绩效考核与绩效管理

第7章　绩效考核与绩效管理

绩效考核与绩效管理是人力资源管理活动的重要内容之一，它是企业经营管理活动实施的有效控制手段。通过绩效考核与绩效管理，既可以找出差距，改进绩效，提高企业经营管理水平，又可以作为人力资源管理中薪酬设计与管理的依据，从而达到挖掘与激励员工积极性和创造性地目的。因此，绩效考核与绩效管理在任何一个组织的管理活动中具有重要的地位与作用。

重点问题

⇨绩效、绩效考核、绩效管理

⇨绩效考核标准

⇨关键绩效指标

⇨平衡记分卡

⇨绩效考核的定性、定量评价方法

⇨绩效考核反馈面谈

⇨绩效考核的信度与效度

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惠普的双层面绩效管理

惠普公司的核心价值观念是：“以人为本，只要公司创造良好环境，员工必然全力以赴。”因此，惠普公司的绩效管理分为两个层面：一是组织绩效管理，管理的对象是公司绩效；二是员工管理，以员工作为绩效管理对象。

1.组织绩效管理

惠普的组织绩效管理有两个关键点：一是绩效管理循环，二是关键绩效指标（KPI）。

惠普的绩效管理循环包括五个步骤：企业战略的制定，关键绩效指标和目标的制定，绩效计划的制定与执行，监控与绩效评估，奖励与指导。企业战略目标的制定是以企业的价值观和愿景为依据，来确定企业发展的方向，通过关键绩效指标和目标的制定，确定企业要达到的具体目的；经过绩效计划的制定与执行，监控与绩效评估来实现目标，并对实现目标的员工行为进行奖罚。

惠普用四个关键绩效指标来衡量组织绩效管理，分别是财务指标、客户指标、流程指标和员工指标，如表7-1所示：

表7-1　关键绩效指标

以员工满意度为例。除薪资需求外，员工的绩效表现还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。惠普采用待遇适配度、满意度和重要性并重的员工满意度分析方法。惠普衡量这些指标的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的、可比较的数据做出衡量，比如员工对自己目前岗位的认可度，对直接老板的认可度，对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较，这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。

2.员工绩效管理

惠普员工的绩效管理框架包括四个步骤：即设定业绩目标，与员工交流沟通建立广泛共识，动态评估业绩过程与结果并重，积极奖励先进，果断处理后进。

通过这四个步骤的循环，惠普员工绩效管理最后要达到的目标是：营造氛围（培养绩效文化）、定计划（运筹制胜业绩）、带团队（建设高效团队）、促先进（保持激发先进）、创优绩（追求卓越成果）。为了达到这五个目的，惠普的员工绩效管理又分为以下五个关键点：

①制定上下一致的计划。通过不同层面相互人员的沟通，公司上下就能制定出一致性很高的计划，从而有利于发展步骤的实施。②制定业绩目标。业绩目标体现SMTABC原则，即具体性、可衡量、定时，可实现性、以竞争对手为标杆、客户导向。③授权。惠普把授权方式分为五种：斩而不奏、先奏后斩、问斩、听旨，根据不同的部门、任务、员工选用不同的方法。④绩效评估。惠普根据事先制定的业绩评价指标，通过协调评定、检查标准、定期、定时等步骤对员工进行评定，并将信息反馈给员工。⑤分类激励。根据员工的“工作意愿”和“工作能力”，惠普把员工分成五类，即做好的，能力强意愿弱，意愿强能力弱，能力意愿处于中等，最差的，对其分别采用不同的方法进行教导。惠普通过管理、环境、事业和感情四个方面来挽留绩优员工。

——资料来源：惠普的双层面绩效管理.企业管理.2005（12）

惠普公司的绩效管理，将组织绩效管理与员工绩效管理紧密地结合起来，充分运用绩效管理的方式方法，实行差异化管理，既促进了组织绩效的提高，也促进了员工个人绩效的提高。同时，对员工实施教导、激励，营造良好的工作氛围，增强相互间的信任，吸引、挽留优秀员工，为企业的发展做好了最充分的人力资源准备。