家族企业职业化管理的理论研究

一、家族企业职业化管理的理论研究

关于家族企业职业化管理问题，国内外学者已做了大量研究，所有这些研究成果，为家族企业实行职业化管理提供了强有力的理论基础。

（一）国外学者的研究

1．所有者控制与家族企业代理问题研究

Schulze等（2001，2003a，2003b）认为，当家族企业的所有权高度集中且没有公开上市时，所有者控制就会削弱代理人市场、资本市场等外部治理机制的效力，并产生代理问题。企业在代理人市场（包括劳动力市场、职业经理人市场）上所提供的合约的特性会自动决定企业所能雇用到的代理人类型。例如，高薪酬职位吸引高能力的代理人，基于工作绩效的薪酬吸引风险偏好者。然而，非上市家族企业倾向于提供薪酬较低的合约，并且还缺乏可信度，会导致企业的代理人市场失灵。其原因是：①家族所有者不愿意放弃或降低对企业的控制，并且限制股份的流动，企业既不愿也不能对代理人行使股权激励；②高层经理职位往往被所有者或其家族成员占据，企业也无法通过职务晋升等手段来激励代理人；③由于所有者控制以及资本市场弱化的缘故，家族企业不愿也不能向外界提供关于企业经营状况的真实信息（如股票价格、内部财务信息），从而无法像股权分散的公众公司那样向代理人提供能够向他们发出可信的承诺信息———企业不会利用信息不对称性对代理人敲竹杠的合约。由于无法提供富有竞争力的薪酬合约，家族企业难以辨别代理人的特征，造成大量良莠不齐的代理人都能受聘于企业，企业所面临的逆向选择风险（事前机会主义）———低能力的代理人通过隐藏私人信息而被雇用———不断加剧。由于辨别逆向选择需要耗费巨大的成本，企业雇用低素质代理人的可能性大大增加。

Daulze等（2001，2002，2003a）认为，由于所有者控制，因此家族企业更容易遭遇基于隐蔽行动的道德风险（事后机会主义）。首先，由于资本市场功能退化，家族企业无法向代理人做出关于不对其“敲竹杠”（或劫持，hold－up）的可信承诺，从而导致代理人降低工作努力程度。其次，由于晋升机会有限，并且所提供的报酬合约在市场上也缺乏竞争力，代理人之间缺乏竞争和监督的激励。换言之，所有者控制导致企业内部的“晋升竞赛”失效。再者，逆向选择又会导致道德风险，因隐藏信息而被雇用的代理人在契约履行过程中也可能采取偷懒等事后机会主义行为。最后，所有者控制会增加监督非公开上市家族企业绩效的成本。这类企业的股票价格不是由市场决定的，经营者得以逃避来自公司控制权市场（如兼并、接管）的压力。

2．所有者经营与家族企业代理问题研究

Jensen和Meckling（1976）认为，如果经营者共同拥有企业所有权，尽管他们之间也可能产生利益冲突，但是通过内部投票表决、外部资本市场（如低成本出售股票以减轻损失）很容易解决分歧。不过，Jesen（1993，1998）后来也承认，一旦假设条件得不到满足，这类企业也会遭遇代理问题。例如，如果控制权市场功能弱化，那么将会发生内部（或强势）股东侵占外部（或弱势）股东权益的问题。

Schulze等（2001，2002，2003a）认为，一旦假设条件被破坏，这类企业将遇到更为严重的代理问题———由于缺乏有效的资本市场（股权流动性很低），非常容易产生敲竹杠行为。例如，一部分所有者利用投票权或资产的专用性，把其他所有者权益当作“人质”，只要其他“被劫持者”遭受的损失低于他们被迫出卖股权所造成的损失，“劫持者”就有动力迫使企业做出有利于他们的决策。这意味着低成本转让股权能够防范所有者的敲竹杠行为，而由所有者经营的非上市家族企业并不具备这样的条件。

