中国家族企业代际传承的阻碍因素分析

三、中国家族企业代际传承的阻碍因素分析

（一）中国家族企业代际传承的模式

对于每一个家族企业来说，选择哪种代际传承模式将决定其能否永续发展。与美国、日本和欧洲国家的家族企业相比，中国家族企业代际传承的主导模式是子承父业，如表9－3所示。

表9－3　中国正在换代和已换代的主要家族企业一览表

注：作者根据有关资料整理。

选择子承父业的接班模式实际上是一种无奈的选择，尽管如此，在相当长的时间里，子承父业的模式在中国家族企业中还会相当普遍，因为这种模式在实践中具有不可替代的优越性：

1．从企业现存的角度上看，子承父业有利于保持家族企业内在的相容性

一是从成长阶段来看，中国家族企业都还处在创业第一代，走得远的也还处在第一代和第二代新老交替阶段。德鲁克关于企业应该是在第二代和第三代继续保持家族所有和家族控制，第三代之后成为公众公司的发展规律是值得借鉴的。只有当所有权不是集中在少数家族成员手中，而是经过几代继承而极大分散之后，家族企业实行两权分离的条件才有可能具备。二是从产生背景来看，中国家族企业多数是由创业者发起，在家族其他成员关注、支持、帮助，甚至亲自参与下创立发展起来的。继任者很可能目睹或经历了企业由小到大、由弱到强，对企业比较了解，有亲切感，容易自觉发挥其所有的精力和才华。三是从企业的规模、产业特点和性质来看，中国家族企业的规模普遍不是很大；劳动密集型产业占多数，技术资本含量不高；生产经营呈专业化方向发展，分散、多角化程度低。这说明家族企业一般还没有超越家族成员管理向职业经理人管理转变的临界线。

2．从成本的角度上看，子承父业有利于减少传承的交易成本

家族企业主从外部市场上选择职业经理人或者将企业交由下一代继承，从经济学的角度，称它为一种交易行为。企业主从外部市场寻找职业经理人，需要付出信息成本。现实的市场交易是有摩擦的，买卖双方需要讨价还价，合同的履行也要付出一定的成本。这些统统构成了企业主在引进经理人过程中的交易成本。从传统文化的角度我们可以看出，家族企业主对外部人通常不信任。在职业经理人经营期间，企业主要对他们进行监督和激励，这样必然产生监督成本和激励成本。并且在职业经理人的经营管理过程中，其现代化的经营理念和方式必然与家族企业主的家长制作风产生矛盾。矛盾一旦无法协调，职业经理人可能选择离开企业。企业内部一些重要的商业秘密和一批重要的客户也都可能泄露或流失。对于家族企业主来说，职业经理人离去的代价无疑是高昂的。而子承父业的接班模式大大减少了这些成本。父子一脉相承，在管理上，有了问题一起处理；在经营上，有了摩擦可以协商解决。因为他们的根本目标和利益是一致的。

3．从社会环境的角度上看，子承父业有利于家族企业的稳定发展

中国人的生存、发展和社会地位的获得，自古以来都是以血缘、亲缘和地缘为纽带的。家族企业的创立和发展往往也隐含着这种文化底蕴。家族企业主创业的时候，其资金及其他资源往往来源于自己的亲人、朋友和老乡等熟人，所以就使得他们对熟人特别眷顾，对陌生人往往采取不信任的态度。再者，中国几千年的封建统治，政权的交替基本都是以血缘关系为基础的“世袭制”。在当今社会还没有普遍建立起信用机制的今天，“子承父业”天经地义。家族企业主历尽千辛万苦打下了江山，把企业视为自己生命的一部分、自己的血脉。自己血脉的延续，顺理成章的应由自己的下一代来继承。

