人力资源管理的历史演变及其发展趋势

1.4　人力资源管理的历史演变及其发展趋势

1.4.1　人力资源管理的历史演变

要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须探索人力资源管理形成与发展的历史演化过程。人力资源管理在20世纪80年代诞生于西方国家，并在90年代初传入我国。但是，要追述人力资源管理最初起源与发展，其历史应该更加久远。人力资源管理从最初萌芽开始至今共经历三个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段。

1.人事管理阶段

早期的人力资源管理被称作“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的，到二次世界大战期间，人事管理基本趋于成熟。人们主要关注的是人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理，其特征就是照章办事，属于事务性的工作。彼得·德鲁克在对人事管理进行综述时也认为“人事工作部分是档案员工的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员的工作，不顾一切地解决工会的问题”。人事管理在西方国家企业中的实践历程大致可以分为三个阶段。

（1）人事管理的萌芽——雇员管理。第一次工业革命促进了英国资本主义的大发展，也带来了劳动关系的深刻变化。1912年在波士顿召开的“雇佣经理联合会”成立大会上，明确提出了“雇员管理”概念，劳资谈判、劳工关系等问题逐渐提到了议事日程上。其主要工作是为员工提供福利；倡导“关心员工”和“改善员工境遇”；建立一些形式的非工会组织的雇员代表会议或“企业民主”组织。

（2）早期的人事管理阶段。20世纪40到60年代是人事管理的形成时期。美国全国性工会运动的兴起，使劳资关系更加对立。这一阶段，人事管理主要是强调劳动经济学的重要性，重视劳工关系和劳动立法。企业人事工作的典型职责包括对新员工的录用、职前教育、人事档案管理、以及制定公司效益计划以及福利上的琐事等。人力资源工作是所有管理人员的职责，而不仅仅是人事或劳动部门的工作。

（3）人事管理的成熟阶段。20世纪60到70年代是人事管理获得大发展，走向成熟的时期。这一时期，美国先后颁布了一系列法规，对劳动就业状况和企业用工方式产生了很大的影响。这些规定迫使企业人事政策做出较大的调整。企业的人事管理在实施过程中更注重人的心理需求，考虑人的素质的提高，人与人之间的协调和人力的合理配置。人事管理逐渐从一般事务性管理向系统化管理方向发展。

2.人力资源管理阶段

从20世纪80年代开始，人事管理逐渐向人力资源管理蜕变，并最终演变成人力资源管理。1984年，亨特预言人事管理重点将发生转移，引起了人事管理有关人员的注意，并最终导致了人事管理向人力资源管理的转变。人力资源管理主要依靠制度而不是人的诚信来用人行事、管理企业，企业将人力资源视为一项重要的资产来加以开发和管理。这一阶段中，专门的人力资源部门开始出现，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。人力资源部不再仅仅从事事务性的工作，开始参与组织战略规划的制定与实施。人力资源管理的责任是确保组织在适当时间以适当的成本获得适当的数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来发展的需要。

3.战略性人力资源管理阶段

战略性人力资源管理兴起于学者们对竞争优势来源转变的研究。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。许多学者越来越相信，企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，而不是物质资源，将是企业绩效的最终决定因素。这一研究显著提高了人力资源在企业竞争优势获取方面的地位，促进了从提升企业竞争力角度对人力资源管理的研究，并直接导致了战略性人力资源管理的兴起。

战略性人力资源管理从组织整体战略发展角度将人力资源管理视为一项战略职能，探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系，追求人力资源部门与组织其他部门的整合性，人力资源管理与组织战略的适应性与协同一致性。战略性人力资源管理对人力资源管理提出了更高的要求：①要求人力资源管理应完全整合进企业的战略，并且在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同。②人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性。③人力资源管理应成为企业每一个部门和员工的事。人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用。④人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而促使组织更具竞争力。

人力资源管理的实践经历了人事管理、人力资源管理再到战略性人力资源管理三个阶段，在这个发展过程中，人力资源管理的理论逐渐趋于科学和完善，管理技术和方法也在实践中不断地改进，趋于合理化、人性化。

