家族企业的理论研究

三、家族企业的理论研究

在古代经济发展和人类文明的进化过程中，家族企业始终是其存在和发展的基础，例如古希腊的经济活动就主要是由家庭控制或在家庭基础上进行的。不仅如此，在工业化时代的早期，家族企业对经济发展起到直接的推动作用；即使在当代，家族企业的重要性仍然不容忽视，家族企业在增加就业和促进经济发展中已经和正在发挥着重要作用。尽管家族企业已经存在了几千年，但是针对这一领域的研究却受到极大的忽视。19世纪80年代之前，“家族企业”一词只是偶然出现在个别文献中，直到1988年研究家族企业的专业性期刊《家族企业评论》（Family business review）的出版发行，这种状况才得以改变。随着《家族企业评论》逐渐成为学者们探索、争鸣的舞台，研究家族企业的大量优秀成果才得以问世，研究的深度和广度才得以充分展现。下面，我们分别对国外和中国的家族企业理论研究现状作一综述和探讨。

（一）国外家族企业的理论研究现状

在西方国家，早期的家族企业理论研究主要致力于对阻碍家族企业发展的问题研究，进入20世纪90年代以后，随着家族企业的发展，对家族企业的理论研究更为重视，除继续展开研究家族企业的定义以外（作者已在前面列举了25位国外学者的研究，下文不再赘言），主要集中在以下几个方面的理论研究：

1．家庭企业系统研究

Donnelleg（1964）、Levinson（1971）、Barry（1975）、Hershon（1976）等学者认为，家族企业实际上由两个重叠的系统构成，即家庭系统和企业系统。这两个“圈子”各有自身的标准、角色定位、价值观和系统结构。正是由于相同的个体必须履行双系统职责，才造成了家族企业矛盾冲突的出现。美国克林·盖尔西等人在此基础上提出了家族企业系统的三环模式，即把家族企业表示成三个既独立又相互交叉的子系统：企业、所有权和家庭。家族企业的任何个体，都能被放置在由这三个子系统相互交叉构成的区域中，企业有多种联系的人存在于两个或三个环的重叠区域。三环模式具备严密的理论性与现实的实用性，它不仅解释了家族企业中个人间的冲突、职责矛盾、权力界限等的原因，而且有助于分析家族企业内部各系统间复杂的相互作用，并为人们研究家族企业出现的问题提供了一种新的思路和工具。

2．家族企业治理研究

里奇等人（1999）的研究表明，家族在企业发展中的现在和未来作用与企业主、董事会（组成、功能与目标）以及管理者（能否与上一代、这一代和下一代所掌握的所有权与管理权分离，是否有能力吸引有才能的非家族成员担任高级经理）三者之间能否整合，能否构建一个优化的公司治理结构是家族企业成长的关键所在。虽然有人指出，作为企业股东的家族成员应该与其他股东平等地参加公司会议并发表意见，但凯德（2000）认为，家族企业区别于其他企业的重要特点在于家族应成为发展的原动力。而上述争论明显弱化了家族与企业的联系，所以应在家族企业治理结构中引入家族理事会。家族理事会由企业内的家族成员组成，定期非正式（也可正式）讨论家族企业事务，发挥家族在企业中的积极作用。

3．家族企业冲突研究

Jehn（1995）和Mannix（1997）认为：“家族企业的冲突是因家族成员和企业相互的差异、不协调和不合理的愿望引起的”，通过对家族企业组织层面冲突的研究，Jehn总结了家族企业冲突的三种形式：任务冲突（因选择任务不同引起的冲突）、过程冲突（在执行过程中引起的冲突）和关系冲突（价值观和态度差异引起的冲突）。经过实证研究，Jehn和Shah ＆Jehn（1997）发现关系冲突会降低个人和组织的绩效，以及在将来合作的可能性。但Janis（1982）提出适当的任务冲突会使得家族企业从不同的观点中受益。Cosier和Harvey（1998）提出任务和过程冲突可促进家族企业创新。西方学者还对家族企业冲突提出了一些解决方案，如So－renson（1999）研究了家族企业处理冲突问题的五种战略：竞争战略、合作战略、妥协战略、适应战略和回避战略。一般认为，合作战略会导致好的公司绩效，而回避战略则会产生较差的公司绩效，妥协和适应战略对家族利益有利。

4．家族企业管理研究

家族企业的企业管理研究主要集中在三个方面：生产管理、财务管理与战略管理。在生产管理方面，Ellington等人（1996）对美国佐治亚州192家中小型家族企业与雇员少于1 000人的非家族企业进行了实证研究，采用TQM的家族企业在资产回报、利润、产品质量和市场股价四项指标上的得分分别为5．25、5．21、6．03、5．56，大于没有采用TQM的家族企业（相应指标得分为4．12、4．17、4．86、和4．40；1为最小，7为最大）。他的研究结论是，家族企业相对于非家族企业而言，采用TQM获得的绩效更大，但是家族企业通常不愿意采用TQM。在财务管理方面，Payne等（1999）发现美国和加拿大的家族企业，其财务管理所运用的技术因规模而异。大型家族企业倾向于使用NPV或IRR技术，而小型企业多运用简单的投资回报分析技术。Filbeck和Lee（2000）的实证研究发现：与大型家族企业相比，小型家族企业制订长期与短期财务政策所运用的财务管理技术比较简单；年轻的或第一代家族企业与老家族都倾向于采用较为简单的财务管理技术（如NPV）；若家族企业董事会或CFO中包含非家族成员，往往会引导家族企业采用财务分析新方法；家族企业并不追随非家族企业采用最新的财务分析方法。在战略管理方面，Leon－Guerrero等人（1997）提出了成功的企业战略计划的三个具体计划，即书面继承计划、继承者管理训练计划和财产计划。书面继承计划和继承者管理训练计划虽与企业收入正相关，但与企业发展无明显的相关关系，只有财产计划与企业收入和企业发展同时呈现显著的正相关关系。卡洛克和沃德（2002）强调，传统的家族企业战略计划由于过分注重财产计划和继承计划，因此对今天的家族企业来说过于短视。他俩还运用SWTO（强项、弱项、机遇与挑战四词的第一个英文字母）模型对家族企业进行了分析，并为家族企业设计了PPP（平行计划流程）战略，其出发点在于促进企业与家族的相互依存关系，因为其中任何一个体系的行为都会构成对另外一个体系的影响。

