人力资源规划的步骤

3.2　人力资源规划的步骤

一般来说，人力资源规划的过程包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段与评估阶段，如图3-1所示。

图3-1　人力资源规划步骤

1.准备阶段

信息资料是制定人力资源规划的依据，要想制定出一个有效的人力资源规划，就必须获得丰富的相关信息。影响人力资源规划的信息主要有：

（1）外部环境信息。主要包括两类，一类是宏观经营环境的信息，如经济、政治、文化、教育以及法律环境等，由于人力资源规划与组织的生产经营活动密切相关，所以这些影响组织生产经营的因素都会对人力资源的供给与需求产生作用；二是直接影响人力资源供给与需求的信息，比如外部劳动力市场的政策、结构、供求状况，劳动力择业的期望与倾向，政府的职业培训政策、教育政策以及竞争对手的人力资源管理政策等。

（2）内部环境信息。这类信息也包括两个方面：一是组织环境信息，比如组织发展战略、经营计划、生产技术以及产品结构等；二是管理环境信息，比如组织的结构、管理风格、组织文化、管理结构（管理层次与跨度）以及人力资源管理政策等。这些因素都决定着组织人力资源的供给与需求。

（3）现有人力资源信息。即对组织内部现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行调查，包括员工的自然情况、录用资料、教育资料、工作经历、工作能力、工作业绩记录和态度记录等方面的信息。组织人力资源的状况直接关系到人力资源的需求和供应状况，对于人力资源规划的制定有着直接的影响，只有及时准确地掌握组织现有人力资源的状况，人力资源规划才能有效。

2.预测阶段

预测阶段的主要任务是在充分掌握信息的前提下，选择使用有效的预测方法，对组织在未来某一时期的人力资源供给与需求做出预测。人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的，进行需求与供给的预测就是为了实现这一目的。在整个人力资源规划过程中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一个阶段，它直接决定着人力资源的规划是否能够成功。人力资源管理人员只有准确地预测出人力资源的需求与供给，才能采取有效的平衡措施。

3.实施阶段

在需求与供给的基础上，人力资源管理人员根据两者的平衡结果，制定人力资源的总体规划和业务规划，并制定出实施平衡需要的措施，使组织对人力资源的需求得到满足。需要说明的是，人力资源管理人员在制定相关措施时，应当使人力资源的总体规划和业务规划与组织的其他规划相互协调，这样制定的人力资源规划才能得以有效实施。

4.评估阶段

对人力资源规划实施效果进行评估是整个规划过程的最后一个阶段，由于预测不可能做到完全正确，因此人力资源规划也需要进行修订。在实施过程中，要随时根据变化调整需求与供给的预测结果，同时调整平衡供需的措施；也要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出评价，吸取经验教训，为以后的规划提供借鉴和帮助。