Jensen和Meckling的理论假设人是理性的，根本上受经济动机支配，会采取经济人式的理性行为，从而确保所有权能够有效地协调他们的利益冲突。但这个假设遭到了贝克尔（1974，1981）和布坎南（1975）等人的质疑，他们坚持现实中人们的行为同时受到经济和非经济动机的驱使，人们本能地同时追求两种不同偏好效用的最大化。这会导致所有者经营的家族企业出现下述两种代理成本：

首先，任何个体都具有自己的特殊偏好，包括经济和非经济偏好，但由于受到外部有限资源的约束，家族代理人不可能同时实现经济和非经济偏好的效用最大化，从而产生不同偏好之间的内部冲突。此外，经济偏好可以用一般化的商品（如货币）来表示，而非经济偏好（如家族和谐、自身形象）却不能。这会造成外部冲突：既然重要的决策无法采用货币化方法来评价，那么单靠货币指标并不能保证协调所有者之间关于增长机会和风险的态度。这意味着所有权本身并不能降低家族代理人之间达成、监督和实施合约的成本。其次，Thaler和Shefin（1981）提出了“个人自我代理”问题，这是指一些非经济偏好会导致人们采取一些不仅危害自己而且还会危及周围人的行为。导致个人自我代理问题的原因在于个人很难区分是应该从理性的经济行为（如追求财富或一般性商品）还是从非理性行为（如吸毒、酗酒、醉心于权力）中获得效用。个人自我代理问题会导致个人在追求效用最大化的过程中遇到“自我控制”问题，并采取一些并不能增加一般性商品的行为。由于权力在企业中不对称分布，强势所有者（往往也是家族企业高层经营者，如CEO）的“自我控制”问题会产生敲竹杠和道德风险，从而导致强势所有者与企业其他所有者之间的代理问题。例如，“自我控制”问题使得投票结果无法反映经济风险和收益在所有者之间的真实分布状况，而只反映某些强势股东的个人效用；再如，强势股东会反对采取提升企业竞争优势的行动，如果这些行动需要他们付出太大的努力，或与其经济利益相冲突。与公众公司一样，家族企业的CEO同样会利用其有利的地位来寻求额外“津贴”，从而侵害企业其他所有者的剩余索取权。Mock把这种在职消费叫做“自我服务行为”（self－ser－ving），CEO可以凭借自身的强势地位来逃避惩罚。实证研究表明，CEO有可能只追求短期利润，而不是家族和企业的长期目标；可能投资于那些提高自身形象或者满足自己掌控权力的欲望而不利于企业的项目；CEO的长期在位也可能导致保守行为，如不愿意开发新的市场机会、日益自满的情绪，并且会随着自身年龄的增大而变得更加保守。

Schulze等指出“自我控制”和所有权与经营权重合在一起，相互作用会放大家族企业的代理问题。例如，由所有者控制而导致的资本市场和劳动力市场失灵，要求以所有权和经营权的重合来防范代理人的逆向选择和敲竹杠，而这种防范和监督的效力又同时被所有权和经营权重合所导致的一系列负面效应所抵消。此外，所有者控制伴随着资本市场失灵（如股票价格不是由市场决定）会增加所有者利用企业资源增加个人效用的可能性，从而提高家族所有者之间相互监督和约束的成本。因此，家族企业有必要像股权分散的公众公司那样，建立旨在约束经理和解决股东之间利益冲突的内部治理机制，如董事会、激励合约、正式规章制度等。实证研究表明，美国有73%～85%的家族企业与家族代理人签订基于工作绩效的激励合约。

3．利他主义与家族企业代理问题研究

学者们普遍认为，利他主义的存在使得家族企业的代理问题从本质上区别于其他企业，它不仅取决于信息的对称程度，而且还取决于家族成员之间利他主义的对称程度。在神学家眼里，利他主义是一种道德品质，它会驱动个体采取有利于他人的行为，并且不期望从中获得任何外在回报。相反，社会学家把利他主义看做是个体的偏好特征，这种偏好特征内生于个体的天性，至少部分基于个体的情感和本能。经济学家则认为，利他主义是“自我实施”的，本质上是自私的，因为个体在采取利他行为的过程中同时追求自身效用的最大化。就此而言，家族成员同样是理性的经济人。贝克尔（1981）认为，这意味着家庭中父母对其子女的慷慨和仁慈不仅仅出于对子女的爱抚，而且还因为这关系到父母自身的福利。