5．家族企业融资研究

Romano等（2000）在分析家族企业融资来源时发现：家族企业的融资渠道主要是具有私人权益性质的基金和债务市场（而不是公开市场）。尤其在小型家族企业里，由所有者、管理层、家族、朋友所形成的内部资金在融资来源中占有重要份额。就家族企业整体而言，一般的研究认为，家族资本是企业早期最基本的资本来源，但随着家族企业的发展和成熟，对资金需求不断增长，外部资本（外部债务和权益资本）将变得越来越重要（Timmons，1994；DeVisscheretal，1995；Ward，1987）。但是考虑到控制权归属问题，家族企业又会厌恶外部资本的输入，这种态度将影响企业的成长和持续经营。在研究融资影响因素方面，Barton（1989）认为，财务、个人和社会因素都会影响家族企业的融资行为。这些因素包括：所有者关于资本结构的前期经验、控制权偏好、内源资金的利用、企业年龄、债务权益比率、短期长期债务比率等等。Romanoelal（2000）通过建立家族企业资本结构模型来分析影响家族企业融资的因素，其实证结果与Bates（1991）等人的调查发现一致：企业规模、行业特征、企业年龄、CEO年龄、家族控制程度、企业计划、所有者的企业目标以及成长计划将影响家族企业的融资决策，其中，企业规模尤其表现出与企业债务或权益融资选择的强相关关系。在研究风险对家族企业融资行为的影响中，Mishra（1999）发现家族企业的负债水平通常对与控制风险有关的各因素反应灵敏。由于财务风险常与控制权的强制性转移相联系，考虑到发生财务危机进而失去控制权的可能性，家族企业对债务的预期成本普遍偏高，从而导致他们回避负债融资。而且，考虑到短期债务有着较为严格的借款条件，家族企业也很少能够利用短期债务筹资。与Mishra的观点有所出入，Xiao等研究了所有者风险容忍度对家族企业融资的影响，发现家族企业所有者愿意承担的风险水平高于非家族企业所有者，家族企业的资产组合可以反映这一点。并认为那些为家族企业服务的财务学家应该据此向企业所有者提供一套与之匹配的融资渠道和风险融资工具。公开上市（Initial Public Offering，简称IPO）通常被描述为解决家族企业资本缺乏和控制权代际传递问题的方案之一。对于家族企业为何要公开上市，Arkebauer（1991）将其主要原因归结为有利于解决重大资本投资问题，Harvey（1995）和Maherault（2000）认为，上市有助于企业获得更广来源的财务资本，以弥补资金缺口、降低较高的权益负债率、或者支撑新的成长机会。与私下融资相比，通过公开市场筹集的资本通常是大额和廉价的，长远来看，通过股票市场融资也可以达到增强企业的借贷能力和提高其在争取低成本贷款中的讨价还价能力的目的（Krips Newman，1985）。而且，由于股票易于流通，银行也乐于接受股票为贷款抵押。Marchisio和Ravasi对意大利74家IPO家族企业调查后发现，除了一般的财务融资目的，上市有利于提高家族企业透明度、提升社会声望，增加社会资本，而且有助于增强其获取外部资源和发展机会的能力，如：与其他企业建立合作关系或并购联合。

6．家族企业组织信任与信用研究

信任与信用在家族企业的创立与发展中所起的基础性、关键性作用，以及信任与信用的丧失导致家族企业的衰微，一直是许多研究者反复探讨的课题。在组织信任与信用关系研究上，哈佛商学院的巴纳斯教授等人（1998）做出的成就最大。他们的研究表明，家族企业的领导人成功地在组织中建立起持久的信任关系，对于组织的创立、长期健康发展、高效运转，乃至提高家庭生活质量都具有重要意义。然而，什么是信任或信用？组织信任与信用如何建立？研究者们则见仁见智。综合来看，许多研究者都把信任或信用，看成是主观的、难以检测的现象。“言行一致”就有信用（credibility），就有可信性（believability），最终产生信赖（trustworthiness）（Hosmer，1995；Benis ＆Goldsmith，1977）。可获性、善行、关爱、同情心、能力、信心、一贯性、公正、诚实、正直、忠诚、公开、可预测、宽容、可信赖与支持等，均是组织信任与信用的表现形式（Deutsch，1960；Cook ＆Wall，1980；Butler ＆Cantrell，1984；Bennis ＆Nanus，1985；Mishra ＆Morrisey，1990；Butler，1991；Williams，1992；Hosmer，1995；Mayer，Davis，＆Schoorman，1995）。

巴纳斯等认为，上面所列的那些词汇，主要是个人品质。组织信任或信用，不光是个人的品质，而且还是一种关系的特征（relational characteristics）。也就是说，当我们没有从别的行为者的行为中感受到这些品质的时候，所谓的信任或信用实际上是不存在的。反过来，只有当人们发现我们的行为是可测的，充满着关爱，他们才会产生一种对未来希望的预期，信任或信用就相伴出现。信任与信用便这样产生于行为双方的交互感的回路之中。当交互回路被忽视或者被打破时，也就是不信任与无信用出现之日。基于此，巴纳斯等发展了信任或信用的特征，同时也为家族企业建立组织信任与信用，进行了规范，即：一是品行。品行包含着正直、诚实、可预期性等基本价值在内的一系列概念，即被视之为“好人”的那些德性。二是能力。能力涉及的是技能、经验和性能等一系列通常被视为可进行正常判断和正确决策的那些能力。三是可测性。可测性意味着坚定不移、信守诺言，具有坚持不动摇的行为历史。四是关爱。关爱指的是对别人采取的支持性行为，包含着对他人福祉的真正兴趣、同情与理解。

