导致经理人道德风险问题，但现实中老板很难测定经理人道德风险以及由此带来的经理人个人利益考虑的决策行动与企业伤害程度，这又会影响老板对经理人的信任给予，使得信任程度和范围都在收缩。因此，解决双方信任问题，首先必须对道德风险进行分析、判断，这也是一个信息不对称下的动态博弈成果。