中国家族企业实施职业化管理的现实问题

三、中国家族企业实施职业化管理的现实问题

（一）中国家族企业职业化管理的发展现状分析

到目前为止，中国家族企业引入职业化管理大体经历了两个阶段：

1．20世纪70年代末至80年代初：中国家族企业职业化管理萌动阶段

这一时期，我国处于经济体制剧烈变革的时期。首先，家族企业的兴起是在经济体制剧烈变革、游戏规则不断变更的背景下产生的。家族企业为了赢得市场竞争优势，不得不经常性地突破已有的政策限制，或者采取各种各样的变通做法，这种政策博弈现象的普遍存在，使得家族企业主必须严格控制内部高级管理人员对于企业的忠诚度，防止出现内部人告状引致政府管制。其次，基于中国特定的文化环境，家族企业主与职业经理人之间的信任关系难以在短期内建立，以血缘、亲缘、地缘等关系为基础组织家族企业比较容易解决合作中的信任和忠诚问题，有利于创业时期家族企业的高效率管理。在这一时期，家族企业仅聘请外人担任诸如生产、技术、质量等较具体、易监督岗位的管理职务，这可以说是家族企业职业化管理的萌芽期。

2．20世纪90年代中期至今：中国家族企业职业化管理引入期

随着市场经济体制的建立，市场规则和秩序的重建和竞争的加剧，一些发展到一定规模的家族企业面临着二次创业的问题。在二次创业中要解决的一个关键问题就是必须突破家族主义困境，吸纳整合社会管理资源。随着家族企业规模的扩大，组织复杂性的提高，家族内可以信赖的有才能的人从质上和量上都满足不了其进一步发展的要求。突破人力资源的瓶颈，引进外部专业人才（职业经理）担任高层职务是一种必然的选择。可以说，我国民营经济的发展催生了我国的职业经理人，而工商管理教育的发展又造就了初具规模的职业经理人队伍。

由于我国家族企业、职业经理人产生发展的历史很短，又受到传统文化中“家”观念的影响，再加上我国特殊的经济体制环境，中国家族企业职业经理的发展面临着有别于西方的新课题。从总体上来看，目前我国家族企业实施职业化管理呈现如下现状：

1．大多数家族企业对引入职业经理人认可度较低

据2001年中国职业经理人培训年会的调查显示：从北京、上海、广州、沈阳、成都五个城市的抽样调查结果分析，资本的所有者对本企业现有经理人表示“非常满意”的仅为15%，表示“基本满意”的为34%，表示“不满意”的为33%，不做评价的为18%。在职的职业经理们，在被问及“您对自己的未来有信心吗？”时，只有13%的人回答“很有信心”，26%的人回答“有信心”，而25%的人回答“不太自信”，16%的人回答“不自信”。

2001年“东亚经贸论坛”期间，在对与会的1 000余名职业经理人进行的调查中，在被问及“你对自己企业的信任程度”时，只有5%的被调查者回答“非常信任”，24%的被调查者回答“基本信任”，37%的被调查者回答“说不清楚”，27%的被调查者回答“不太信任”，7%的被调查者回答“非常不信任”。在针对600余名企业家进行的调查中，在被问及“你对自己企业的职业经理人的信任程度”时，得到回答竟与职业经理人极为相似：7%的被调查者回答“非常信任”，21%的被调查者回答“基本信任”，39%的被调查者回答“说不清楚”，28%的被调查者回答“不太信任”，5%的被调查者回答“非常不信任”。这样的结果表明，现阶段职业经理与企业的有效合作困难重重，家族企业与职业经理人之间存在满意度危机与信任危机。

2．实施职业化管理的家族企业占家族企业总量比例不高

有关问卷表明，有90%以上的企业主认为家族制用人已经阻碍了企业的发展；有57%的企业主不赞成一定要用自己的子女来掌管企业的经营。也就是说，大部分企业主开始意识到引进职业经理人的必要性，也开始从社会上招聘一些职业经理进入企业管理层。但事实上，实施职业化管理的家族企业占家族企业总量比例并不高。2002年4～7月，“中国私营企业研究”课题组在全国抽取3 258户私营企业，对其2001年底的情况进行了调查。调查结果表明，到2001年底，被调查的近70%的私营企业采用有限责任公司的组织形式，表明大部分私营企业的家族制管理的变革已经开始，然而，企业业主个人资本占企业资本总量的平均比例仍达到76．7%，说明大部分私营企业仍然是家族企业，由业主兼任总经理或厂长的企业数占全部企业总数的比例仍高达96%，这就反映了家族制管理仍是目前私营企业最主要的管理模式，真正引入职业经理人管理的家族企业还是少数。