7．家族企业文化研究

进行这一课题研究的主要是W．Gibb Dyer Jr．教授，他系统地观察与研究了40余户家族企业的历史，从中获得大量数据。Dyer（1986）认为，组织文化一般可从四个层面加以界定：外在表现、行为规则、价值观与组织假定。在这四个层面中，组织假定是家族企业文化最基础的层面，另外三个层面，均建立在这一层面上。所谓组织假定，指的是组织对世界的基本看法，可以称得上是组织的世界观。具体地讲，它包含组织对人的关系的性质、人性、人的行为的本质、真理的本质、环境、时间等的观点。外在表现指的是组织为展示自己的文化而人为设计的各种表现方式。行为规则指的是为处理特定问题而持有的和采取的协调一致的看法与行为，是组织中所有的人都必须接受的行为规范与标准。价值观的范围则更加宽泛，它包括正式的价值观与非正式的价值观，通常可从组织的“理念”中看出。通过对40余家家族企业的经验观察与分析，Dyer归纳出四种家族企业文化范式：即家长式文化；自由放任式文化；参与式文化；专业式文化。Edward Hall（1976）将文化分为“高文本文化”（high context culture）和“低文本文化”（low context culture）。美籍日本学者弗兰西斯·福山（1995）进一步将文化区分为低信任度文化和高信任度文化，他所指出的低信任度文化是指信任只存在于血亲关系中，高信任度文化是指信任超越于血亲关系。

8．家族企业生命周期研究

Gersick等人（1999）推出了家族企业发展的三维模型，即Gersick模型。Ger－sick模型深刻地揭示了家族成员在家族企业中工作的生命周期、企业的生命周期与家族企业所有权的空间关系。卡洛克和沃德（2002）更为全面地从生命周期出发来考虑家族成员与企业的发展。个人的生命周期发展事件遵循一定模式，发展时间一般平均为70～80年，而行业与组织的生命周期发展轨迹则较难预测。在此基础上，他们建立了生命周期对家族企业的影响模型，即Carock－Ward模型。关于家族企业的生命周期，Beckhard（1993）的实证研究结果表明，只有30%的家族企业成功地过继给第二代；10%的家族企业能成功地过继给第三代。Astrachan（2000）估计，美国有30%的家族企业能成功地过继给第二代；12%的家族企业能成功地过继给第三代；只有3%的家族企业能成功地过继给第四代。

9．家族企业代际传承研究

Christensen（1953）、Mc－Givern（1974）、Trow（1961）、Herson（1975）、Barnes＆Hershon（1977）、Tashakori（1977）、Ward（1987）、Dyer（1986）及Rosenblatt，de Mike，Anderson，Johnson（1985）等学者的研究成果表明，决定家族企业能否从一代人传到下一代人手中最重要的因素是有没有继任计划。继任计划意味着做好必要的准备以确保家族的和谐以及企业传给下一代人的持续性。这些准备必须考虑企业和家族将来的需求。据沃顿商学院的蒂摩斯·哈伯松和威廉·亚历山大教授（2001）的观察，美国家族企业的30 000亿美元的总资产，将从现在起至今后10年，在企业形式及管理上面临激烈的竞争性转型，因而家族企业的传承问题具有相当的紧迫感。美国的人口统计资料显示，在整个经济体中，面临继任和退休现实问题的企业所有者的数量正在快速地增加（Sonnenfeld，1986）。目前，超过2 400万的美国人在65岁以上，更重要的是，这部分人口是美国增长最快的一部分（美国人口统计署，1977）。在今后10年中，众多战后建立起来的企业，在经历了创业时期经济和组织挑战的风风雨雨后，现在面临企业创始人的离任。

家族企业的代际继承关系到多方的利益，涉及诸如企业所有权分配、子女接班、家族成员的冲突、家族财产规划、家族企业所有权转移等许多方面的问题。对于家族企业代际继承的问题，许多学者（Anderson，Barnes等）都有深入的研究。研究成果表明，缺乏代际继承计划是家族企业继承失败的重要原因。虽然制订代际继承计划是家族企业成功进行代际继承的重要手段，但是，只有很少的家族企业制订了代际继承计划。Lansberg（1988）认为：家族成员不可避免地对继任过渡具有非常矛盾的情感，这种矛盾的情感使得主要决策者不能为创始人的退出做出建设性的规划。Dun和Bradstreet（1973）的研究显示，大约70%的家族企业在其创始人死后或者退休后被出售给了别人或进行了清算。第一代的家族企业不仅对其创始人的领导和努力具有很强的依赖性，而且还依赖于他们的个人关系和专业知识。没有制订继任计划使企业丧失了这些重要的管理资产（Christensen，1953；Danco，1982；Herson，1975；Tashakori，1977；Beckhard ＆Dyer，1983；Whetten，1980）。再者，如果没有制订继任计划，在创始人突然去世时，权利格局和所有权分配将会发生巨大的变化，创始人的继承人之间的斗争与冲突常常变得非常激烈，以至于不能做出战略决策，以保证企业将来的发展。没有制订继任计划也会威胁到该家族的财产，因为许多棘手的财产问题都没有解决，最终的结果常常是将企业廉价出售。

虽然没有制订继任计划及其危害性已经有了很多论述，但对于为什么没有制订继任计划，则研究得不多。Lansberg（1985）基本的结论是，家族企业的每个成员对不可避免的继任过渡具有非常矛盾的情感，这种矛盾的情感使主要的决策者不能为创始人的退出做出建设性的规划。

10．家族企业国际化研究

Okoroafo（1999）在研究美国俄亥俄州西北地区187家家族企业国际化行为时发现：如果家族企业第一代和第二代不进入国际市场，那么第三代很可能无法进入国际市场；只有50家家族企业通过出口或与东道国企业合资销售部分产品；家族企业出口订单主要由国外顾客主动送上门来，而且家族企业对政府出口扶持政策知之甚少；没有出口的家族企业通常由于缺乏相应知识、出口技能、经验以及与国外的联系而导致出口通道不畅。Davis和Harveston（2000）以全美家族企业调查的数据为分析基础，验证了以下几点设想：一是家族企业领导人受教育程度越高，家族企业国际化程度就越高；二是家族企业对因特网的利用率越高，国际化程度和企业增长率就越高。由此推断，因特网与知识因素是推动家族企业国际化最重要的两个因素。

