培训与开发的方式方法

5.3　培训与开发的方式方法

5.3.1　培训与开发的方式

员工的培训与开发主要有两种方式，即代理性培训方式与亲验性培训方式。

代理性培训方式是指在代理性培训过程中，培训者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或结论，而是经过别人整理加工后再传授给他们的间接经验、知识和结论。例如，以讲座形式举办的培训活动，授课人的课堂讲授和以教材为主的知识传递等就是以代理性培训为主体的培训形式。代理性培训的优点是它在传授知识、借鉴他人经验方面效率较高。因为，在知识经济时代，人们不可能事事亲历，依靠直接的实践、体验、积累来获得所有的知识。代理性培训的缺点是对培训的内容感受不深，缺乏亲身体验，培训过程中信息单向交流，培训对象比较被动等。

亲验性培训是指通过培训者的亲身体验，“活学活用”来掌握知识和技能的培训方式。与代理性培训不同，在亲验性培训过程中，培训者获得的经验、知识和结论不是通过别人整理加工后再传递，而是经过自己的亲身经历、实际体验、直接经验来掌握的，往往能够内化为个人能力。培训与开发中的案例讨论、现场实习、模拟性练习、职务轮换、角色扮演、管理竞赛、心理测试等方法，即是以亲验性为主体的培训方式。亲验性培训有助于人们掌握隐性知识和“如何做”的知识，有利于人们处理问题、解决问题、完成工作等实际能力的培养，可以弥补代理性培训的不足。人们在生活、工作、社会活动中，相当多的知识和技能如果仅仅依靠代理性培训是无法掌握的，必须依赖亲验性培训才能掌握和运用。比如，人们学习开车，学会游泳的经历，即反映了这种培训原理。然而，由于个人的客观条件、实践机会、实践成本以及时间、精力等多方面的限制，亲验性培训方式在培训时，存在着培训成本高、培训效率较低、知识接触面较窄、简单重复前人工作等不足。

在培训与开发工作中，应当从实际出发，实事求是地把这两种培训方式与所培训的知识、技能、态度等内容，以及培训目标、培训资源、培训对象等有机结合起来，恰当选择和匹配代理性培训与亲验性培训方式，使这两种方式相辅相成，发挥最大的效应。

5.3.2　培训与开发的方法

员工培训与开发的方法多种多样，企业必须充分考虑到各种方法的优势与不足，根据企业的实际情况做出正确的选择，目的是为了获得最佳的培训效果并降低培训成本。下面我们来介绍几种最常用的培训方法。

1.讲授法

讲授法又叫讲解法，它包括课堂讲授、举办讲座等形式，是培训中应用最为普遍的一种方法。讲授法一般是指培训者通过逻辑的、体系化的言语表达，系统地向受训者进行知识内容的讲解传授，有时还辅以文字、图形、问答等形式的培训方法。这种培训方法最适合以简单的形式获取知识为目标的情况。

实际上，讲授法是一种最典型的代理性培训方法，也是成本最低、最节省时间又能按一定组织形式可以有效传递大量信息的培训方法之一，有利于大面积培训人才，传授的知识比较系统、全面，对环境要求不高，受训者可以利用教室环境相互之间进行沟通，可以向教师请教，可以在较短时间内使受训者系统地吸收有关知识，而且还可以作为其他培训方法的辅助手段，因此在实践中受到了广泛的欢迎。但是讲授法是一种被动的学习方法，强调的是单向信息的灌输，使培训者很难了解受训者的学习理解程度，存在着受训者缺少参与、反馈、对材料澄清，以及与工作实际环境密切联系的机会，难以赢得并保持受训者的专心等，这些都阻碍了学习和培训成果的转化。因此，培训中采用讲授法时，材料必须是富有内涵并与工作具有相关性，为受训者提供更多的参与机会，结合问答、讨论等形式，调动受训者的积极性，最终提高培训效果。

2.视听法

视听法是指将培训的有关内容制成幻灯片、影片、录像、录音、电脑等视听材料进行培训的方法。这种方法可以预先录制以展示行为、技术或问题的说明等内容，还可以用来录制和重放受训者在培训中的表现，被广泛用于提高受训者的沟通技能、面谈技能、服务技能等方面。视听法采用的录像形式是行为模拟的主要手段，培训者可以根据需要人为地控制播放，受训者能够得到系统的、不受个人兴趣影响的信息内容，还可以形象地说明一些难以用言语或文字表达或描述的特殊情况，从而使受训者加深印象。另外，视听法采用现场摄像设备，培训者和受训者可以共同观察现场情况，并对学习目标进展给予迅速的反馈。在现代培训中，视听法可以单独或与其他方法结合起来使用，提高培训效果明显，因此，受到大家的日益重视。视听法的缺点是其课程软件开发成本较高，而且课程需要经常更新。

随着视听技术的不断发展，录像已成为培训中使用最多的媒体。与电影相比较，它可以随时进行停止、启动和重播。因此，可以非常方便地在放映的同时进行讲解和评论。福特汽车公司在其经销商培训研讨会上，用电视来模拟如何处理各种客户投诉问题。海尔利用自身的录像宣传资料作为新员工踏入企业进行学习的首堂课，目的是介绍海尔的创业和发展过程，同时也是在向员工宣传企业文化。目前，在国内市场上，专门用于企业培训的录像片已经越来越多。

