国内人力资源规划实践

第六节　国内人力资源规划实践

一、国内人力资源规划现状

（一）国内人力资源规划发展的不足

国内人力资源规划的发展还非常稚嫩。这主要表现在以下六个方面。

（1）人力资源规划工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。

（2）人力资源规划缺乏系统研究，很多组织在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性下降。

（3）组织成员对人力资源规划的参与度不够，人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。

（4）人力资源规划停留在纸面或者“制订”这个阶段，不重视执行、修正、评估、反馈等后续工作，使得人力资源规划不能充分发挥对企业活动的指导功能。

（5）缺乏独立研究、开发的人力资源规划体系或者模型，大多数组织使用的都是从国外引进的技术。

（6）人力资源规划停留在操作化阶段，离战略化还有一段距离。国外发达国家的企业在20世纪90年代就基本上进入了战略化人力资源规划的时代，国内的企业还有相当大的差距。

（二）国内人力资源规划发展不足的原因

我们必须正视这些研究和实践中的不足，也应该看到，造成这些不足的原因是多方面的，有些历史原因和文化原因是我们难以克服和避免的。我们认为，造成国内人力资源规划水平相对落后的原因主要有以下四点。

（1）对于广大国内企业来说，人力资源管理就是“舶来品”，自20世纪90年代末才开始引入现代的人力资源管理思想和管理技术，人力资源管理整体水平偏低。

（2）在人力资源管理的各个板块中，薪酬管理、绩效管理、培训管理是最受国内企业关注的，也是过去传统的人事工作的重点，很多企业认为人力资源规划不是人力资源管理的核心部分，往往不是很重视。

（3）在计划经济时代，组织对所有资源都没有自主权，人力资源也不例外，进入市场经济后，很多组织还没有从计划经济思想和行为习惯中转变过来，没有对人力资源的稀缺性产生正确认知，也就很难认识到开展人力资源规划的重要性。

（4）由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用，这与中国的文化和管理哲学本身有着矛盾，因此，国内组织很难真正自发地开展理性的人力资源规划活动。

中国要参与激烈的国际竞争，就难免与国外的先进企业短兵相接，争夺稀缺资源的“战争”也是在所难免的。目前，大量国外企业涌入中国市场，吸引了很多优秀人才，国内企业在人才竞争上已经开始感到吃力。因此，只有快速提高人力资源规划水平，才能在人才市场的竞争上获得先机，大力提高组织的生产效率和社会效益，最终提高我们国家的竞争力。