Simon、Eshel等认为，利他主义动机会给家庭带来多种裨益。贝克尔（1974）的“自私儿定理”认为，一个利己的受益人甚至会因为受到一个利他主义者的照料而关心这个利他主义者，而且就如同关心自己一样。因此，利他主义会产生一种自我实施的激励机制，促使家庭成员之间相互体谅，激发和维持家庭责任和义务感。贝克尔（1981）还坚持认为，虽然利他主义在市场上没有多少效率，但在家庭中则普遍有效。家族成员把家庭中的利他主义带入家族企业，有利于培养彼此的忠诚并对企业长期目标做出承诺，降低企业代理成本。利他主义会促使在家族企业中供职的每一个家族成员成为事实上的企业所有者，每个家族成员都怀着拥有家族资产剩余索取权的信念，有效运用家族内部的人力资源、个人积蓄以及家族成员的外部社会资本。有的学者甚至指出，由于利他主义的存在，因此就像管家理论所认为的那样———家族代理人会像所有者那样尽心尽职，委托人和代理人之间具有完美的双向利他主义，视对方的利益为自己的利益。但是，Schulze等（2000，2002，2003a）认为，在企业渡过初创期以后，利他主义会产生家族代理人搭便车、“自我控制”等代理问题，并且与所有者控制和所有者经营相互作用，会导致一系列相互交织在一起的复杂的代理问题，由此而产生的代理成本会抵消甚至超过利他主义所节省的费用。

首先，尽管家族企业的CEO（一般为创业者或家长）也有动力做出期望价值最大化的决策，但是他们对“期望价值”的界定明显不同于公众公司的CEO。因为利他主义允许CEO通过增加其他家族成员的福利来间接提高他自己的福利水平，而所有者地位又赋予CEO动用企业资源的权力。在利他主义的驱使下，家族企业CEO有可能挪用企业资源进行转移支付。家族企业的一个显著特征是，家族成员一般总能获得稳固的职位、额外津贴和特权，他们在其他企业就无法得到。此外，作为创业者的CEO往往还会过度溺爱年幼的子女，以弥补自己对家庭没有尽到责任的缺憾，从而在利他主义引导下慷慨地转移企业资源，致使家族成员滋生过度的依赖性，家族企业出现较高的消费率和较低的投资率。

其次，利他主义和所有者控制并存，会使CEO的“自我控制”问题趋于严重化。CEO的决策目标体系会出现紊乱，在个人、家族和企业利益之间举棋不定，从而限制其做出理性决策。由于缺乏有效的内部治理机制，致使CEO决策缺乏连贯性。“自我控制”问题往往造成CEO做出有悖于家族或企业价值最大化，且损害相关者利益的决策。例如，由于认为继承人缺乏必要的领导能力和资历，或者顾及子女之间相互妒忌，因此有可能推迟做出退休的决定。这种出于利他主义的行为（CEO为家族福利而直接牺牲自己的福利），很可能挫伤潜在继承者的积极性，并影响企业的长远业绩。