（二）中国家族企业的理论研究现状

与西方国家相比，中国家族企业的理论研究起步较晚，只是近几年才对家族企业的相关研究有所重视，概括起来，除对家族企业的定义进行深入研究以外（作者已在前面列举了25位中国学者的研究，下文不再赘言），主要集中在以下几个方面的理论研究：

1．家族企业治理结构研究

陈凌（1998）通过对信息的规范度和分散度的分析得出中国为信息分散度和规范度都较小的国家这一论断，认为在中国，最佳的治理结构既不是市场也不是科层制组织，而是家族式企业和网络模式。李维安（2001）认为，东南亚各国家族企业所表现出来的企业与家合一、企业所有权与经营权主要由家族成员控制的特征，决定了对这些国家家族企业治理模式形成和发展过程的研究应从三个维度（企业维度、家族维度和经营权维度）展开。李新春（2003）从管理能力与企业家能力引入的区别入手，分析了家族主义的信任结构是我国经理人市场失灵的根本原因，在这一信任结构下，家族企业的治理选择是在企业家能力引入和家族控制权之间的一个折中方案。他考察了广东和浙江私营企业的发展差异，认为以家族化组织为主导模式的私营经济中，无论是上市公司、有限责任公司，还是其他形式，家族成员在最高层控制企业的剩余权利，同时将专业化管理分散到外部引入的管理者手中，是一个普遍的治理模式选择。储小平（2003）认为，在中国经理人市场失灵的状况下，应该实行“折中治理”模式，就是家族和经理人共同分割企业的控制权，这里，企业的剩余控制权可以进一步分解为战略决策、控制决策和经营决策，经理人拥有的控制权是残缺的，通常只拥有经营决策权，家族通过各种方式保持对经理人的直接控制。家族通过各种方式保持对经理人的直接控制，这在一定意义上可以降低代理成本。于立等人（2003）提出了家族企业治理结构的三环模式。所谓家族企业治理结构的三环模式，是指由所有权、家族和董事会构成的既相互独立又相互交叉的治理系统。其内容主要包括：（1）在所有权系统中建立股东大会和指导者董事会，并做出相应的计划安排。成立专为家族企业设立的指导者董事会有三个基本目的：一是代表所有者利益；二是制订并掌握公司的长期战略；三是做总经理的首席顾问。指导者董事会要想解决企业存在的问题，至少应注意三个重要计划安排：一是要与企业的高级经理联合，进行企业的战略安排与设计；二是了解并参与家庭系统财产计划安排，一方面帮助稳定、团结家庭系统，另一方面及时调整所有权系统结构；三是指导者董事会还要建立同时兼顾三环系统中的领导连续性问题，预防性计划为预防家庭、企业、所有权群体中发生的未预料到的、巨大的事件做准备。（2）在家族系统中建立家族委员会并安排家族计划。成立家族委员会的主要目的，是希望为家族成员提供一个能清楚表达他们的价值观、需要、对企业的期望和家庭保护的场所。这样做有利于明确家族系统和企业系统的分界线，并为那些不在企业工作也不拥有所有权的家庭成员提供表达意见的机会，大大降低因家族关系不和而对企业经营、决策可能造成的不良影响。（3）在企业系统建立一个管理层，并制订相应的管理水平发展计划。为家族企业而建立的管理层应由企业人事部门负责人和企业主要部门的高级经理组成，其主要目的是为企业设计一份管理水平发展计划。计划的内容是企业将来人员需求、安排的规划，以及家族和非家族人员的培训、职业安排等，同时还要注意企业里的家族继承人、一般家族成员和非家族成员的团结合作，对企业系统的需要和家庭系统、非家族成员的需要进行平衡。

2．家族企业产权制度变迁研究

近几年来，我国学术界关于家族企业产权制度及其变迁研究主要涉及家族企业产权发展特征、家族企业产权制度变迁的需求与供给分析等方面。方晓军和王连娟等学者（2004）从规模、要素价格、交易费用和专业化分工四个方面对家族企业制度变迁的需求进行了分析，认为：（1）家族企业出于对规模经济的追求，在企业的外部产权结构上呈现了近些年来有限责任公司的比例大为增加；（2）人力资本相对价格的提高以及人力资本自身独特性，需要变革原来的产权制度安排；（3）当家族成员间产权不清所造成的交易费用随着成员间利益矛盾而急剧上升时，产权在自然人之间做出界定的要求就提出来了；（4）随着企业规模的扩大，家族企业主个人的管理素质已无法适应企业进一步发展的需要，聘用管理专家管理企业的需求随之产生。方晓军、高瑛、顾保国和王连娟等（2004）从供给主体偏好、能力的制约、现有制度安排存量的限制和制度环境的影响几方面对家族企业制度供给进行了分析，认为：（1）家族企业或家族主要成员的预期成本和收益将影响制度变迁的供给；（2）家族企业主对产权制度知识和有关制度安排知识的积累，将有利于制度变迁的顺利进行，而这方面知识的缺乏将是制度变迁的障碍；（3）“家”文化一定意义上限制了外来人员的引进，阻碍了家族企业进一步发展；（4）企业在进行制度变迁时，有了法律依据而减少交易成本，可以促进家族企业的发展；（5）我国的各项制度安排（如经理市场、资本市场等）还不成熟，一定程度上加大了家族企业产权制度变迁的成本。应焕红（2002）认为，家族企业除了一元化产权结构的问题外，其产权制度还有其他一些缺陷：（1）内部产权边界混沌。家族企业内部产权的边界是模糊的，很少对家族成员之间的产权进行界定，这就为日后家族成员之间的产权纠纷埋下了隐患，增大了企业做大做强的困难。（2）流量产权虚设。在由两个以上出资人所组成的家族企业中，其原有资本是清晰的，但由于这些出资人同时也是经营者，其职位、能力、贡献均有所不同，而在企业增量收入的分割上只考虑原有资本金的比例，很少考虑人力资本的利用，不利于企业成长壮大。（3）产权的封闭性。在家族企业内部，忠诚意识和集团意识占据主流，企业的群体价值趋于增大，企业成员能自觉地维护企业的和谐，因而其整体构成了一个相当封闭的集团，呈现明显的封闭性特征。反映在企业的活动中，易使企业对外部群体采取敌视或排斥的态度，而这种对外部边界的“不合作”态度是不利于企业自身成长的。陈躬林（2004）则对家族企业产权制度持赞成态度，认为家族企业的产权制度有利于降低代理成本。当家族企业的所有权与经营权都集中于创业者一人时，就不存在代理成本的问题；当企业家族成员拥有更多股份而把经营管理的一般职能交给非所有者或者非家族成员时，代理成本也是很低的。因为这些经营管理者不拥有重要的决策权，同时家族的控股者可以直接通过董事会决定这些经营管理者的去留问题。

