上海知识员工素质要求

第四节　上海KIBS知识员工素质要求

被调查者观察了上海知识密集服务产业中最缺乏的资源，并对资金、人才、设备、信息、技术和其他等六个资源选项进行排位。有68.8%的被调查者将人才列为上海知识密集服务产业发展中最为缺乏的资源，居第一位；其次是资金、信息、技术、设备等。进一步地，素质是知识员工的核心人力资本，本节重点分析上海KIBS知识员工的素质要求，在此基础上具体分析KIBS各细分行业对其知识员工的素质要求，以及各类型KIBS知识员工的素质要求。

一、总体素质要求

被调查者评价上海KIBS知识员工的素质要求如表4－5所示，最为重要的有8项，依次是遵守职业道德、掌握专业知识、熟悉本行业的业务运作知识、掌握行业知识、与同事保持良好的合作关系、努力工作并符合既定的工作要求、具有较强的业务能力和在特定情况下能够果断地采取必要的行动。

表4－5　上海KIBS知识员工素质模型

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以上认识反映了一些问题。首先，对上海KIBS知识员工的职业道德要求提升。在重要性排序中，该项居第一位。因为知识密集服务产业的产品即服务与客户的人身或思想直接相关，服务的产出与消费为同一过程，服务产业的KIBS知识员工与客户直接接触。服务中整合的资源又极为敏感，如：金钱、信息、技术等。其次，对上海KIBS知识员工的知识技能要求很高，如专业和行业知识、业务能力等要求名列前茅。第三，在合作和称职方面有所要求，如要求相关KIBS知识员工与同事保持良好合作，并努力工作符合要求。第四，缺乏对工作态度的重视，如挑战性目标、乐观向上的工作态度和献身精神等素质要求均未被上海的KIBS知识员工列为素质重点。重知识技能而轻工作态度的倾向显而易见。尤其是“具有国家意识与民族精神”竟被列为倒数第三位，这不能不引起注意。

二、分行业素质要求

如表4－6所示，分行业7个独立样本的Kruskal－Wallis检验表明，上海知识密集服务产业不同行业的KIBS知识员工对行业业务运作知识、业务能力、了解他人、努力工作、乐观向上和献身精神以及国家意识和民族精神等方面素质要求的重要性认识上存在显著差异（p＜0.05）；其中，业务能力和努力工作是存在显著差异的重要素质。

表4－6　上海知识密集服务产业不同行业KIBS知识员工素质模型Kruskal－Wallis检验

具体而言，上海知识密集服务产业各行业KIBS知识员工对其素质要求的排序又有所不同，即使是同一素质要求，对其认可度也不尽相同表现出较强的行业特征。如表4－7所示，在不同行业之间KIBS知识员工素质要求和同行业素质要求之间比较，信息服务业KIBS知识员工较强调挑战自我，不太强调了解他人；金融业KIBS知识员工较强调挑战自我，不太强调国家意识和民族精神；商务服务业KIBS知识员工较强调了解他人；科技服务业KIBS知识员工较强调专业知识，不太强调了解他人；教育业KIBS知识员工较强调国家意识与民族精神，不太强调果断；卫生业KIBS知识员工较强调业务能力，不太强调努力工作；文化传媒业KIBS知识员工较强调挑战自我，不太强调专业知识、业务运作知识、了解他人。

表4－7　上海知识密集服务产业不同行业KIBS知识员工素质模型比较

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三、不同类型KIBS知识员工素质要求

如表4－8所示，分KIBS知识员工类型的4个独立样本Kruskal－Wallis检验表明，上海不同类型的KIBS知识员工对专业知识、管理知识等方面素质要求的重要性认识上存在显著差异（p＜0.01）。

表4－8　上海知识密集服务产业不同类型KIBS知识员工素质模型Kruskal－Wallis检验

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具体而言，上海知识密集服务产业不同类型KIBS知识员工素质要求不同，即使是同一素质要求，对其认可度也不尽相同，较好地体现出不同类型工作的特点。如表4－9所示，在不同类型之间KIBS知识员工素质要求和同行业素质要求之间比较，战略决策型KIBS知识员工较强调管理知识以及有效地分配工作任务和时间，不太强调专业知识；管理控制型KIBS知识员工较强调业务能力和挑战自我，不太强调国家意识和民族精神；技术开发型KIBS知识员工较强调乐观向上的工作态度和献身精神，不太强调果断；业务操作型KIBS知识员工较强调业务能力。

表4－9　上海知识密集服务产业不同类型KIBS知识员工素质模型比较

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【注释】

[1]按照本课题的研究计划，2006年5月正式立项，6月准备调研，7—9月实地访谈和网上调查，10月数据提取与处理，并撰写初稿；因此，设计网上调查抽样框时最新的《上海统计年鉴》是2005年出版，其中数据是2004年的；撰写初稿时，《上海统计年鉴（2006）》才正式出版。

[2]Gonas，L.Gender and Regional Employment Differences：An Industrial Relations Approach，International Journal of Human Resource Management.1999，10：981－995.

[3]Jacobs，J.A.Dimensions of Sex Segregation in the Workplace.in Dubeck.P.and Borman K.（eds）Woman and Work：A Handbook.New York：Garland，1996.

[4]Bowen Chieh－Chen.Sex discrimination in selection and compensation in Taiwan.International Journal of Human Resource Management.2003，14（2）：297－315.

[5]李忠民，《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，北京：经济科学出版社，1999年。

[6]Pang，Mary.Boundaryless careers？The（in－）voluntary（re－）actions of some Chinese in Hong Kong and Britain.International Journal of Human Resource Management，Aug 2003，Vol.14Issue 5，p.809－820.