再者，一些经济学家发现家族企业同样存在布坎南（1975）式的“撒玛利亚人困境”。“撒玛利亚人困境”表明，父母的利他主义水平和子女的偷懒和推卸责任倾向成正相关，家庭中的代理问题会随着父母和子女的利他主义水平的不对称性加剧而恶化。由于父母的慷慨并不取决于从孩子那里获得回报（因为这种利他主义至少在某种程度上是源于提高个人福利水平的本能），因此子女并不感激，甚至把它视为理所当然。父母也有动力持续、慷慨地付出，甚至视其为理所当然。当父母的利他主义程度上升时，宠坏孩子的风险就会增加，利他主义带来的利益就会被由其增加的代理成本所抵消。不对称的利他主义行为在家族企业内部更容易引发家族代理人的道德风险，使一个“好心”的CEO变成一个“糟糕”的代理人。利他主义促使CEO利用企业资源对家族成员进行转移支付，CEO的利他主义水平越高，就越容易导致家族成员采取搭便车和偷懒的行为。例如，利他主义使家族代理人成为企业“事实上的所有者”，即使不努力工作也可以照样分享其他家族成员的努力成果。随着利他主义不对称程度的加剧，家族企业的产权不清晰问题会变得越来越严重，更容易发生家族内部成员的利益冲突。利他主义还会使CEO产生偏见，无法正确评判家族代理人的工作业绩，即使制定了合约也难以实施。CEO也很难解雇低效率的家族代理人，尤其是他的行为可能影响家族内部的和谐。当利他主义不对称和信息不对称问题同时发生时，代理问题会严重恶化，甚至引发整个家族的道德风险。除此之外，利他主义会使非家族代理人感到“不公平”，进而会做出在职消费等更多的“自我服务”行为。Schulze等（2001）基于1 376家家族企业相关数据的实证研究表明，由于存在利他主义和业主的自我控制问题，家族企业并不是主流代理理论所认为的一种有效治理模式，建立战略计划等内部治理机制将有助于改善家族企业的绩效，其理论意义是利他主义必须纳入标准的委托代理理论分析框架。

Schulze等人的研究对Stulz（1988）率先提出的经营者持股比例与公司绩效关系进行了阐释。Stulz（1988）、Demsetz和Lehn（1985），以及McConnell和Servaes（1990）的实证分析都表明，经营者持股比例与公司绩效之间具有显著的倒U形非线性关系，当经营者拥有的股权不超过50%时，公司绩效随经营者持股比例的上升而提高，一旦超过50%，两者就会呈现负相关关系。但学者们并没有解释导致倒U形关系的原因，而Schulze等人首次对非上市家族企业的这个问题进行了系统解释。

4．企业理论对职业经理人行为的论述研究

职业经理人的产生是伴随着企业规模的日益扩大和劳动分工在深度和广度上的日益增加以及由此导致的企业管理方式的变革而产生的，对它的研究也是随着企业理论的不断发展而逐步深化的。在新古典经济学中，生产要素只有土地、劳动力和资本，企业仅仅被视为追求利润最大化的生产单位，强调的是完全信息和完全市场，没有涉及生产的组织和监督问题，也没有把企业家职能纳入经济学的核心内容之中。科斯1937年发表的《企业的性质》一文标志着现代企业理论的诞生，它将企业理论的研究延伸到企业内部，科斯通过对企业内部的科层结构与企业外部的市场机制作效率比较，指出二者的优势互补与替代关系，“开创性地拓展了新古典的研究视野”（荣兆梓，1995）。科斯以后，现代理论的研究沿着两个分支展开：一是交易费用理论；二是代理理论。

作为企业的交易费用理论的代表，威廉姆森（Williamson，1980，2002）把“资产专用性”和机会主义作为决定交易费用的主要原因，认为如果交易中包含一种关系的专用性投资（relationship－specific investment），则事前的竞争将被事后的垄断或买方独家垄断所取代，从而导致将专用性资产的准租金索取收为己用的机会主义行为。企业的存在实则是用纵向一体化来替代现货市场，从而可以减少或消除机会主义行为，降低交易费用（Joskow，2002），因为在纵向一体化组织中，机会主义行为要受到企业权威的监督。但是不可否认，引入纵向一体化后可能将市场的机会主义带入企业，从而引起对市场机会主义和企业机会主义的选择。威廉姆森强调了企业内部机会主义行为的不可避免性，进而阐释了监督的必要性。