3．家族企业管理职业化研究

关于家族企业管理职业化的研究主要涉及家族企业管理职业化的必要性、家族企业管理职业化的重点和难点问题，家族企业职业经理人的困境及家族企业与职业经理人之间的心理契约等方面。吴威（2002）认为，家族企业存在“组织机制障碍”、“人力资源的限制”、“不科学的决策程序导致失误”等弊端，家族企业要想克服这些弊端，“必须通过吸纳与使用职业经理人，推行规范化管理两个途径，逐步实现职业化的管理”。景素奇（2004）认为，家族企业发展到相当规模后，只有华山一条路可走，就是职业化管理之路。张维迎（2001）认为，中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。“我们不需要担心缺少企业家，中国人充满了企业家冒险、创新意识，中国要担心的是没有具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理”。他还指出，职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一个重大难题。宋瑞卿、樊而峻（2004）从三方面阐述了家族企业职业化管理的重点：（1）认为职业道德重塑的重点，不在于经理人而在于企业家；（2）认为职业化的重点，不仅在于职业道德，更在于职业技能和职业规范；（3）认为职业意识是企业发展的思想基础。储小平、李怀祖（2003）也认识到企业主的信用道德水平对企业发展的影响。李新春（2003）指出，在引进职业经理人时，业主担心的问题排在第一位的是怕职业经理人“能力不足”，其次才是责任心。宋瑞卿、樊而峻（2004）指出，家族企业职业化管理的难点不在于经理人员的职业化，也不在于职业经理人和企业家的关系，而在于企业家的职业化。郭子林（2000）指出，企业家的职业化需要把这些创业企业家变成真正意义上的企业家。陈灿、朱仁宏（2004）从家族企业的特质性分析了职业经理人的困境。他们认为：如果职业经理人对家族企业特质性认识不够，管理能力就无法转化成适合企业的代理能力，他就不能有效地履行自己的职责；职业经理人主动获取特异性知识可能导致家族企业领导的猜忌，同样使他无法顺利完成各项工作任务；最后，由于制度化会带来特异性收益下降，职业经理人提出的管理变革方案常常得不到支持或者中途夭折。心理契约是组织成员与组织间交换关系和相互负责任的一种心理期望，它包括了双方的期待、愿望及精神激励和物质奖赏等。吴兴华、杨从杰（2004）分析了经常导致家族企业中职业经理人心理契约破坏的因素，指出：中国家族企业在私有的“家”文化规则下，对职业经理人难以有充分的信任和尊重，合作秩序也难以有效地扩展，职业经理人的心理契约很容易遭到破坏；家族企业战略发展目标的盲目性、短期性和不明确性，也破坏了职业经理人的心理契约；家族企业的薪酬制度也容易导致职业经理人心理契约的破坏。

4．家族企业融资研究

储小平、王宣喻（2004）将家族企业融资分为内源型融资、正式金融制度型融资、亲情熟识网融资。在这些融资渠道中，企业内部积累和亲戚朋友借款是最主要的资金来源，银行贷款和吸收其他权益资本则由于体制性障碍（栗战书，2003；罗友松，2003）、家族企业的信用问题（汪丁丁，2003）、结构规模差异问题（刘平青，2003）以及资本市场的层级式欠缺（储小平、王宣喻，2004），融资金额非常有限，至于有条件通过上市融资的更是少之又少。导致家族企业融资困境———社会网络融资能力有限、家族企业的间接融资难和直接融资“门槛”过高，形成较大的资金缺口。狭隘的融资渠道衍生出家族企业资本结构的单一性———自筹资金比例较高，借贷金额有限。进而形成了独特的所有权结构：企业主家庭或家族在企业所有权结构中占绝对优势，家族以外的其他投资微乎其微，企业资本的社会化程度低（王连娟等，2001；申向明、盖志毅，2003）。闻岳春（2001）分析了4家家族控股公司的上市过程，发现这些家族企业利用原始资产存量的资产评估、溢价发行和挂牌交易的三级放大，顺利实现了高市盈率、高溢价的首次公开发行股票和上市后价格的高开，上市前后整个家族的资产发生了几十倍甚至近百倍的增值。这说明通过上市融资，家族企业可以从资本市场获得更充裕的资金支持和有效的监督，但是我国家族企业的上市行为则更多的是与控制性家族的财富膨胀联系在一起的。郭跃进（2004）的研究结论与此类似，尽管上市过程中社会资本的投入明显高于家族资本，但社会资本获得的决策权一般都小于家族企业。这将导致三大不合理的倾斜效应：不平等的决策权分配、不平等的权益财富分配、不合理的收益分配。其结果将强化家族利益，挫伤中小股东进行风险投资，特别是与家族资本合作的积极性。一些国内学者还研究了转轨经济条件下的家族企业融资呈现新特点。王宣喻、储小平（2002）认为，当前的体制转轨、制度安排的环境不完善等，都是影响家族企业融资的重要因素。他们将资本市场划分成不同层级，越是高层级的资本市场，要求私营企业披露的有关经营方面的信息就越充分，而在体制转轨状态下，企业信息的披露蕴藏着很大的风险，因此，私营家族企业更多地依赖低层级资本市场融资。刘平青（2003）则将转轨期中国家族企业资金来源与资本结构的特点归纳为三个方面：其一，家族企业的融资次序与现代企业大体相同，即主要依赖于内源融资，再就是从银行或非银行机构负债融资，只有极少数家族企业能公开发行股票通过证券市场融资；其二，无论与现代企业还是与“准现代企业”相比，家族企业负债率明显偏低，换言之，家族企业未能充分发挥债务杠杆的作用；其三，股权融资极为有限，企业股权集中为某一家族所拥有。这种融资结构与资本结构理论存在着“偏差”，偏差体现在家族企业股权融资和债权融资比例过小而过分依赖于内源融资，即具有内源融资偏好，其实质是家族企业融资能力和转轨时期非公有制企业融资环境双重选择的结果。受自身规模和信用等级等因素制约，家族企业难以进行外部融资。同时，融资环境狭隘、体制不相容也诱导了转轨企业超强的内源融资“偏好”。不少学者认为，要解决家族企业的资金短缺，应该逐步改善家族企业融资环境，鼓励家族企业走出家族“藩篱”，广泛吸收外部资本（郑秀芝，2004）。储小平、李怀祖（2003）认为，家族企业成长的核心在于家族资本如何与社会资本（包含金融资本和人力资本）融合，家族资本社会化可能遵从如下路径：在企业的创办和发展初期，家庭和家族资本集聚的效率高，随着企业不断发展壮大产生了融合家族以外资本的需求，在正式制度融资渠道欠缺、不畅或门槛较高的情形下，亲友网融资渠道能使家族企业获得一定的社会金融资本支持，但其融合的效率显著低于家族内部资本集聚的效率。企业的进一步发展将使企业融资突破家族和亲友网融资的局限性，向融合亲友网以外的金融资本的方向发展，直至突破人格化交易网络的局限性，通过非人格化的资本市场向公众融资。在整个资本社会化的过程中，信息不对称和信任结构是核心问题。