3.工作指导法

工作指导法是在管理人员或指定人员的指引下按照工作的逻辑顺序分步骤教授培训者的培训方法，是被企业广泛采用的一种方法。其特点是通过资历较深的指导人的引导，新员工能够迅速掌握工作岗位的技能和方法。工作指导法的优点是新员工可以减少盲目摸索，少走弯路，能够很快的成长起来；另外，他们可以直接获取丰富的经验，所以能够尽快融入团队，特别是对于刚从高校毕业的大学生来说，这种培训方法可以消除他们进入工作时的紧张状态，使双方能够建立良好的人际关系，同时，工作指导法还有利于企业优良工作作风的传递。但如果企业没有完善的规范制度，则工作指导法并不能发挥其效用。比如，为了防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留经验、技术，从而使指导没有实际意义；另外，新员工的培训效果受指导者本身水平高低的影响，最为关键的是，不利于新员工的工作创新。目前，仍然有许多企业采用这种帮带式培训，比如，联想集团在新员工上岗前，都要指定一对一的指导人，新员工通过指导人的帮助，能够很快融入企业。

4.研讨法

研讨法是指由指导教师有效地组织受训者以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让受训者在讨论过程中互相交流、启发，以提高受训者知识和能力的一种培训方法。其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使受训者就某个主题进行交流，达到观念看法的一致性。研讨法作为组织培训员工的一种方法，以其显著的培训效果，在实际应用中占有非常重要的地位，它与授课法并称职业培训两大培训法。“集思广益”是讨论法的基础，只有收集众人之智慧，并相互激发，才可达到1＋1＞2的创造性效果。通过大家的自由思考，能出现各种各样的想法，然后把这些想法协调起来解决某一问题。研讨法培训的效果，取决于培训者的组织技巧与经验、受训者的自身水平以及讨论问题选择的好坏，因此，对培训者的要求一般较高。

5.远程培训法

远程培训又称远程学习，是指利用电视、电话、电子文件、互联网等电子信息和传媒技术，对那些距离远、分布散的员工所进行的多点位、大区域的一种培训方法。它的优点是可以克服空间上的距离、为分布区域广、难以集中的员工提供高水平的专家培训，可以节省大笔的差旅费和时间，另外，利用网络开展远程化培训更方便、效率更高，能满足各种行业的需要。因此，受到越来越多的企业的青睐。比如，IBM就是成功地开展远程培训的典型代表，IBM培训部将各分部员工所需培训内容进行编辑，制作成电子教材后在内部局域网上发布，学员可以随时随地上网进行自我培训或集体培训，既节约了费用，又有效地降低了培训成本，并且培训效果显著。远程培训法的缺点是培训者与受训者之间缺乏有效互动。

6.案例研究法

案例研究法又称案例分析法，要求受训者研究分析那些现实工作情形和真实经营管理事件的案例。首先由培训者按照培训目的向受训者展示真实性背景，提供大量背景材料，并做出相关解释后，由受训者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的各种方案，让受训者真正体验认知和分析问题的过程，培养受训者分析和解决实际问题的能力。在对案例的分析、辩论中，受训者集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时，受训者还可以学到有关管理方面的新知识。案例一般没有正确或错误答案，因此，这种方法的目的不在于教会受训者“什么是正确的答案”，而在于教会他们如何发现潜在的问题并提出切实可行的和最好的行动方案。这时的培训者充当的是向导或辅导员的角色。

案例研究法是一种双向性信息交流的培训方法，将知识传授与能力提升结合在一起，是目前培训界应用最多的培训方法之一。案例研究法特别适合于开发受训者在分析、综合、推理、评判等深层次的智力技能，提高受训者对复杂因素和不确定结果等风险的承受和应对能力。

在案例研究法的实践当中需要注意的是：所选择的案例要有真实性，不能随意捏造，尽可能从受训者所在的企业中选取，这样有利于受训者工作能力的提高；案例中应包含一些管理问题，否则没有学习与研究价值；案例研究始终要有个主题，即“你将怎么做？”

7.角色扮演法

角色扮演法是指在一个特定的情境中让受训者扮演分派给他们的角色，在扮演结束后组织大家展开讨论，以各自对某一扮演角色的看法发表自己的意见，通过这样一个过程来深化受训者对于角色的体会，进而达到培训的目的。这样受训者能够了解到自己的行为对他人产生的影响。一般情况下，反馈的问题包括四个方面：扮演者的行为中，哪些地方做得对？哪些地方做得不对？他的行为对其他人造成什么感受？怎样更有效地处理该情况？通过扮演他人所处的角色，受训者可以提高交际的能力，帮助他们学习怎样从不同角度思考问题，体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而使受训者尽快熟悉工作环境和业务流程，掌握必要的技能，迅速适应实际工作的要求。

