家族企业制度安排的合理性与现实性

二、家族企业制度安排的合理性与现实性

（一）国内关于家族企业制度安排的不同认识

西方主流现代企业理论认为，家族企业向现代公司制企业演变是历史的必然。如美国的主流学者就认为，美国之所以成为超级经济大国，是因为摆脱了封建主义的桎梏，建立了现代企业制度———依赖才能而不是血缘去选择企业领导，家族企业会不惜牺牲经济增长以保护自身利益，任命不合格的亲戚担任经理而毁灭股东的价值。

国内学者对家族企业制度安排，具体来说，主要有以下三种不同观点：

第一种观点认为，家族企业是一种完全低效的企业组织，所以它必然要走向现代企业（制度）。戴圆晨等（2001）认为，家族企业在人力资源的使用上存在着很大的缺陷。①当企业发展壮大后，需要从社会上招聘一批水平高的专业化人员进行管理，这些人很难和原有的领导人平等相处，在企业的实际运作中，他们之间的磨合需要花费大量的成本。②在家族管理的企业中，企业内部的激励和约束机制受到了强劲的挑战。由于家族成员和非家族成员的差异，在企业内部的管理制度中出现了大量双轨形式和双重标准。③家族的管理体制使企业的用人科学性得不到保证，无法留住优秀人才。

王明琳等人（2003）认为，家族企业制度难以获取企业进一步发展所需的各种资源，资源的瓶颈成为企业进一步发展扩张的羁绊。这是因为：①家族企业股权结构的一元化、封闭化使得企业难以建立公众的价值认同，外界也难以有效监督和约束企业的经营活动，影响企业的资信等级，限制了企业的融资及其资本运营；②所有权和经营权严重重叠，集权化的决策体系，缺乏有效的内外监督、反馈和制约机制，企业难以建立有效的权力制衡机制，由此造成的经常性决策失误是一种制度安排上的错误；③低层次的人才结构由于家族企业成员几乎占据了企业所有重要的职位，加之业主对家族成员以外的员工缺乏基本的信任，阻止了优秀社会人才进入企业，导致家族企业的人才结构出现了严重的对外封闭性，无法形成动态的人才代谢机制；④软约束的传统家族伦理组织原则，使得企业即使有规章制度也难以得到严格执行。

应焕红（2002）认为，除了一元化股权结构的问题之外，家族企业的产权制度还有如下缺陷：①内部产权边界模糊，为日后家族成员之间的产权纠纷埋下隐患，增大了企业做大做强的困难；②流量产权虚设，即原有产权即使是清晰的，但是由于这些出资人同时也是经营者，其职位、能力、贡献可能不同，而在企业增量收入上只考虑原有出资的比例，很少考虑人力资本对企业的特殊贡献，不利于企业的成长壮大。

王志成则认为，随着企业规模的扩大，家族企业的弊端会显露无遗：①企业家族化，将家族利益置于企业利益之上，这使得企业抵御风险的能力较弱；②权力集中化，这往往导致决策非科学化并由此带来巨大损失；③任人唯亲化，这往往导致家族企业“富不过三代”，易于中途夭折；④资金难积累，首先单一家族积累和借贷资金能力有限，其次家族分家往往为兄弟平分财产，结果越分越细，资金积累难上加难；⑤骨肉易相残，不均衡产业和财产的继承往往引起家族纷争。王志成认为，这些弊端将会严重阻碍家族企业的成长壮大。

第二种观点认为，家族企业组织形式有优越性，但是总体而言仍然比较适合于创业而不适合于做大企业。例如，陈躬林（2002）认为，家族企业具有一定的优势，具体表现在：①家族企业有着做出最优决策的产权制度。家族企业产权制度的特征是家族成员拥有企业财产所有权，在家族企业发展的早期，创业者几乎是完全拥有企业所有权，在以后的发展中，最大股份拥有者通常是他们的后继者。这种产权制度是企业做出最优决策的保证。这是因为在家族企业里，企业的资本所有者就是决策者，这迫使他谨慎决策，不存在偷懒、作弊的行为，因为如果决策失误，他和他的家族其他成员所拥有的资本就将付之东流。不仅如此，家族企业的产权制度还可能对企业的决策带来其他好处：一是有利于决策者更重视公司的长远利益而不被眼前利益所左右；二是面对瞬息万变的市场可以迅速做出反应；三是这种决策机制还可以减少决策中不同利益者的矛盾和摩擦。②家族企业的产权制度有利于降低代理成本。代理成本发生在所有权与经营权分离的企业制度里，尤其是在经理式公司里，当股东退出决策层、企业经营决策权由经理们所把持时，就会出现经理（代理者）的疏忽、偷懒、挥霍与作弊行为，也就是出现代理成本，从而侵吞所有者的利益。当家族企业的所有权与经营权都集中于创业者一人时就不存在代理成本问题，当家族企业成员拥有更多股份而把经营管理的一般职能交给非所有者或者非家族成员时，代理成本也是很低的，因为这些经营管理者不拥有重要的决策权，同时家族的控股者可以直接通过董事会决定这些经营管理者的去留问题。③家族企业的血缘关系造就的利益共享、风险共担的共同奋斗精神所产生的生命力是一般的非家族企业所难以具备的。但是，陈躬林（2002）同时也认为，家族企业组织形式的合理与高效取决于特定的文化、规模要求、产品特征、技术特征、资金需求和市场竞争态势等条件，例如，在亚洲国家的社会文化背景下，家族企业较非家族企业会有更大的优越性，而随着企业规模越来越大，“企业发展的一般规律是从家族企业转向非家族企业”。