5．家族企业效率问题研究

目前学术界对家族企业效率的评价主要有三种观点，即“肯定”、“否定”和“一分为二”的观点。对家族企业效率持否定态度的学者有刘可复和饶美蛟（1987）、鲍遵信（1988）、陆民仁（1984）、杨君宏等（1988）。他们似乎都认为，家族企业缺乏科学的决策体系，降低了人力资源的配置效率；家族企业领导权代际传承很可能会导致企业的分裂或倒闭；家族伦理等非正式管理规则，会随着企业规模的扩大而逐渐失效；家族企业的社会化程度低等，都会导致家族企业的低效率。对家族企业效率持肯定评价的学者主要有杜恂诚（1993）、陈凌（1998）、王军武（1999）、孙早（1999）等。他们的理由是：家族企业具有强烈的责任感、凝聚力与稳定性；具有较高的决策效率与良好的商业经验；具有较强的独立性与长远观点；具有强大的精神力量。对家族企业效率持一分为二的评价的学者主要有李新春（1998）、杨继绳（1999）、张长立和崔绪治（2003）、申向明和盖志毅（2003）、曹详涛（2002）、马丽波（2002）、李欲晓（2003）、郭跃进（2003）、朱卫平（2004）。他们大致都认为，家族企业的优势和劣势是明显的，当约束条件发生变化时，即在一定条件下，家族企业的优势会变成劣势，劣势也可以转化成优势。李新春（1998）则指出，尽管国内家族企业为经济改革和发展作出了重要贡献，但家族内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，这必然会妨碍非家族成员的职业生涯发展，也使家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚心。主要表现在因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力，同时会因无原则地照顾亲缘关系而降低企业的效率，从而导致企业失败。所以家族企业要继续生存和发展，必须演进成为现代企业制度。

6．家族企业人力资源研究

学术界普遍认为家族企业在创业之初，由于资金等方面的限制，员工以家族成员为主，血缘和亲情的联系使得家族成员具有很强的凝聚力，更容易建立共同利益和发展目标，从而更易进行合作，更能保证企业领导的权威。但是随着企业规模的扩大，市场竞争的加剧，这种员工结构表现出了明显的局限性，成为企业发展的障碍。在这个问题上，有的学者认为家族企业的员工结构存在“二元性”，也有的认为是“三元性”，但无论是“二元性”还是“三元性”都认为家族企业存在一个由家族成员组成的“内核”和由普通员工组成的“外围”，这种员工结构的弊端在于：企业用人唯亲而非用人唯贤；特殊人物把持关键岗位，职业管理者缺位；经济报酬标准的主观性，员工积极性无法持久；企业内裙带关系严重，阻碍职业经理人能力的发挥；激励手段单一等。戴园晨等人（2001）具体分析了家族企业在人力资源的使用上存在的局限性：（1）当企业发展壮大后，需要从社会招聘一批水平高的专业化人员进行管理，这些人很难与原企业的领导人员平等相处，在企业的实际运作中，他们之间的磨合需花费大量的成本。（2）在家族管理的企业中，企业内部的激励和约束机制受到了强劲的挑战。由于家族成员与非家族成员的差异，在企业内部的管理制度中，出现了大量的双轨形式和双重标准。（3）家族的管理体制使企业的用人科学性得不到保证，大量优秀人才从家族企业流失。