（二）中国家族企业代际传承的影响因素

1．内部因素对家族企业代际传承的影响

（1）传统中国文化的影响。我国家族的历史源远流长，它是我国血亲家族的延伸扩大，是我国政治、经济和文化生活的核心和主导因素。从我国古代书籍的记载中我们也不难发现“家”在我国传统文化中的特殊地位，三纲五常的规定更是对家族伦理做出了刻板的规定。家族文化因为历史和现实的需要而成为特殊的文化系统，它主要包括调整家族成员之间相互关系的伦理道德规范、家族成员的行为规范、家族成员的家族观念，以及对自身、社会与家族关系的认识。中国家族文化积淀之深厚，对人们心理与行为影响之深远，是其他国家和民族难以比拟的，家族文化体现了中国传统文化的基本精神和突出特征。

正因为如此，家族企业赖以存在的家文化既是代际传承的内在合力，又是代际传承的巨大阻力。在家文化思想意识下形成的家族成员的信任机制，是家族企业子承父业继承模式产生的根本原因；同时，家文化造就的任人唯亲的家族企业继承模式是低效的，家族圈内的信任意味着对家族圈外人才的不信任乃至排斥，极易造成优秀人才的流失。不仅如此，这种“家族本位”文化在处理企业成长与家族利益之间的冲突和矛盾时，也往往按照“先家族后企业”的原则，首先考虑家族对企业的控制权，以及为家族成员提供更多的机会和利益，完全忽略了家族外员工的利益和社会的利益，从而使家族企业的运营受到极大的负面影响，不利于企业的持续成长，从而对子承父业的传承模式提出严峻挑战。

（2）内部产权关系不明晰的影响。企业产权制度是企业经营管理活动赖以存在的基础，没有良好的产权制度，企业就不可能充满活力和快速发展。而在我国，长期以来缺乏有效界定和保护产权的制度。因此，在家族企业产权制度安排中，企业的所有权主体单一，企业的资金来源只是局限在家族范围之内，限制了企业所能筹集到的资金数量，因而难以实现规模经济。在这种状态下，创业者的子女看不清企业未来的前景，常常会在家族内部出现产权纠纷、利益冲突和继承权的争夺（在家长去世或家族成员关系恶化的情况下更甚），从而导致企业继承权和管理权移交困难。在世界范围内，家族成员为了争夺企业的管理决策权和财产份额而导致兄弟反目成仇、父子分道扬镳，并最终造成企业分裂、亏损甚至破产的事件屡见不鲜。所以要进行家族式股权结构和资本结构的调整，产权关系清楚以后，企业的形式就会随之改变，企业的前景也会改变，而继承者们对待财产的态度也会改变。家族企业科学地安排好产权制度，进而安排好治理结构，能极大地增强继承者们对家族企业长远发展的信心，强化他们对家族事业的责任感，从而有利于企业继承问题的解决。

（3）权力传承规划缺乏的影响。家族企业权力传承问题不是一种决定，而是一种有机的过程，包括商讨、收集信息、评估、调查、征询意见等等。如果将之视为所有家族成员参与的过程的话，伴随这一决策的权力斗争和紧张程度就会明显减少。很多家族企业主进入60岁的时候才开始着手筹划继承权问题，缺乏有序的策划和执行过程，继承问题将必然导致危机。之所以产生这个危机，主要在于许多家族企业的创业者陷入了权力陷阱，他们认为只有在他的统领下企业才能发展，没有人能够替代他在企业中的地位和作用，直至在因年龄、健康等原因无力支撑时才考虑权力传承问题。另外，企业的象征作用也会妨碍传承计划的制订。对家族企业主特别是创业者来说，参与企业经营，不仅是工作，而且是一种生活方式，企业早已成为他们核心认同的一部分，是个人身份的象征。他们把失去对企业控制权和退休视为在家族中特权地位的改变和权力基础的严重削弱。因此，缺乏传承规划被认为是很多家族企业继承失败的主要原因。