阿尔钦与德姆赛茨（Alchian and Demsetz，1972）则使用“团队生产”的概念来解释监督工作的重要性。阿尔钦与德姆赛茨认为，企业的生产效率主要来自被称为“团队生产”的协作劳动的生产率，团队成员相互依赖，任何一方随意退出都会使对方受损。但是，由于最终产出是一种共同努力的结果，每个成员的个人贡献不可能精确地进行测定，作为“集体产品”的企业剩余是无法按个体原子式划分的（Aoki，1984），团队成员很容易受到逃避责任的诱惑，因为偷懒行为无法被零成本地准确检测到，那么偷懒行为的部分效应将由团队中的其他人承担，从而使他自己承担的偷懒成本低于团队生产的总成本。为了避免由此造成的效率损失，“团队生产”必须要有监督者。阿尔钦与德姆赛茨的研究说明企业管理人员工作的特殊性及重要性，指出了企业经理人员的监督和协调工作是“团队生产”不可或缺的条件。

然而，在阿尔钦和德姆赛茨的理论中，所有的团队成员都是“同质”的，可以从他们中随意地选择监督者，从而由谁来充当监督者都无关紧要，重要的只是必须赋予监督者剩余索取权，以使他们有监督的积极性。但事实上，所有的团队成员无论是在市场开拓能力、技术能力还是在管理企业的水平上都是“异质”的。那些经理人员对于企业价值的获取具有更加重要的作用，和其他成员相比，他们的行为更加难以监督。

5．激励理论中关于经理人激励的研究

詹森和墨菲（Jenson and Murphy，1990）等从理论和实证角度讨论了企业的薪酬设计对经理的激励，肯定了薪酬激励的效果，并指出激励要考虑层次性，激励方式应该多元化，股票期权、利润共享安排、股票赠予、滞后的补偿和其他额外收益都应该作为激励手段。

产权学派对企业的激励问题作了深入的研究，他们超越了单纯的薪酬激励，将剩余索取权和剩余控制权的合理安排作为激励的手段。以科斯为代表的产权学派，通过对企业组织结构的深入分析，认为产权是一系列用来确定每个人相对于稀缺资源使用时的地位的经济和社会关系，“产权会影响激励和行为”。在威廉姆森等之后，由格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart，1986），以及哈特和莫尔（Hart and Moore，1990）发展的不完全合同理论明确指出了交易费用产生的根源在于契约的不完备性，由此发展了一个所有权结构的模型。

格罗斯曼和哈特在其已成为经典的论文中（Grossman and Hart，1986），将企业所有权定义为剩余控制权。按照产权理论的分析框架，企业的契约控制权可以分为特定控制权和剩余控制权。特定控制权是指那些能在事前通过契约加以明确确定的控制权权力，即在契约中明确规定的契约方在什么情况下具有任何行使的权力；剩余控制权则是指那种事前无法在契约中明确界定任何使用的权力（Hart and Moorve，1990）。剩余索取权的实现有赖于相应的剩余控制权，控制权与企业的决策有关，它的存在意味着一方的行为对另一方损益的影响。可见，合同的不完备性导致了所谓的“剩余控制权”问题，交易费用的存在使交易双方不可能订立一份完全的长期合同，对资产用途进行描述的初始合同就会有遗漏条款，决定资产用途的这些遗漏方面的权力应该属于资产所有者。即一项资产的所有权与对该资产的剩余控制权的拥有附着在一起，“所有权的所有者以与初始合同、惯例或法律不相违背的方式使用资产”（Hart，1989）。剩余控制权的配置反过来又影响事先的投资激励：无剩余控制权的一方由于担心事后的利益损失而会降低投资意愿。所以，剩余控制权的配置与激励和效率密不可分。一个最大化企业总价值的所有权安排一定是使“加总的”每个参与人的行动的外部效应最小化的所有权安排。在企业理论中，这个原则表现为“剩余索取权和剩余控制权的对应”，或者说“风险承担者（risk－taker）和风险制造者（risk－maker）对应”（张维迎，2000）。

管理学从另外的角度对激励进行了探讨，比较有代表性的有：马斯洛（Maslow，1954）的需求层次理论、阿德弗（Alderfer，1972）的ERG理论、麦克利兰（Mcclelland，1961）的成就需求理论、梅奥（Mayo，1933）的“社会人”理论、赫茨伯格（Herzberg，1957）的“激励—保健”双因素理论、弗鲁姆（Vroom，1964）的期望效价理论等等。他们在强调物质激励的同时更加强调精神激励，强调事业成功、社会地位等对人的激励作用。