角色扮演法在很多企业中被广泛采用，并被证明是一种非常有效的培训方法，它为受训者体验各种行为并借此为这些行为进行评价提供了一种有效的工具。这种方法能增进人们之间的理解与合作精神。另外，还可以使受训者在遇到困难时对过去的行为进行反思，同时，获得信息反馈的机会，从而促进新策略的产生。角色扮演法可用于开发涉及任何人际互动领域的技能。该方法可以让受训者有机会实践所学到的技能。因此它比案例法更前进了一步，案例法只要求受训者就如何处理某一情形做出决策。这两种方法经常结合起来加以运用，即在分析了某个案例或建议了某个方案之后，还要请受训者以角色扮演的形式实施解决方法。这种方法的缺点是活动花费时间长，对有过角色扮演失败体验的人，往往不愿再参加这种活动。

8.游戏法

游戏法是指由两个或两个以上的受训者在遵守一定规则的前提下，相互竞争以达到培训目标的训练方法。游戏法可分为普通游戏与商业游戏两种类型。

普通游戏是指经过精心设计，包括许多与员工工作有密切关系的培训活动。受训者一般都比较喜欢普通游戏这种培训方法，因为它本身的趣味性不仅可以调节培训气氛，还可以使受训者以娱乐形式，活泼多样地进行互动学习，在放松身心的同时，可以体验和理解其他培训方法难以理解和掌握的培训内容与技巧，是一种比较好的培训方法。普通游戏的缺点是它的设计与使用要求比较高。

商业游戏包括管理游戏，主要用于开发受训者的经营决策能力和管理技能。商业游戏不仅可以按市场设计，也可以按企业设计，还可以按职能部门设计。受训者被分成若干小组，每个小组2～7人，受训者根据设计的场景和给定的条件就管理实践中的各方面问题如产品的定价、生产计划、筹集资金、原材料的订购、市场营销、财务管理、劳工关系等进行信息收集并对其进行分析，然后做出决策，每个小组决策的结果与其他小组的决策结果相互进行比较，由此确定最终哪个小组获胜。各小组按照商业竞争规则，运用计算机记录各种决策及变化信息，最后计算出结果，时间跨度可以是半年、一年或几年，实际操作时间则在半小时到两个小时之间。这种方法常常用于管理技能开发，能够将团队成员迅速培训成一个凝聚力很强的群体，对于受训者来说，游戏比课堂讲授更有吸引力，也更有意义。

9.网上培训法

网上培训是指通过内联网、外联网或因特网进行传递，通过浏览器展示培训内容，无需面授，就能达到培训目的的一种培训方法。它以其无可比拟的优越性受到越来越多的企业的欢迎。培训课程由培训者存储在培训网站上，在世界各地的受训者利用网络浏览器进入该网站接受培训。根据培训进程的不同，网上培训可以分为同步培训与非同步培训两种类型。同步培训是培训者与受训者同时上网，培训者在网上及时指导受训者学习，而非同步培训是指受训者根据自己的学习进程来安排培训。

网上培训与传统培训相比较，具有很大的优越性。在网上进行培训，受训内容的传递不受培训时间和地点的限制；培训管理效率较高；由于网络上的内容易修改，而且修改的内容无须重新准备教材或其他教学工具，费用低，因此，及时、低成本地更新培训内容是网上培训的一大优势；网上培训还可充分利用网络上的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；另外，网上培训的安排也比较灵活，受训者可以充分利用空闲时间进行自我指导学习，而不需中断工作。网上培训的缺点有：网上培训要求组织建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；另外，某些培训内容并不适用于网上培训，如关于人际交流的技能培训。

实行网上培训应注意：确保网络的通畅；确信每位受训者都掌握了网络操作的基本方法；培训内容形式的设计尽量与站点形式保持一致；培训最好大量利用多媒体技术实现培训信息的传输。

10.团队培训法

团队培训是指通过协调团队成员个人的活动和绩效来促进团队绩效的提高，从而有效实现团队的共同目标。团队培训旨在协调为达成共同目标而努力工作的不同个人之间的绩效。在个体之间必须分享信息、分享知识以及个体的行为将会影响群体的整体绩效的情况下，这种培训是非常有效的。团队培训重点强调团队绩效，而团队绩效取决于团队的知识、态度和行为。这三种因素不仅是个体层面的要求，更是系统层面的决定因素。行为要素要求团队必须采取适当的行为进行沟通、协调、提高凝聚力并采取适当的行动完成目标。态度要素要求团队的成员彼此之间要信任、要相互理解，并对团队充满信心。知识要素要求团队有不断学习的能力，同时具备应变能力与创新能力。

团队培训一般包括交叉培训、协作培训与领导技能培训三个方面。交叉培训是指让团队成员熟悉并实践其他队员所掌握的工作技能，以便在有人离开团队时，其他人能够接替并承担起相应的工作。协作培训是指促使团队成员共享信息、分担决策责任、协调工作，从而实现团队绩效最大化。团队领导技能培训的主要对象是团队领导者，培训内容包括：如何协调团队成员的活动、如何解决内部冲突、如何培养各种团队技能、如何实现团队绩效最大化等。