与核心人力资源的确定

第二节　GREP与核心人力资源的确定

一、企业核心人力资源的确定：Snell模型

（一）Snell模型的整体框架

如何通过GREP来确定企业的核心人力资源呢？也就是如何把企业的核心竞争力和企业的人力资源管理结合起来，形成企业的核心人力资源，关于这个问题，Snell教授的一个名为“通过知识竞争：人力资本架构”（Competing through Knowledge：The Human Capital Architecture）讲义给出了很好的回答。其基本结构和内容如图5－10所示（有关Snell模型整体框架的详细内容本书第二章已有阐述）。

图5－10　Snell模型

在这个模型中，重点说明了三个问题：

（1）人力资源管理活动的前提：根据战略确认一个企业的核心能力，也就是企业能力认定的过程；

（2）把人力资源根据既定的方法区分为不同的类型，以便区别对待，也就是区别企业人力资源类型；

（3）如何对人力资源区别对待，从而进行相应的人力资源管理活动，也就是对不同类型的人力资源采取不同的人力资源管理方法。

（二）划分人力资本类型，确定企业核心人力资源

在Snell模型中，确定核心人力资源的方法主要是依据一个两维象限图，如图5－11所示：横轴代表人力资源的价值（Value），人力资源的价值通过收益成本之比进行衡量；纵轴代表人力资源的唯一性或是稀缺性（unique）。其中，根据价值高低，稀缺或普遍分成四大象限，构成四种不同类型的人力资源。其中，价值高同时也很稀缺的人才就是核心人力资源（core human capital），核心人力资源是核心能力的载体。价值低同时也稀缺的人才就是企业的独特人才（idiosyncratic）。价值高在市场上很容易获得的人才是企业的通用人才（compulsory）。最后一类就是价值低，在市场上也很容易获得的人才，也就是所谓的辅助性人才（ancillary）。

图5－11　Snell模型中对人才的分层分类

（三）对不同的人力资本采取不同的人力资源管理

Snell根据价值—稀缺二维模型把企业的人力资源进行了分类，确定企业核心人力资源。在分类之后，再对不同的人才类型采取不同的管理方法。具体如表5－4所示。

表5－4　不同类型的人力资源所具有的特点及其适用的工作方式和雇佣模式

续 表

其中，对核心人力资源是采用以承诺为基础的人力资源管理系统（commitment－based hrm system）。在对核心人力资源的职位设计（job design）中，它强调授权（enriched ＆empowered）和量身订制（customized），在招聘中（staffing）强调能力和从内部提升，培训和开发（development）强调公司特色的培训，对人力资源的评价（appraisal）关注对战略的贡献（focus on strategic contribution）。在对其报酬支付（rewards）中，它更强调报酬具有外部市场竞争力的高报酬（external equity—high wages），同时强调为知识、经验和资历付酬（pay for knowledge，experience，seniority）。报酬支付的主要方式有三种，按职位付酬（pay for job），按绩效付酬（pay for performance），还有一种是按能力付酬（pay for competency）。最后一种支付方式多是针对知识性员工、高级管理人员、高级营销人员的。最后强调的是要让核心人力资源拥有公司的股票（ownership and perks）。perk是高级福利的意思，比如带薪休假、俱乐部会员金卡等。

通过表5－4的描述，我们可以看到Snell教授将人力资源进行分类之后的管理区分。这是确定企业核心人力资源的一大要意，即对不同人力资源进行不同的管理方式，激发核心人力资源，使其发挥其应有的作用。

二、基于GREP的核心人力资源确定的具体方法

Snell教授的基本结构就是能力认定，区分人力资源，对不同类型的人才分别使用不同的人力资源管理方法。GREP对人力资源管理活动的思考用的是同样的思考，唯一不同的是认定能力的方法和系统不同，Snell教授用的是一个二维矩阵，而通过GREP确定企业核心资源使用的是一个GREP系统。

首先，用GREP系统评估企业的竞争力和内部战略，找到和发现GREP改进所需要的最重要的能力，做出能力认定，之后区分人力资源，找到核心人力资源，最后将人力资源分类，按照不同的方法完成招聘、考核、培训、薪酬等一系列的人力资源管理活动。

任何一种评价和认定都是要有系统的，例如欧洲企业目前通行的“IPE”（国际职位评价系统），就是一个包含了多种要素的评价体系。其基本的方法是要找一套结构化的体系来界定能力，然后按能力对人力资源进行分类。

根据GREP的看法，核心人力资源可以通过以下三个步骤提取和确认：

第一步：根据GREP，确认企业所存在的战略问题，这些问题可能是分布在GREP各方面的企业的薄弱方面；

第二步：根据战略问题，确认一个企业所需要的核心能力，或者说是战略核心能力；

第三步：根据所需要的核心能力，确认企业所需要的核心人力资源。

任何一个企业核心人力资源的确定都可以从上述三个步骤中得到解决。

三、企业GREP分析与Snell模型的结合

基于GREP确认企业的核心人力资源与Snell教授的模型相比，长处在于：企业所确认的核心人力资源是有针对性的，而且始终一致的，都是根据GREP得出来的。

不足之处在于，Snell模型是两维度，从人力资源的价值性与稀缺性两个角度去定义人力资源，在精确性方面比三步确认企业核心人力资源做法更好一些。

参照Snell教授的做法，对GREP确认核心人力资源的框架作了一些修改，修改的大致方法是将企业人力资源的价值替换为企业人力资源对企业战略的重要性，也就是基于GREP框架确定的企业战略性人力资源。

根据GREP的学说，核心人力资源可以从两个维度确认：一个维度是核心人力资源对企业战略的重要性，体现在人力资源对企业GREP能力的发育上；另外一个维度是企业人力资源在市场上的稀缺性。用这两个维度确认企业所需要的核心能力与核心人力资源（如图5－12所示）。

图5－12　基于GREP的人力资本分层分类