7．家族企业信用研究

费孝通（1948）的“差序格局”理论，即社会是由无数私人关系搭成的网络构成的，这个网络以自己为中心，和别人联系成的社会关系像水的波纹一般，越推越远，也越推越薄，是国内学者研究中国家族制度的信任关系的指导性理论。汪丁丁（1997）认为，现代市场经济的实质是人类合作程序的不断扩展，而人与人之间的大规模的分工合作，没有信用制度的支持是不可能扩展到家族或血缘关系的支撑范围以外的。信用制度包括法律形式和文化观念两种形态，而后者是根本。储小平（1997）在对海外华人家族企业的研究中发现：“众多的海外华人企业开始重视以‘血缘＋能力’的规则取代单纯的血缘亲情规则；用‘家长式＋咨询民主式’的决策来代替家长主观武断式决策；用‘正规化、理性化的管理’来取代非规范化的经验式管理；在报酬支付中用‘能力绩效’规则取代‘宗亲地位’规则；用‘家族资本与社会资本的融合’替代‘家族资本’的独立经营。华人家族企业经营模式的超越，展示出华人经济适应世界经济活动最新变化趋势的光明前景。”。汪丁丁（1997）曾深刻地揭示，外国和中国的经济发展都表明，说服资源所有者把他们所支配的资源汇集到一起，由企业家支配，并实现企业家的创新方案，是最困难的事。在企业家的合作精神里，最核心的东西是一个“信”字。各种企业，经常造成企业生存危机的，是合伙人相互之间的信任关系发生了问题；“资本”，特别是大规模资本的筹集，在根本上依赖于市场经济的现代模式的最核心的一项制度———信用制度。人与人之间的大规模的分工合作，没有“信用制度”的支持是不可能扩展到家族或血缘关系的支撑范围以外的。张克中（2000）认为：真正阻碍“委托—代理”机制形成的主要原因是社会信用不足，从而增加了代理风险。体制转轨期间，由于社会价值观念变化无常，使不少人迷失了传统的“重义”思想，“诚实待人”、“童叟无欺”的传统商业道德被抛至脑后。本来“委托—代理”机制存在代理人的败德行为和逆向选择，在现实条件下，老板对代理既无血缘、亲缘的维系，又没有足够的信息防止欺诈行为的发生。被代理人本身处于原始积累时期，而代理人对企业的责任至多是辞职不干。这种只有权力约束而无相应经济制约的状态必然导致“委托—代理”的缺点暴露无遗。另一方面，即使实行了代理制度，由于家族化企业中“家庭元”存在而使企业存在复杂的人际关系，对“外来”的代理人的工作可能设置种种障碍，使代理人的工作效率受到严重制约。李新春（2002）认为，中国缺乏社会信任，但私人信任却很发达；而且，私人信任是一个内外有别的“差序结构”，“家族主义信任”是私人信任的一种表现；一定的制度文化形成的价值体系下，只有家族主义信任才能形成最优的合作（忠诚），但这种合作却不是最有效率的，因为最具能力的人才不能或难以家族化。张维迎（2001）强调职业经理人的职业道德对企业成长的重要性，而储小平和李怀祖（2003）补充强调了企业主的信用道德问题。这两方面的道德缺失都是由于社会文化缺乏信用道德。由于信任不足，因而家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源。而经理人市场存在的缺失，则是因为社会缺乏信用制度，社会文化缺乏信用道德。他们认为，中国传统文化中的尊卑长幼有序的人治特征的伦理信任，使企业融资的广度和深度低于市场经济中的理性契约化的制度信任。因此，传统的华人家族企业难以向现代企业演变发展。还有些学者认为，中国是个低信任度的国家，对人的信任只存在于血亲关系上，难以超越家族血亲关系，从而难以创建大规模的经济组织，而规模的限制将阻碍中小企业参与全球经济的程度。由于缺乏一种社会范围合作的信用基础，“要推动华人家族企业通过西方所谓的‘管理革命’，即把权力移交给职业经理人并把控制权与所有权分离，明显存在着很大的困难。”（雷丁，1993）

8．家族企业文化研究

王沪宁（1991）较早研究了村落家族文化，认为村落家族文化是指“以自然村或行政村为范围的家族关系以及由它产生的种种体制、行为、观念和心态。”家族文化包括三个方面、三个层次的内容：（1）指家族或者家族势力这一实体性的存在，一种自组织系统；（2）指家族内部个体或群体的人际互动关系；（3）指以观念形态存在的精神文化。汪丁丁（1995）的研究认为，中国文化从那个最深厚的文化层次中流传下来，至今仍是中国人行为核心的是家的概念。李亦园（1988）认为中国文化是“家的文化”。杨国枢（1998）进一步认为：“家族不但成为中国人之社会生活、经济生活及文化生活的核心，甚至也成为政治生活的主导因素”。樊景立和郑伯曛（2000）从哲学的角度对家族企业文化进行了思考，认为中国家族企业的家长式领导与中国儒家、法家哲学思想的延续有着密切的关系。胡军等人（2002）提出，以儒家文化为主体的中国传统文化所形成的社会心理积淀仍然深刻地影响着当代华人社会和华人家族企业。吕政（2001）强调了家族企业是一个企业与家族的统一体。曹德骏（2002）认为中国家族企业的家长制文化决定了中国一些家族企业的快速成长和灰飞烟灭。储小平、李怀祖（2003）提出，家族企业社会信任资源的特征是“在血缘基础上形成的以家族及泛家族信任为核心内容的伦理信用规则”。张长立和崔绪治（2003）提到文化的失败是促使许多家族企业失败的主要原因。苏琦和李新春（2004）则从家族企业文化会给外部人带来文化冲击的视角分析了家族企业文化对企业发展的不利影响。张之光、李忠义（2004）认为，中国当代家族企业的家族文化是对传统家族伦理的扬弃，家长制权威仍在，但不限于父系；家族企业传承仍须嫡嗣，但不限于长子。家族企业血缘、姻缘关系的纽带正在泛化。家族企业中，以差序格局为导向的社会关系网络在编织中不断扩大。当代中国的家族企业，在市场经济的大潮中复兴、在经济全球化的进程中发展，是当代中国民营企业成长中的必经阶段。就一般意义而言，家族企业模式是绕不开的，但又是必然要转型的。正如一个人的成长，要经过幼年、少年、青年、壮年和老年，只要人类不灭绝，少年时期就是人生的必经阶段。社会上的少年人是永远存在的，由此类比，近在中国、远到地球的各个角落，只要企业成为市场主体，家族企业就永远是一条靓丽的风景线。杨蕙馨、张云鹏（2006）认为：建立现代的家族企业文化，可以从三个方面着手：（1）突破传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念，取消家族与非家族成员内外有别的价值判断标准，使员工产生本能的归属，并使其进一步转化为积极的工作动力。（2）用泛家族规则吸纳和整合企业的人力资本，将亲情、信任和能力融合起来，用文化的认同力量把家族外的成员凝聚在企业内部，创造具有高度凝聚力和向心力的企业整体。（3）为防止家族文化的不利因素向企业渗透，可通过一些机构、规章和制度在家族和企业之间建立起必要的“安全保护带”，对于家族成员参与企业管理的资格、方式、原则、责任和义务做出明确的规定，从而使得家族文化对于家族竞争优势的正面影响得到增强。