3．大部分已经实施家族企业职业化管理的家族企业很不规范

虽然有些家族企业引进了职业管理人，但大部分管理都还很不规范。现实中的家族企业仍然是“山寨式”的管理，谁是老大谁说了算，决策中表现出很强的随意性和个人色彩。企业家由于在创业期的特殊条件下轻易获得成功，往往自信心极度膨胀，在许多重大问题上依然凭借经验做出决策，决策的随意性很强，且决策受情绪和家族的影响较大。企业虽成立了董事会，却形同虚设，决策时企业家们并不需要他们集思广益。一些家族企业业主对职业经理人不能真正的放权。虽然引入了CEO，但CEO在经营管理过程中并没有获得真正的作为CEO应该拥有的权利。比如经营资金的使用权、人事任免权等一般都控制在家族企业主手里，CEO在整合内部资源和经营的灵活性上受到严重制约，经营管理相互掣肘，难以建立科学、高效的经营决策机制，导致很多职业经理人有才不能施，企业的职业化管理没能达到其应有的效果。

有调查显示：1995年中国家族企业设置董事会的比例仅为15．8%，2002年虽大幅提高到47．5%，但是该比例仍偏低。2002年我国家族企业设置监事会的比例仅为26．6%，设置股东大会的比例仅为33．9%。与此同时董事会在家族企业治理结构中的核心作用也没有得到发挥，家族企业中重大经营决策由董事会决定的比例仅为30．1%。我国家族企业权力结构在1993～2000年的变化见表8－1所示。

表8－1　1993～2000年调查中家族企业权力结构（%）

资料来源：《我国私营经济年鉴（2000）》。

虽然从表8－1上显示董事会发挥的作用在四次调研中是逐步加强的，不管是在重大决策还是一般管理决定中，由董事会做出决定的比例在逐渐上升，但其比例仍远远低于由主要投资人做出的决定。与发达国家相比，我国家族企业还存在一定的差距，职业化管理还很不规范。

（二）中国家族企业职业化管理存在的主要问题

中国家族企业引入职业化管理的历史不长，从一些已经实行职业化管理的家族企业来看，存在着这样一些问题：

1．职业经理人难以融入家族企业

传统的中国人一向注重家族，素有“非我族类，其心必异”的偏见，“我群意识”非常强烈，对群（圈）内的人一切好说，而对群（圈）外的人则盲目排斥。所以一般来说，家族企业内的重要岗位都由本家族的人来控制，任人唯亲形成企业内部的“家天下”。在这样一种环境下，家族成员有居高临下的优越感和根深蒂固的排斥观念，需要职业经理人，也排挤职业经理人。已有职业经理人的家族企业，往往怕放权会失去控制，敏感授权后的风险成本，在幕后操纵、插手和干涉大小事务。家族成员不遵循制度，越级指挥，甚至带头动摇职业经理人的权威，凌驾于管理制度之上。职业经理人名义上被委以重任，但实际有名无实，有职无权，成了被推上前台的摆设。职业经理人的决策需暗中征得家族成员的同意和批准，弱化了管理能力，滋生了不满情绪，加大了离心力。雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，使职业经理人难以融入家族企业，加剧了双方的排斥感。

2．委托代理的成本加大

在家族企业中，创业者追求的目标是多元的，首先是家族的中兴和繁荣，其次是个人的收益最大化和企业的长远发展等，而职业经理人追求的目标却是个人利益最大化，这既包括个人的货币收益，也包括职业经理人的在职消费、控制企业资本、取得一定的成就感等非货币收益。当家族企业内部的治理机制不够健全时，职业经理人自然会把自己的利益同家族企业的价值取向进行博弈；之后，当发现市场条件和法律的缺陷，导致因追求个人利益而损害企业收益的惩罚成本既不会小于经理人背叛的内部成本与外部收入之和，甚至连经理人背叛的内部成本也无法索回，此时职业经理人的理性选择自然就是背叛。这样由于职业经理人与家族企业主目标不一致，从而导致作为非家族成员的职业经理人在进行决策时，往往会通过损害企业的利益来提高自身的收益，或者对于一些自身能够做出的对企业有利的决策采取了不作为，从而在家族资本与社会人力资本融合的过程中就产生了道德风险和逆向选择，也就是委托代理成本问题。