栗战书（2003）也认为，与一般的企业相比，家族企业的优势在于，家族企业内部的交换和人际关系的有关过程直接源于与生俱来的血缘关系。这样一来，企业内部员工的个人目标与企业整体目标比较容易达成一致，而且企业员工稳定，企业很少有人力资源开发投资损失的顾虑，容易建立较为和谐的劳资关系和内部人际关系，有利于减少人事纠纷，有效防止企业机密和技术情报的外泄。因此，以家庭管理为特点的中小企业，在企业初创之时和企业处于危难之时，家族纽带具有无可比拟的凝聚力和坚韧性，具有必不可少的可信度和低成本，以及不可或缺的灵活决策和应变能力。显然，栗战书也倾向于认为，家族企业组织形式比较适合于创业而不适合于做大企业。也就是说，家族企业要发展壮大，必然逐步演变为现代企业制度。

另外，尽管很多学者（如储小平，2000）认为一种企业制度是否先进、合理、有效，并不决定于它是否具有公司构架，而是取决于企业既定的制度结构是否有利于降低企业内部生产要素所有者之间分工合作的交易成本，是否有利于对企业的核心生产要素———企业家提供有效的激励和约束，进而是否能够为企业在竞争性市场的可持续性成长提供长期稳定的制度保证，因而家族企业是一种中性的组织形式。但是，这些学者事实上仍然认为，家族企业组织形式比较适合于中小企业而不适合于大企业。例如吕政（2002）认为，发展到一定阶段，具有一定规模的家族企业向现代公司制的转变，不仅有必要，而且具有必然性。

第三种观点则比较折中，认为家族企业组织形式化在创业时有一定效率，但总体上还是低效率的，不适合于守业。例如雷丁（C．Redding，1990）在对海外华人家族企业从纵向合作、横向合作、控制、适应四个方面进行研究之后认为，尽管华人企业可以在创业初期成功，但是家族企业组织形式往往也是这些企业失败的根源。李新春（1998）则指出，改革开放以来，尽管我国大陆的家族企业为经济改革和发展做出了重要贡献，但是家族内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，这必然会妨害非家族成员的职业生涯发展，也使家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚心。这一方面表现在会因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力，同时又会因为无原则地照顾亲缘关系而降低企业的效率，从而导致企业失败。因此，家族企业要继续生存和发展，必须改造为现代企业制度。

不过一些学者也认为，家族企业向现代企业制度演进不仅受内部因素制约，而且还受外部环境制约，中国的家族企业向现代企业制度转变的外部条例尚不成熟。张维迎（2001）则特别强调法律环境、信任机制的影响作用，认为中国的家族企业向现代企业制度过渡要慎重。显然，这些学者只是认为目前条件不成熟，等条件成熟后仍然要转变。尽管在具体的演进路径上，学者们（潘必胜，1998，2001；汪和建，1999；储小平，2002；白石，2003等）存在着不同的看法，但对于最终的演进结果已基本达成了一个共识：家族企业最终必然演进为现代企业制度。也就是说，如同西方主流现代企业理论一样，我国国内的主流观点也倾向于否定家族企业这种组织形式，并认为现代企业制度是家族企业的演进方向。