9．家族企业继承研究

从研究内容上看，我国家族企业继承研究很重视继承者的相关问题、继承的模式和过程。但仅仅关注的是继承者的选择问题（包括职业经理人），继承的模式和过程（主要考虑的是一般的过程）。有较多研究者比较关注家族企业的继承意义和影响因素，充分说明我国的家族企业继承研究仍处于起步阶段。李蕾（2003）将家族企业的代际传承分为表层传承（即职位传递）、深层传承（即所有权、控制权、经营权传递）和核心传递（即事业传递）三种类型。家族企业代际传承的授予对象分为子女和社会投资者与职业经理人，一般来说在子女非常优秀的情况下，创业者会毫不犹豫地将其拥有的职位、各项权能全部传给子女，但在家族成员不能胜任相应的工作时，家族企业领导人必须考虑将重要的职位、权能和经营的事业向社会投资者或职业经理人传递。指出，家族企业代际传承的时机应遵守能力不足和企业稳步经营和高速成长时期的准则。指出，家族企业的领导人只要感受到自身的能力已无法满足企业发展的需要，就应该积极考虑将部分或者全部职位和权能向家族内外人士进行传承。同时指出，家族企业领导人应该选择在企业经营环境相对宽松或企业高速成长时将一些职位和权利传给后继者。周其仁认为：从效率的角度看，家族经营和非家族经营没有区别，在选择由儿子继任还是职业经理人继任问题上，不存在哪个途径最好的问题，多数创业者会在“亲”（可靠）和“贤”（能干）这两维之间，选择最优的帕雷托组合。李新春认为，中国的家族企业主追求的不是利润最大化，或追求企业规模的最大化成长，而是以企业发展的“安全”作为第一目标，这就不难理解为什么“子承父业”或由差序格局外推的“子承父业”模式是中国家族企业继任的主流模式。

10．家族企业演进路径研究

关于家族企业演进路径，我国学者也做了富有成果的研究。潘必胜（1998，2001）认为，家族企业是依照家庭式企业—企业家族化—家族企业的路径演进的；赖作卿（1999）则认为家族企业是沿着原始企业—家族式企业—公众公司的路径演进的。但是汪和建（1999）认为家族企业演进的路径为家族企业—合伙制企业—股份制企业；而王宣喻、储小平（2002）则认为家族企业的发展是以家庭式企业—纯家族制企业—准家族制企业—混合家族企业—公众公司这一路径演进的。朱卫平（2004）认为家族企业家对控制权的保卫是非常顽强的，但他们通常不得不为了满足企业成长过程中不断增长的对资源的需求而逐步放弃一些控制权，不过这种放弃通常是以保持对企业的临界控制为底线的，并且一般会坚持“能少不多”、“能内不外”的原则，这样，家族企业通常会沿着个体企业—家庭企业—家族企业（狭义）—泛家族企业—准家族企业的路径演变。周鸿勇、李生校（2005）将家族企业演进归纳为四种模式，即规范模式、跳跃模式、强制模式和准规范模式。虽然在具体的演进路径上，国内学者的看法不一，但对最终的演进结果，已基本达成了一个共识，即家族企业最终必然演进为现代企业制度。关于家族企业组织创新途径的研究，陈永志、郑若娟（2005）认为，目前我国家族企业的制度创新可通过利用外部资本构建现代公众公司获得内生的规模效应、利用企业集群构建网络组织获得外生的规模效益、合理改造家族企业充分发挥其制度优势三条途径来实现。管军、王毅敏、段兴民（2005）提出了家族企业改制的三步途径。他们认为：“家族企业第一步改制应从股权结构调整、内部治理结构的优化和组织结构改造三个方面展开；第二步改制可考虑将参股者的范围扩大到全体员工，董事会的组成也应随之发生变化，进入董事会的成员可分为原有股东、员工股东代表及独立董事，此外还应适时建立监事会；第三步改制就是要实现资本扩张，通过资本扩张逐步接近公司上市的目标。”

综观国内外对家族企业的研究可以看出，随着家族企业在整个经济中的地位逐渐增强，对于家族企业的研究也在进一步深入。从国外学者来说，家族企业研究在理论框架体系方面已相当完善，目前的家族企业研究方法主要是实证研究。实证研究方法自1999年以来更成为西方家族企业研究的主导方法。尤其是西方家族企业研究的最新进展呈现出“老热点不变，新热点不断”的特点，如家族企业继承研究自20世纪60年代至今长盛不衰，新热点表现为公司治理、资本市场、新技术和因特网等新变化对家族企业演变的促进作用分析等方面。此外，西方家族企业的研究热潮开始向发展中国家或地区延伸，如欠发达地区的学者对印度、西亚与东南亚地区、华人家族企业以及转轨经济国家（东中欧和俄罗斯）的研究开始出现在西方权威的家族企业研究文献中，当前尤以印度家族企业的研究最为集中。从国内来说，虽然无论从经济转轨国家角度，还是从华人家族企业的影响力角度来看，我国家族企业研究应该在世界上居于领先地位，到目前的研究现状不够理想、尤其是学术理论界把中国家族企业作为对象的专门研究仍然相当薄弱，且大多是从社会学、经济学的角度或沿用旧有的企业理论对家族企业和家族管理进行阐述，深度的理论研究比较缺乏；对家族企业演进的影响因素描述性和轶事性的分析较多，而就这些因素对家族企业演进的影响方向、影响程度进行定量化、模型化的研究较少。因此，中国家族企业理论研究的任务相当艰巨，需要学者们给予更多的关注、投入更多的精力、开展更加深入的研究和探讨。