（4）继承者自身素质的影响。我国第一代家族企业主所处的市场环境基本上属于机会主义市场，个人决策速度是企业制胜的关键。而现在，中国的产业发展已到达一定程度，机会主义时代已经终结，新的市场竞争格局已经形成，现代企业制度基本确立，企业规模日益扩大，内部管理结构变得复杂，种种这些内外部环境的变化对第二代继承人的企业家能力和素质都提出了更高的要求。继任者必须要有清晰的战略思维，能够从总体上把握全局从而形成企业的核心竞争力，要拥有良好的知识素养和合理化的知识结构，要学会经营资源，能够做出科学的决策，能带领企业进行持续的创新，同时还要求继任者拥有诚实守信的优秀品质。总之，家族企业主们希望第二代领导人具备综合的企业家才能，从而能够顺利继承他们的事业并将其发扬光大。但就目前一般情况而言，中国家族企业的未来接班人受教育的程度不会成为障碍。因为现代家族企业的领导者，不管自己文化水平高低，对他们下一代的教育都是非常重视的，总是挑选最好的学校让孩子就读。更多的问题可能会出在未来接班人的个人道德修养和意志品质方面。那种目空一切、飞扬跋扈、缺乏合作精神，胜必骄、败则馁的富家子弟遗风，在部分家族企业的准接班人身上表现得非常明显，令许多家族企业“掌门人”感到忧虑。

家族企业能否选择好接班人几乎是家族企业的“命门”。由于子承父业的传承模式局限在一个特定的范围，可选择对象的有限性和对象中优秀人才的稀少性，必然使相当一部分家族企业的后继者无法满足企业持续成长的要求。接班人选择视野的局限正说明为什么家族企业存在“富不过三代”的说法。

（5）企业相关者的影响。在家族企业传承过程中会遇到多种阻力。首先是来自企业管理者的阻力。从企业高级管理者方面看，很多时候冲突的根源在于内心感受的不平等。源于机会不平等的经济不平等比机会均等时出现的经济不平等更加令人难以忍受。一般来说，如果下一代能力较强，企业高级管理者会较少感触到这种因机会的不平等而导致的经济的不平等，心理较为平衡，因此冲突的可能性就较小；而在接班人能力不足的情况下，企业高级管理者更能够感触到这种不平等。由于心理的失衡，冲突就容易发生。当然，即使家族企业接班人具有一定的管理能力，有时甚至具有较高的管理能力，双方也可能产生冲突。这是因为，根据企业变革理论，员工会因为习惯、安全、经济利益以及对未知的恐惧等因素抵制变革。另一方面，许多高级管理者原本与企业创始人的关系就具有私人色彩，与企业创始人保持友好的私人关系是他们能在企业中工作很多年的重要优势，企业创始人在家族中的地位变化会影响他们在企业中的地位。他们担心企业领导者的交替会改变他们在企业的地位，动摇他们的利益，因为他们与继任者的关系可能会是纯粹的工作关系。其次是来自企业其他所有者的阻力。对于在企业工作多年的其他所有者而言，他们早已习惯原有的企业文化以及现任掌门人的工作作风，事实上已经形成了一定的路径依赖。而接班人掌管家族企业时，由于企业面临的环境已经或多或少的发生了变化，加之性格、教育背景的不同，候选人的思想、作风不可能与原有掌门人一致，因此企业不可能完全延续以往的管理方式和方法，战略性的调整在所难免。由于路径依赖的影响，家族企业中原有的非家族元老很难适应新的管理模式和管理风格，他们会采取各种方法阻止接班人对企业进行重组和调整，这时就会产生冲突。他们对企业传承的顾虑来自继任者是否还会像创业者那样保护甚至提升股权的价值。第三是来自外部环境力量的阻力。外部环境力量包括客户和供应商。而创始人一直是他们的主要联系人。当企业领导者进行更换时，他们主要担心继承者是否还能与其前辈一样，同他们保持密切的商业往来。以上各种角色人物的担心会形成对企业传承的阻力，影响家族企业继承的顺利进行。

2．外部因素对家族企业代际传承的影响

（1）社会信用制度环境的影响。市场经济的道德秩序核心是指市场的道德前提。市场经济作为人类文明的历史伸展，是有其社会人格的前提的。市场经济本质上是一种信用经济，一切市场竞争的制度、工具和方法无不体现信用关系的要求。客观存在的经济是信用经济，这种客观存在在社会道德上的反映自然是要求推崇守信，因而守信是市场经济的道德核心。中国建立市场经济的历史还不长，许多制度还不够完善和规范，因而存在投机与欺诈尤其是诚信缺失等现象是不可避免的。