6．关于职业经理人行为的其他研究

（1）关于“经理革命”的理论。美国经济学家詹姆斯·伯恩汉（James Bum－ham）在其1941年出版的《经理革命》一书中提出了“经理革命”的理论。“经理革命”的理论指出现存的资本主义的社会、经济、政治制度，连同它的社会信仰和意识形态，在经过一段社会变革之后，将会被一种新的社会制度以及新的社会意识形态所取代，在这个新型社会中，经理将成为社会的统治阶级。

伯恩汉指出：“经理”是现代技术与劳动高度分工的产物。经理社会的经济结构基础是国家拥有和控制生产资料，它是一种有阶级、有剥削的社会。资本主义是私人剥削，经理社会则是集团剥削。他强调，历史的经验与当代的现实都充分证明，资本主义社会终将被一种新型社会所取代，经理社会正在到来。经理革命是企业制度发展的必然选择。经理阶层的大量出现及其对企业经营权的控制是企业制度发展的历史性进步。伯恩汉依据经理革命，认为资本主义社会已经发生变质，经理阶层不是资本拥有者的代表而是社会的代表，这种观点带有对资本主义制度辩护的性质。他把职业经理控制经营权的现象当作是对资本主义的一场社会革命来分析，显然是言过其实了。西方市场经济所发生的经理革命，对中国企业制度改革也有重要的启迪意义。

（2）关于经理角色理论。经理角色学派产生于20世纪70年代，它以对经理所担任角色的分析为中心来考察经理的职务和工作，以求提高管理效率。主要代表人物及著作是加拿大麦吉大学的亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）及其《经理工作的性质》。亨利·明茨伯格对先前出现的各种领导理论进行了全面分析和批判总结，提出了经理角色理论。他所谓的经理，其实就是广义上的领导者。这些经理包括企业、事业单位的各种领导者。在对经理活动进行系统记录、分类整理和统计的基础上，亨利·明茨伯格概括了经理职务的三大类、十种角色。

（3）关于经理人员职能理论。社会系统学派创始人切斯特·巴纳德（Chester Bamard）在《经理人员的职能》一书中对经理人员的职能作了阐述。巴纳德认为，经理人员的作用就是在一个正式组织中充任系统运转中心，并对组织成员的活动进行协调，指挥组织的运转，实现组织的目标。他认为经理人员的工作不是组织工作，而是维持组织运转这一特殊的工作……经理人员的职能在于维持一个协作努力的系统。这些只能是非对称性的。据此，他认为经理人员的主要职能有以下三个方面：一是建立和维护一个信息交流畅通的系统；二是从组织成员那里获得必要的服务；三是规定组织的目标。

巴纳德指出，组织是一个协作的系统，一个组织的生存和发展有赖于组织内部平衡和外部适应。经理的职能就是将个人目标和组织目标协调一致。

（4）关于经理人流动的合理性。对企业而言，经理人是一种核心竞争力，而且是不可再生的稀缺资源，必须对其优化配置，以实现股东价值的最大化。这种配置往往必须通过市场，通过经理人的流动来实现。关于经理人流动的合理性，国外学者做了大量研究：

①勒温的场论

美国心理学家勒温提出如下模型：B＝f（p，e）。其中p为个人能力和条件，e为所处的环境，即个人绩效与所处环境（即“场”）的有利与不利密切相关，当个人出于不利环境而又无力改变时，应当选择流动（即换个环境）。

②卡兹的组织寿命学说

美国学者卡兹通过大量调查统计得出一条组织寿命曲线，认为组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1．5～5年，时间久了会出现组织老化问题，解决的办法是通过人员流动，从组织活力的角度证明人员流动的必要性。但人员流动不能过快，过快反而会降低效益。

③中松义郎的目标一致理论

日本学者中松义郎认为个人潜能发挥的程度取决于个人目标与组织目标的一致程度，当二者目标有背离时，可以通过两种方式解决：个人目标向组织靠拢，或是进行人才交流。另外还有美国学者库克提出的库克曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证人才流动的必要性。

