人力资源月度总结和计划

第二节　人力资源规划的内容

一、传统人力资源规划的内容

传统人力资源规划按其规划的期限有长、中、短期之分。短期规划通常是一年规划，中期规划一般为三至五年，长期规划则在五年以上。企业的人力资源规划的期限长短，主要取决于企业环境的确定性、稳定性及其对人力资源素质的要求。

从企业的传统人力资源规划所涉及的范围看，企业的传统人力资源规划包括两个层次，即人力资源的总体规划和人力资源的专项业务计划。企业的人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策等的安排。总体规划与企业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证。总体规划又是制定各专项人力资源业务计划的依据。

传统人力资源规划中所涉及的专项业务计划主要包括人员补充计划、人员使用计划、接替晋升计划、教育培训计划、薪酬激励计划、退休解聘计划等等。专项业务计划是总体规划的展开和具体化，以保证企业人力资源总体规划目标的实现^[5]（参见表6－1）。

表6－1　传统人力资源规划内容

续 表

传统人力资源规划从其内容来看，包括三方面的内容：人力资源数量规划、人力资源质量规划和人力资源结构规划。人力资源数量规划是依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。人力资源数量规划的实质是确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人。人力资源质量规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，涉及各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等。人力资源质量规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

二、战略人力资源规划的内容

战略人力资源规划的主要内容包括两个部分：一个是分析与确认企业在人力资源数量、人力资源能力、人力资源管理效率以及人力资源管理制度等各方面所存在的缺口；另一个是找出填补这些缺口的方法。具体而言，战略人力资源规划可分为人力资源数量规划、人力资源能力规划、人力资源管理效率规划和人力资源管理制度规划。

人力资源数量规划也就是传统人力资源规划，是指基于企业战略来分析企业在未来发展各个阶段对人力资源数量的需求与供给以确认企业的人力资源数量供需缺口，并采取相应措施来解决人力资源数量供需缺口问题。

人力资源能力规划是对企业所需要的核心能力进行规划。首先，要识别维系企业生存与发展的核心能力；其次，对现有的企业核心能力进行考量评估，确定能力缺口；再次，合理制定各种能力提升计划，促进企业核心员工能力发展，最终促进企业核心能力的增强。例如，企业所缺乏的是销售能力，那么如何来发展这种销售能力就属于人力资源能力规划的范畴。

人力资源管理效率规划是指将企业与同行业其他企业的人力资源管理效率进行比较，找出不足之处，并采取相应措施来解决这些问题。例如，企业与行业相比，人力资源管理体系的效率相对较低，那么如何来提高人力资源管理体系的运行效率以达到行业先进水平就是人力资源管理效率规划的主要内容。

战略人力资源规划强调人力资源管理的系统性，因此对企业人力资源管理制度的规划也是战略人力资源规划的重要组成部分。人力资源管理制度规划是指通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度缺口，并找出方法来弥补这些缺口。例如，企业在人力资源管理体系中，运行相对差一些的是培训制度与考核制度，那么采取什么措施来提高培训与考核的有效性就是人力资源管理制度规划所要解决的问题。