应当看到，在中国并不是不存在信用，只是中国的信用存在于个人之间，主要特点是对家庭的信任是绝对的，对朋友或熟人的信任只能达到建立相互依赖的关系，双方都不失面子的程度。在这种信用特点下，创业初期，家族成员由于天然的血缘关系，感情深厚，彼此之间高度信任，相互团结，把家族和企业两者结合起来。这种信任不仅可以增加信息流量，而且准确率高，不仅大大降低了交易成本，而且这种信任和凝聚力有力地促进了企业的发展。正是由于当前中国传统的社会信用和现代的法律信用严重缺失，新的符合市场经济要求的信用制度尚未建立起来，使得家族企业的信任机制造成了传承接班的难度，这也是大多数家族企业仍然采取子承父业传承模式的一个重要原因。

（2）家族企业融资模式的影响。我国资本市场的不完全性造成的融资障碍表现在：一是结构规模差异障碍。我国现阶段金融机构中占主导地位的是国有大银行，大型金融机构不是众多中小企业，尤其是中小家族企业的贷款对象，因为中小企业贷款项目数多额度小，单位贷款成本高、效率低、风险大。从国际上看，大型银行也不是中小企业的主要融资渠道。二是信息不对称与资本市场结构障碍，正式的金融机构不能解决与中小企业之间的信息不对称以及由此引起的风险问题，因而限制了向中小企业的贷款发放。解决这种信息不对称问题，需要发展多层级的资本市场，使规模不同、信息程度不同的企业能通过不同层级的资本市场进行融资。但是我国现阶段只有沪深两个国家级资本市场，能容纳的家族企业数量也是极其有限的，以上障碍导致了中国家族企业的融资困难。融资障碍一方面限制了家族企业的发展，另一方面也强化了家族企业通过家族关系网络内源融资的模式。“中国私营企业研究”课题组进行了持续10年之久的调研，从其所发表的《中国私营企业发展报告》和《中国私营经济年鉴》来看，上述问题更明显直观一些。综合一下几次调研报告数据，如表9－4所示。

表9－4　私有企业开业时资金来源分布（%）

注：1994年之后的统计数字在此后的调研报告中未曾列出。1994年的统计中没有“合伙集资”这一栏，但有“向集体借款”一栏，占12．2%。

我们可以将表中继承家业、劳动经营积累和亲友借款看做是体现利用家族关系网络进行内源融资的主要方式，从家族企业开业时资金来源来看，三者相结合所占的比例特别高，这说明家族企业依赖家族关系网络内源融资的重要性。这一点在国际权威机构做出的一份有关中国600多家民营企业的调查中体现也很明显（见表9－5）。随着家族企业的成长（经营年限的增加），企业的自我融资的比例在减少，由92．4%降低到90．5%，银行贷款和非金融机构等渠道在增加，由4．9%增加到6．6%。当然，我们也可以清楚地看到，虽然趋势在下降，但自我融资的比例仍然占到90%以上。

表9－5　自我融资是中国民营企业的主要融资方式（%）

资料来源：Neil Gregory，Stoyan Tenev，and Dileep M．Wagle，2000，China’s Emerging Private Enter－prise：Propects for the New Century，载于《经济社会体制比较》，2001年6月。

即便是我国大陆家族企业在上海、深圳A、B股市场直接公开上市的公司，其所持有的股份比例一般也很高。保持控制权是家族企业第一要务，公开上市的融资功能似乎体现得不明显。这种内源融资为主的融资模式，导致股权高度集中，所有者经营比较普遍，所以中国的家族企业总体上还是处于古典家族企业的状态。控制权的代际传承将使家族企业维持原有的融资方式，保持绝对或是相对控股权，以便为企业控制权的平稳过渡提供保证。如果选择控制权代际传承同时又加快资本社会将很难保证控制权的平稳过渡，给下一代继任者保持控制权和行使控制权带来困难。