1.4.2　人力资源管理的发展趋势

21世纪是知识经济的时代，企业间竞争的重点正由先前的产品经营竞争、资本经营竞争转化为智力资本经营的竞争。人力资源成为企业获取竞争优势的源泉。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中获取并保持其竞争优势。因此，知识经济给企业的人力资源管理提出了新的要求，21世纪的企业人力资源管理将呈现新的发展趋势。

1.人力资源管理趋于柔性化

未来的人力资源管理将是“柔性化管理”。柔性化管理是使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。

柔性化管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。“柔性化”要求企业人力资源管理既要有适应不同情况的能力，还要有坚强、韧性、忍受变化带来负面影响的能力。

2.人力资源管理的系统化趋势

战略性人力资源管理要求以促进企业的发展为目标，从企业的发展战略角度上制定企业的人力资源战略，这就对企业人力资源管理提出了新的要求，企业人力资源管理日益趋于系统化。企业人力资源管理系统主要从人力资源管理角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一起来，形成了集成的信息源。人力资源系统所具有的友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑人力资源规划和政策。

3.人力资源管理的电子化趋势

21世纪，企业竞争直接反映为人才的竞争。为适应全球化快速变化的环境，企业需要更加灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案，人力资源管理的电子化就解决了这一问题。

人力资源管理的电子化（EHR）有广义和狭义之分，狭义是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，包括招聘、薪酬管理等。广义是指基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括公司内部网及其他电子手段的人力资源管理工作。人力资源管理电子化一方面可以缩短周期，使工作流程自动化，使员工自主选择HR信息和服务等，另一方面，可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时向管理层提供决策支持，提高企业运作效率，降低企业成本。

4.人力资源管理的企业化倾向

由于市场竞争的加剧，人力资源管理部门作为经常性开支的单位，很难在企业内部生存，慢慢遭到许多公司的削减。同时，日益复杂的企业管理问题还要求人力资源管理部门提供更好、更快、更低成本的服务，人力资源外包成为企业选择的一种模式。人力资源管理部门因此转型为以市场为导向、以客户为中心的事业实体，为客户提供更多的产品和服务，尽可能地满足客户的要求，人力资源管理部门主管也变成人力资源客户经理。人力资源管理不再是“企业的合作伙伴”，而是作为一个独立的企业而存在。同时，也有专门从事人力资源管理和开发的专业性公司出现，为企业提供诸如人才招聘、人才培训、人员素质测评、人才规划、职业生涯设计等高效率专业化服务。

5.人力资源管理者的职业化倾向

随着知识经济的推进和近年来人力资源管理中非核心业务的外包，人力资源管理者的工作环境和工作性质发生了质的变化。人力资源管理从事务型转为战略型。这就对企业人力资源管理者的能力提出了更高的要求。企业人力资源管理者要成为人力资源管理的专家。他们除了要掌握人力资源专业知识外，还应领会企业理论的精髓和具备广泛的经营管理知识，学会洞察企业的走向和经营需要，熟练掌握向高层领导和员工推销人力资源产品和服务的技巧，扮演好战略规划的参与者和执行的管理者、行政管理专家、企业员工发展的指导者与支持者、组织发展变革的倡导者与代言人等多重角色，需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。

6.人力资源管理趋于全球化

国际竞争的深化将推动企业在全球范围内配置人力资源。人才的国际化、跨文化管理将成为企业人力资源管理的重要问题。人力资源管理的全球化趋势不可逆转。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。人力资源的价值不仅在一个区域市场内体现，而更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值。网络将成为重要的人才市场形式。跨文化的人力资源管理成为重要内容。人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理成为了人力资源管理的新的领域。企业人力资源管理的政策和方法必须和所在地的环境和文化相适应。人力资源管理者也需要具备全球化人力资源管理技能，掌握相关的业务知识，建立人才的全球观念和系统整合观念，要以全球的视野来选拔人才、管理人才。