人力资源规划的主要模型

第五节　人力资源规划的主要模型

一、传统模型

传统模型是基于预测来进行人力资源规划。在这种思想的指导下，人力资源规划的思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源规划的中心。这种模式适合于进行一些数量层面上的专项规划。

传统模型主要有如下一些特点：

●基于工作量进行预测；

●强调人力资源的需求、供给预测；

●以数量预测为核心，强调数量的供给平衡。

下面给出几种典型的传统模型以供参考。

（一）基于业务和工作量的HRP模型

该模型从公司的业务出发，根据公司业务发展可能产生的工作量来预测人力需求，其核心思想是工作量的增减决定人力需求的变化，是传统模式的典型做法（参见图6－11）。

图6－11　基于业务和工作量的HRP模型

（二）基于供需平衡的HRP模型

该模型从供需平衡的角度进行人力资源预测，侧重于对人力资源的需求和供给情况进行详细分析，并围绕需求与供给的平衡思考系统解决方案（参见图6－12）。

图6－12　基于供需平衡的HRP模型

（三）基于流程的HRP模型

该模型明确了每一个步骤的详细做法，提供了一个详细的人力资源规划流程，使得即使是初学者也能对人力资源规划一目了然（参见图6－13）。

图6－13　基于流程的HRP模型

二、系统研究模型

（一）基于战略与系统的HRP模型

这是国际上目前最为流行的人力资源规划模式，是人力资源规划的发展趋势之一，也是比较完整和系统的人力资源规划思考和研究模式（参见图6－14）。这种模式更常用于企业系统的、整体的、战略层面的人力资源规划。

（二）关注素质建设的HRP模式

图6－14　基于战略与系统的HRP模型

该模型与传统模式的最大区别在于把人员素质规划作为人力资源规划的重要内容之一，丰富了人力资源规划的内容，使得人力资源规划更为完整（参见图6－15）。

图6－15　关注素质建设的HRP模式

（三）基于机制与能力的HRP整合模式一

基于能力的规划模式强调能力的先导性，基于机制的模式是对能力的支撑。即：战略首先落实于“能力”要求，然后“机制”的设计是为了支撑和实现“能力”。该模型有效地实现了两者的整合与匹配（参见图6－16）。

图6－16　基于机制与能力的HRP整合模式一

（四）基于机制与能力的HRP整合模式二

如图6－17所示的基于机制与能力的HRP整合模型，可以发现，关于人力资源规划的研究发生了如下一些变化：

●基于环境的迅速变化，人力资源规划倾向于短期计划；

●从基于工作量进行规划向基于能力的规划转型；

●更加注重战略对于人力资源规划的影响；

图6－17　基于机制与能力的HRP整合模式二

●强调对于核心人力资源的规划；

●关注人力资源管理政策的配套调整；

●注重人力资源管理机制和平台的建设，人力资源规划系统化；

●人力成本规划或人力投资/收益规划成为一个新的亮点；

●将人力资源规划与员工职业生涯发展联系起来。

（五）基于企业战略与企业特征的系统HRP模型

图6－18所示的基于企业战略与企业特征的系统HRP模型以理解企业战略和企业特征为基础，通过探讨企业在能力、机制上存在的问题以及在某一个阶段面临的特殊挑战来分析企业能力与机制缺口；通过能力评估来确认核心人力资源（包括数量和能力规划）；通过机制评估来确认企业的人力资源政策缺口；通过特殊挑战分析来认定企业的策略性应对措施。

图6－18　基于企业战略与企业特征的系统HRP模型

这个模型是从战略到三个评估，再从三个评估到人力资源规划：包括分层分类的人才建设体系的规划，也包括全局性的制度和信息化平台的规划，还包括人力资源管理机制的规划。

同时，该模型还强调人力资源管理的行动计划。通过人力资源规划及其执行，使企业经营绩效得到提升，并同时使企业的员工获得发展，实现所谓的双赢。

从此模型还可以看到，人力资源规划是一个非常大的系统，除了系统性，还有一个重要的方面是关注战略。这个模型的理念与西方学者提出来的现在的人力资源规划主要是战略规划的想法不谋而合。

这个模型具有三个创新：系统性、战略性、中国国情的特殊性。