（二）国内学者的研究

中国职业经理是伴随着社会主义市场经济的实行和股份制公司的出现而产生的。国内学者对经理角色理论的研究尚处于起步阶段，研究主要集中在经理的激励约束机制、中国经理职业化等方面。主要有以下几种观点：

1．经理人的激励约束机制理论研究

魏杰在《谈职业经理人制度建设中的约束机制》一文中对职业经理人的约束机制进行了深入探讨。他认为职业经理人又称之为企业家。企业是各种生产要素的所有者之间的一种合约关系的集合。各种生产要素的所有者在企业中因其共同利益而互相协作，但也会因为各种原因而产生矛盾。实践证明，企业要高效益的持续发展，就必须协调好各种矛盾，特别是要协调好出资人与职业经理人之间的矛盾。在处理职业经理人与出资人相互关系的问题上，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一。

魏杰对职业经理人的约束问题提出了自己的看法，认为职业经理人的约束包括两大方面：一是内部约束。所谓内部约束，是指出资人与职业经理人之间要形成相互的约束关系和约束机制，主要内容是：①公司章程约束；②合同约束；③组织机构约束；④偏好约束；⑤激励性约束。二是外部约束。所谓外部约束，是指在企业出资人与职业经理人这两个当事人之外形成的约束，即社会法律、道德等各种社会机制对职业经理人的约束，主要内容包括：①法律约束；②市场约束；③团体约束；④道德约束；⑤媒体约束。

魏杰从协调出资人与职业经理人之间关系的角度，提出职业经理人的约束问题。他指出，职业经理人作为企业最重要的人力资本，必须协调好与出资人之间的关系，即在企业出资人与职业经理人这两个当事人之间、之外形成相互的约束关系和约束机制。目前企业理论研究认为，资本所有者与职业经理人的关系本质上不是简单的委托—代理关系，而是资本与资本的关系，是货币资本对人力资本的关系。

2．经理人职业化理论研究

毛为在《经理革命———中国经理职业化趋势》一书中指出，经理职业化是知识经济兴起的必然结果，也是家族资本主义、金融资本主义没落的过程。毛为从剖析中国国有企业的问题入手，分析了企业领导者行政任命制度带来的危害性，指出行政任命制的企业领导者并不是真正意义上的企业家和职业经理人。毛为分析了市场经济与经理职业化之间的内在联系以及当前影响中国经理职业化进程的障碍，进一步指出，随着股份制和现代企业制度改革的不断深化，中国职业经理已经具备了广泛的生存土壤。他考察了西方发达国家对职业经理人的激励约束机制，提出用法律手段来规范现代企业制度和经理职业化机制。并强调指出，在当今中国，企业改革的中心任务是建立和实现企业经理职业化机制，中国的企业要得到真正的发展，就必须进行一次中国历史上前所未有的革命。他认为，中国的“职业经理时代”已经来临，中国正在经历一场企业管理革命———经理革命。