3．职业经理人诚信度不足

张维迎（2001）认为，中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。在我国众多的家族企业中，有不少私营家族企业，其客户状况、营销网络、原料采购、价格、市场行情等信息很少有系统的文字资料积累下来，差不多都集中在企业主的大脑中，不会轻易地让非家庭成员的经理人知晓和掌握这些信息。由于一些职业经理人没能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，于是认为英雄无用武之地，只有另谋高就了。与此同时，另有一部分非家族成员的经理人获得一些机密信息，特别是获得一些营销网络信息后，不忠诚企业和企业主，而与客户建立了个人间的关系，另立门户并与自己原来的老板竞争，这种情形已比较普遍。正是由于人力资本市场交易的特殊性，作为市场经济中的职业经理人缺乏应当具有的诚信或者说是职业道德水平，导致企业主与职业经理人的信用危机，使得家族企业的职业化管理始终是步履维艰。

4．职业经理人流失现象普遍

有关资料显示我国家族企业与职业经理人的“蜜月期”非常短。从“一见钟情”到“互相猜疑”，再到“不欢而散”，似乎已成为国内职业经理人必须面对的三部曲。比较著名的例子有：2000年11月任创维中国区域销售总部总经理的陆强华率手下众多销售精英投奔竞争对手；2001年6月王志东被新浪网解除了其CEO、总裁、董事职务，从此离开了新浪；广西北海喷施宝公司一前总经理，因涉嫌职务侵占罪和商业贿赂罪于2001年12月14日被捕。

职业经理人频繁跳槽是家族企业职业化管理存在的诸多问题的具体表现和综合反映。“跳槽”是职业经理人对更优职业规划和更高收入、更佳工作环境的追求所做出的决策举动，也是职业经理人与家族企业老板对各自利益博弈的结果。

5．职业经理人整体职业化管理水平和素质还不高

从整体上看，当前我国职业经理人队伍还存在以下问题：

（1）在现实中，相当数量的职业经理人在社会品德方面的素质比较欠缺，不重视契约对他们的约束，甚至不惜牺牲企业利益来换取个人私利，如吃回扣等现象普遍存在。

（2）一些职业经理人缺乏非自我利益不能动的意识，当面对大量经济诱惑的时候，往往会失去平衡的心态，只是从自身的付出来评价自己。

（3）很多职业经理人把追求自身的利益放在了价值取向的首位，没有形成那种“我靠企业生存、企业靠我发展”的价值理念，与家族企业企业主的目标和价值取向存在巨大差异，引致两者之间的矛盾。

（4）职业经理人中普遍存在对自己评价过高的问题，他们并没有客观地分析自身的优缺点。有的职业经理人只看到自身的优点，过高地估计自己的能力以及给企业带来的效益，忽视了自身存在的问题以及货币出资人和其他人对于企业的贡献。

（三）中国家族企业职业化管理问题成因分析

中国家族企业在职业化管理方面存在的问题是客观的，也是难免的，除家族主义文化传统的制约外，究其原因主要是：

1．对家族化管理和职业化管理缺乏整体认识

这主要反映在两个方面：

第一个方面，绝大多数家族企业坚守家族化管理，对家族化管理的弊端认识不够。包括：

（1）没有认识到家族企业专业分工与传统管理模式的矛盾。家族化管理在初创阶段因人设职，追求一种血缘、地缘、亲缘关系来维持企业的运作，在家族组织中缺少有效的监控、制约和反馈机制，选人用人上更多的是选用家族成员，缺乏公平有效的激励和用人机制。经营理念上以家族利益为中心。在企业形成一定规模之后，企业专业分工更细，管理半径越来越大。在产品、技术、市场、融资等方面家族成员的经验积淀和知识准备已不够用了。另外，家族成员间利益矛盾加剧，家族成员谋求自己资产的欲望加强。因此，家族管理的弊端日益显现。

（2）没有认识到企业产权不清与追求规模经济的矛盾。家族化管理中存在严重的产权不清的问题，这种现象阻碍了企业进入市场运作的有效性。随着企业的发展，家族成员必然要求重新界定产权，这是“经济人”的本能，即使在父子之间、夫妻之间、兄弟姐妹之间也难以超越这种本能。企业内部产权不清，导致企业内部的权利和责任也就难以界定，出现偷懒现象，制约了企业追求规模经济。