但是世界经济发展的事实是，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都顽强地生存和发展着，且在各国都占据着重要的地位。根据王彬（2001）的研究，美国90%的企业是家族企业，雇佣了全国超过50%的劳动力；欧盟各国的情况也大体如此，家族企业占企业总数的75%～99%，分别是GDP和就业人口的65%以上。有规模很小的夫妻店，也有名列《财富》世界500强的跨国公司，如沃尔玛、福特、摩托罗拉、杜邦、微软等都是由家族控制。闻岳春（2001）的统计数据表明，在东南亚各国和地区中，最大的15个家族控制的上市公司的总值占其国内生产总值的百分比是非常高的，如香港为84．2%、马来西亚为76．2%、新加坡为48．3%、菲律宾为46．7%。

显然，如果国内外关于家族企业制度演进方向的主流观点是正确的，那么在现实中寿命较长的家族企业，特别是大型的家族企业为什么大量存在呢？可见，关于家族企业演进的主流理论（观点）是有缺陷的。因此刘迪平（2006）认为家族企业的存在具有现实的合理性，至少在相当长的时期内，它们并不必然需要向现代企业制度演进。

（二）家族企业制度与现代企业制度是否相容

1．从理论上讲，家族企业制度安排有其合理性

按照克林·盖尔西克等人建立的家族企业“三极发展模式”，首先，在“所有权发展进程”中，通过三个阶段来表现所有权发展的核心问题，即：一位所有者控制股权的公司，兄弟姐妹合伙的公司，堂兄弟姐妹联营的公司；其次，在“家庭发展进程”中，通过企业中活动的每一代家庭成员把家族企业发展周期划分为四个阶段：年轻的企业家庭阶段，进入企业阶段，一起工作阶段和传递领导权阶段；最后，在“企业发展进程”中，通过企业成长过程的研究将企业发展阶段划分为初建期、扩展或正规化期、成熟期。

家族企业实际上是同时进行着这三种发展进程的，于是他们又以所有权、家族及企业的发展阶段相结合来研究现实存在的家族企业，而结合的结果使他们得到了四种最典型的家族企业类型。我认为，这四种类型也是家族企业发展进程中最具特征的四个阶段。它们是：一位创业者拥有并经营着第一代企业；初具规模的企业正在快速发展并发生着变化，其所有权形式是兄弟姐妹合伙；复杂而成熟的堂兄弟姐妹联营的形式；企业由正处于传递领导权阶段的家族掌握，并临近转变关头。

由此可见，家族企业的变迁有着其特殊的自然规律———从初建到成熟。从一位所有者控制到家族成员联营，从年轻家庭阶段到领导权传递阶段。而中国家族企业还处于扩展阶段，要求家族企业跳越其自身的发展阶段，笼统地推行现代企业制度，这是有悖于客观规律的，是不科学的。

2．就世界和中国的现状而言，家族企业制度安排有其现实性

（1）现代市场经济仍然需要家族企业。

①在现代市场经济下，家族企业并不是一个应该消灭或放弃的企业制度，它有其脱离特定政治和文化的强大生命力，特别是对广大的中小企业而言，可能是一种最好、最适合的企业制度。当今世界各国的家族企业一般都是中小企业。由于中小企业的总量不仅在世界各国而且在中国一般都占有90%以上的比重，从这个意义上说，家族企业是世界各国普遍存在和适用的企业制度形式。既然如此，在中国就没有必要一定要取消家族企业制度。

②家族企业也不是做不大做不强的企业制度。从目前世界各国存在的家族企业来看，许多都发展成为大企业。例如，美国波士顿的家族企业研究所提供的数据显示：在美国的所有上市公司中，有60%由家族管理控制。在《财富》杂志评选的世界500强企业中，有37%是家族企业。韩国的前30大财团也基本上都是家族企业，而且在企业的传承问题上，只有两家企业分别传给职业经理人和共同创业者，其他28家全部传给家族成员。世界各国家族企业做大做强的事实表明：家族企业做大做强并不一定首先要蜕变为非家族企业，也就是说，家族企业是否转变为非家族企业，并不是企业是否能做大做强的必要先决条件。中国家族企业做不大，不能简单地归结为家族企业制度。

③家族企业也不是做不久的企业制度。家族企业的经营资本主要来自于家族内部，如2003年亚洲国际华商前21家企业（不包括银行）的资本结构中，自有资本最低的为55%，最高的达到了99%。即使在美国的华人企业，资金的筹措也主要来自于血缘近亲，在借款中的比重达到73%，来自于商业银行的仅为6%，而美国主流企业分别为30%和53%。较高的自有资本比例，使企业的经营比较稳健，抵御外部风险的能力较强，如在亚洲金融危机时，家族企业显示了很强的稳定性。麦肯锡的研究表明：家族企业中有15%能延续三代以上。与只有2%的美国企业能活50年以上相比，家族企业的寿命应该是长的。做“百年老店”是许多企业的梦想，许多家族企业实现了。这同样就意味着：企业是否是家族企业，并不是企业能否做久的必要先决条件。