（3）治理结构不完善的影响。当前中国家族企业治理结构不完善是个客观存在的现实，这种不完善给家族企业的代际传承带来了严重影响：一是由于股权高度集中影响到家族企业对继承人的选择。由于家族企业的股权大都集中在家族成员手中，企业的一些重大决策如建立子公司、高层人事任免、拓展新业务等往往由家族企业掌门人一人做出。同样，在选择继承人时，掌门人的意见和态度也是最关键的。为了不让自己的家业落入外人手中，家族企业主大都倾向于选择自己的子女或其他家族成员来继承企业经营权。这种以“子承父业”为主的传承模式是保持中国财富增长的重要激励机制，正是因为可以把家业传给后代，企业掌门人才有了不懈奋斗的动力。当然，家族企业即使选择非家族成员作为继承人，但在态度和行动上也是非常谨慎的：一方面引入职业经理人作为企业的最高管理者，另一方面要保持对职业经理人的控制。在实际操作中，一般的经营决策权基本上交给职业经理人，但一些重大决策至少要征求企业掌门人的意见，企业掌门人行使最终控制的职能，依据对于经理人的信任程度而实施适当的放权。二是由于管理人员选择与激励多以家族成员优先会影响到外部经理人的忠诚度和积极性，增加企业的风险和代理成本。家族企业的产权属性使得家族企业在选拔和激励管理人员时优先考虑家族成员，非家族成员很难得到重用，这些大大影响了非家族成员的工作积极性和对企业的忠诚度。职业经理人忠诚度的缺乏增加了企业的经营风险和代理成本，导致家族企业大都倾向于选择家族成员作为继承人。三是由于外部治理机制的不健全，经理人市场的不规范也会影响到继承人的选择。一项关于家族企业的调查表明，大部分企业掌门人对国内的人才市场发展状况不满意：有19%的人明确表示在市场上找不到合适的经理人员，46．7%的人觉得不好说，两者合计比例达到65．7%；只有14．3%的人认为能在市场上找到合适的经理人员。也就是说，即使家族企业掌门人愿意任用外部职业经理人，但是目前经理人市场不完善，没有形成职业经理人阶层，给企业掌门人寻找合适的职业经理人带来困难。

（4）职业经理人市场不成熟的影响。中国职业经理人市场不成熟表现在：一是经理人很少是职业化或专业化的。就是说，经理人的目标在很多情况下是游移不定的，他们经常处于是作为创业者还是作为经理人的相机选择之中。职业经理人是一种市场化的资源，在企业层面，是一种商品，是有价并可交换和流通的商品。客观地说，职业经理人由于现阶段素质的限制，作为企业的“空降兵”，他们对企业缺乏整体上的认识，缺乏对企业文化、区域文化、人文文化的把握，不能做到知人善任，不能对企业进行有针对性的管理，因此高薪职业经理人不能保持企业持续高速地发展。二是现阶段中国企业受外界环境的影响太多，每个家族企业的情况是各不相同的。对某一个家族企业来说，是否适合选择职业经理人管理模式，职业经理人能不能在企业干，都取决于该企业的实际情况。更多的情况下，目前大多数家族企业自身对何种职业经理人的需求就像职业经理人市场一样，处于不规范状态，具有一定的盲目性，且在用人、留人等人力资源管理方面缺乏有效性。三是从管理角度看，聘请职业经理人就意味着家族企业要付出太多的监督成本。家族企业都重视企业发展的后续力，把“自己家”的财富交给别人打理的前提是充分的信任，职业经理人市场的很不成熟意味着监督成本要比培养家族成员消耗得更多。

由于中国发展市场经济的时间还比较短，市场经济的发展也还有待进一步完善，这使得紧密依赖于市场经济发展水平的职业经理人阶层的形成与规范尚需时日，子承父业的传承模式仍将在中国长期存在下去。