第二个方面，有一些盲目走职业化管理的家族企业，没有认识到家族化管理有其经济适用边界。实际上，家族化管理企业规模较小时有其比职业化管理更为有效的优势。首先，在决策上家族化管理采用中央集权式管理，凝聚力强，令出一家使得生产经营决策得以迅速执行，保证了企业家的权威性，在特定条件下比市场更有效。其次，家族化管理具有应变灵活的经营机制，可以根据市场环境变化及自身特点扬长避短选择适合自己的经营策略。家族化管理是大多数家族企业在成长过程中所必经的制度阶段。在特定的企业规模边界下家族化管理是降低企业交易成本的最佳制度安排。另外，高昂的制度变迁成本也限制了家族化管理向社会开放产权的进程。无论是在创业家族与企业外部投资者之间的交易过程中还是创业家族内部成员之间原有利益分配格局更新调整过程中，企业都要为此付出巨大的交易成本，包括资产在家族成员之间明晰分配的摩擦成本、寻找职业经理人的搜寻成本、代理过程中的监督成本等等。只有预期的变迁制度的净收益大于变迁中耗费的交易成本时，家族管理才会快速向职业化管理挺进。

2．制度方面的制约

当前，家族企业面临着制度供给机制方面的困境，主要是：

（1）法律制度不够完善。完善的法律制度既可以保护投资者和债权人的利益，也可以保护职业经理人的利益，因此既能够减少委托人的道德风险，又可以减少代理人的道德风险。在我国经济转型时期，尽管对私人产权的保护有法可依，但是执法效率还有待改进，司法有时还缺少公正性，监督和惩罚成本较高。由于产权保护的法律制度不够完善，家族企业担心引入职业经理人增加了商业秘密被曝光的风险。相反，家族化治理模式建立在家庭成员的心理契约上，通过家庭伦理观念的道德约束，能够有效建立一个防范道德风险的“防火墙”，在一定范围内弥补了法律制度对于私人产权保护的缺陷。

（2）企业融资体系不健全。资本市场越完善，家族企业就越有可能突破家族主义的资本“瓶颈”，融合家族外的社会资本，治理模式才有可能走向开放。中小企业为什么难以长大，企业融资难是一个重要“瓶颈”，所以更多的企业偏好于内源融资。转轨期中的中国家族企业的融资主要依赖于内源融资，股权融资极为有限，致使企业股权集中为某一家族所拥有，但封闭的资本结构从根本上不利于引进并留住职业经理人。

（3）信任制度的不完备。信任在经济学中可以定义为一种治理机制，是指交易对手不利用自己的脆弱性而行使机会主义的信心，能够为经济主体的理性选择提供稳定的预期，降低交易成本。信任结构可以概括为两个层次：特殊信任与普遍信任。在目前中国经济体制转轨阶段，家族化的特殊信任是华人社会的主要信任机制，制度化普遍信任机制远未充分建立，这种社会现实迫使大多数创业者采用家族化治理模式。

（4）政府的政策多变。现阶段政府的政策多变，从某种程度上使得家族企业职业化管理陷入困境。因为对家族企业的所有者来说，经营企业，按利润最大化目标，考虑的应该是长期利益。但是考虑长期利益就要有对未来的预期，未来的预期是建立在有一段很长的可延续的政策背景的基础上的。如果没有可延续的政策，那么企业需要花更多的心思来揣测未来的政府政策导向，这可以看成企业的揣测成本，而企业猜对政府政策导向的收益可看作揣测收益。当揣测成本大于揣测收益时，企业就不会去考虑长远利益。如果揣测成本与政府的政策变化频率正相关，那么揣测收益则与预测政策变化的准确度正相关。这样，政府政策变化频率越快，预测的准确度越难确定，揣测成本越高，企业不考虑长远利益的可能性越大，不讲信用的情况也就会越多。

3．职业经理人市场不完善

完善的经理人市场包括职业经理人的评估市场、职业经理人的自由流动市场、职业经理人的声誉机制、职业经理人的惩罚机制。中国出现职业经理人市场的历史不过10年左右，真正意义上的职业经理人市场并没有建立起来。这主要体现在：一是合格的职业经理人本身的供给是不足的，不能满足当前民营企业快速发展的需要；二是职业经理人的评估机制和信用机制很不完善，不合格的职业经理人在人才市场上滥竽充数的现象十分严重，极大地破坏了职业经理人的形象。这些使得企业难以找到合适的职业经理人，倘若不慎选择了不合适的人，反而拖累了企业的发展。