④虽然有一部分家族企业最终会演进为现代企业制度，但从最普遍的意义上说，不是所有的家族企业都要向现代企业制度演进，像美国这样一个西方文化背景下盛产现代企业制度的国家，也并不是所有的企业都采取现代企业制度。因此，对中国家族企业来说，适合中国文化和经济发展阶段的现代企业制度究竟是什么还需要在实践中摸索。只有适合的，才是正确的。

（2）中国正面临着向市场经济转轨的时期，市场机制不完备，资本市场还很不规范。证券市场经过十多年的发展，尽管取消了上市制度的额度分配和审批制，取消了股票发行额度，但是对企业上市规模的要求较高，限制了家族企业进入股票市场的数量。另外，证券市场信息披露的失真，运作的不规范，以及证券监管的不完善，都导致来自资本市场的外部监督力度不足。如果此时让家族企业将企业的经营权交给外人，企业的所有者无法通过“用脚投票”方式保护自己的利益，甚至于完全丧失了对企业的控制。

（3）完全“嫁接”外国企业治理模式并不可取。西方家族企业经过几十年甚至上百年的发展，相对比较成熟，他们追求的是企业利润最大化，家族成员之间的产权是清晰的，并且在非人格化信息为主的国家，家族企业的股权开放性和流动性相对较高。对他们来说，现代企业制度是当前一种最为合适的治理模式。中国家族企业由于复苏和发展的时间短暂，总体上发展比较缓慢，大多集中在传统行业，技术和资本含量低、附加价值不高，并且中小型企业占绝大多数，规模扩张不快。中国家族企业追求的是家族财富的最大化，家族成员之间的产权是模糊的；同时，在人格化信息为主的中国，家族企业的股权又是封闭的。所以，对于现阶段的中国家族企业而言，完全“嫁接”现代企业制度并不合适。

（4）全盘采取现代企业制度的条件还不成熟。

①职业经理人市场尚处于幼稚阶段。在成熟的职业经理人市场，经理人的经营业绩、信誉与其薪酬、社会信誉呈正相关的关系，职业经理人的从业信息有详细的记录，从而加大了职业经理人逆向选择的成本，起到了约束作用。目前，中国的职业经理人市场处于起步阶段，具有不规范、不成熟的特征，严重滞后于经济的发展，这为职业经理人的逆向选择和败德行为提供了生存条件。同时，经理人的市场供给严重缺乏弹性，也限制了企业的市场选择范围，难以建立有效的选择机制。这种状况下实行现代企业制度，必然会增加企业的委托—代理成本。

②资本市场还不规范。家族企业要建立现代企业制度，需要有较为成熟的资本市场条件。而中国的证券市场一方面对企业上市规模的要求较高，限制了家族企业通过股市募集资金实现企业跨越式发展的机会；另一方面，证券市场运作的不规范、监管缺失等顽疾也降低了家族企业通过上市建立现代企业制度的意愿。另外，产权市场存在的一些问题也在一定程度上影响着家族企业的现代企业制度化进程。

③社会法律保障制度不健全。目前社会中介性人力资源评估机构、咨询机构不健全，不仅搜寻职业经理人的成本较大，而且社会对职业经理人的评价、约束和监督不力，又没有相应的法律保障。在这种职业经理人市场不发达的情况下实行现代企业制度，容易导致职业经理人的败德行为与“内部人控制”，这是现阶段实行现代企业制度的又一个障碍，而这种完善绝不是一蹴而就的。

（5）社会文化障碍难以逾越。在以强调血缘、亲缘和“家”的核心地位为基本特征的历史文化环境中，中国的现实表明：“家族主义”或“泛家族主义”倾向在中国的各种组织或单位中都惊人地相似，并普遍地存在着。正是由于这种家文化的影响，家庭成员，特别是参与家族企业的创业、发展，掌握着家族企业经营管理大权的家族成员，会对家族企业有着深厚的感情，不愿意将经理管理大权交与外人，这必然是实行现代企业制度难以逾越的社会文化障碍，而且这个障碍是根植于每个中国人血液中的，很难在短时间内发生根本性的变化。

在美国这样的家文化观念较淡薄的国家，其家族企业演变成为现代企业也花了一百年的时间，而中国当代的家族企业才只有短短30多年的发展历程，不论是从理论上讲，还是从历史文化和市场发育程度的现实情况来讲，现阶段完全意义上两权分离的现代企业制度对于中国家族企业来说并非一种最为适合的治理模式。