3．家族企业管理职业化的其他研究

关于家族企业管理职业化的研究主要涉及家族企业管理职业化的必要性、家族企业管理职业化的重点和难点问题，家族企业职业经理人的困境及家族企业与职业经理人之间的心理契约等方面。吴威（2002）认为，家族企业存在“组织机制障碍”、“人力资源的限制”、“不科学的决策程序导致失误”等弊端，家族企业要想克服这些弊端，“必须通过吸纳与使用职业经理人，推行规范化管理两个途径，逐步实现职业化的管理”。景素奇（2004）认为，家族企业发展到相当规模后，只有一条路可走，就是职业化管理之路。宋瑞卿、樊而峻（2004）从三方面阐述了家族企业职业化管理的重点：一是认为职业道德重塑的重点，不在于经理人而在于企业家；二是认为职业化的重点，不仅在于职业道德，更在于职业技能和职业规范；三是认为职业意识是企业发展的思想基础。储小平、李怀祖（2003）也认识到企业主的信用道德水平对企业发展的影响。李新春（2003）指出，在引进职业经理人时，业主担心的问题排在第一位的是害怕职业经理人“能力不足”，其次才是责任心。宋瑞卿、樊而峻（2004）指出，家族企业职业化管理的难点不在于经理人员的职业化，也不在于职业经理人和企业家的关系，而在于企业家的职业化。郭子林（2000）指出，企业家的职业化需要把这些创业企业家变成真正意义上的企业家。陈灿、朱仁宏（2004）从家族企业的特质性分析了职业经理人的困境。他们认为：如果职业经理人对家族企业特质性认识不够，管理能力就无法转化成适合企业的代理能力，他就不能有效地履行自己的职责；职业经理人主动获取特异性知识可能导致家族企业领导的猜忌，同样使他无法顺利完成各项工作任务；由于制度化会带来特异性收益下降，职业经理人提出的管理变革方案常常得不到支持或者中途夭折。心理契约是组织成员与组织间交换关系和相互负责任的一种心理期望，它包括了双方的期待、愿望及精神激励和物质奖赏等。吴兴华、杨从杰（2004）分析了经常导致家族企业中职业经理人心理契约破坏的因素，指出：中国家族企业在私有的“家文化”规则下，对职业经理人难以有充分的信任和尊重，合作秩序也难以有效地扩展，职业经理人的心理契约很容易遭到破坏；家族企业战略发展目标的盲目性、短期性和不明确性也破坏了职业经理人的心理契约；家族企业的薪酬制度也容易导致职业经理人心理契约的破坏。

针对我国的家族企业经理人离职问题，国内的一些学者根据我国特殊的经济市场法律环境，做出了若干影响因素的研究。（1）雇主个人变量：价值观，信用，对雇员以往信用的重视程度。民营企业赢得经理人忠诚的关键在于雇主真正的尊重和关心经理人的发展（张玉波，2001）。雇主的人格缺陷与企业发展难以协调矛盾的突出也会影响经理人的退出决定，如过度追求企业外在名声、盲目扩张、决策独断和奢侈腐化等（吴光炳，2001）。（2）环境变量：法制建设滞后、企业内部治理结构的不完善和经理人职业道德缺失，是雇主与职业经理人之间信用危机的主要原因（刘湘国，2003）。（3）经理人恶意退出行为发生的根源在于企业内部机制的缺陷和雇主诚信的缺乏，从而导致激励机制失灵（张建琦，2002）。（4）经理人个人变量：经理人追求的是在未来时间内福利最大化，而福利（收入、偏好的实现、声誉）也就成了经理人流动的重要考虑因素（周立群，邓宏图，2001）。组织因素中个人成就需求、职业发展需求和工作应激三个因素对员工离职影响最大（孙海法，2003）。

此外，国内的研究还从外部市场对公司的约束力度（李立新，金润圭，2000），内部管理机制和企业家自身素质、经理人市场约束、法律对于经理人的权限设置（张梅，柴万元，2001）、所有者与职业经理人之间的信息不对称（左小德等，2000）、法律对产权的保护和对声誉机制建立的影响（张维迎，2001，2002）、产品竞争机制和股票市场的压力机制对经营者约束作用（杨瑞龙，郑志，2001）等方面探讨制度的作用与缺陷，进而提出治理的对策。

席酉民等通过市场经济条件下对中国企业理论的研究，分析了西方企业理论在中国的局限性和可借鉴之处以及建立现代企业制度面临的问题，指出企业监督机制和动力机制与运行机制一起构成了企业发展的基础。李必强等简要介绍了现代企业组织制度中的委托—代理关系，指出代理问题的核心是动力问题，即激励—约束机制，并且建立和健全激励—约束机制，改善委托—代理关系是一项涉及人际关系的复杂的社会系统工程，需要进行不断的探索和长期的工作。黄群慧指出职业经理人报酬要具有多元化和激励性的特征，提出并区分了三种企业业绩，即真实业绩、显示业绩和评价业绩，得出一套真正有效的业绩评价系统是职业经理人报酬制度发生激励作用、形成正向激励过程的关键。