企业文化和人力资源战略

第二节　企业文化和人力资源战略

一、两种不同的战略观

美国康奈尔大学的Patrick Wright教授提出战略分为两种：一种是传统的基于业务的战略观；另一种是基于价值观的战略观。

传统的战略观是根据波特的竞争战略分析模型，从企业的业务目标出发，来设计整个企业的战略。传统战略观的基点是企业的业务。

基于价值观的战略观是从企业文化出发，使企业的战略与企业的文化相符合，从而形成自己的竞争优势，去和竞争对手竞争。

（一）两种战略的设计步骤

1．传统战略观的设计步骤

（1）确定企业的业务战略是什么？

（2）根据确定企业的业务战略来确定职能战略是什么？

（3）确定实现战略的关键行动有哪些？

（4）进行组织整合。

（5）资深经理或者管理者们的角色与定位。

2．基于价值观（文化）的战略观的设计步骤

（1）界定清楚我们的价值观和信仰，也就是界定清楚我们的文化是什么？

（2）根据这种价值观（文化）来设计管理制度，以便使这种体系和制度能包含这种价值观（文化）。

（3）使用管理实践来建立企业的核心能力。

（4）建立与价值观相适应的战略，以使用这些能力与竞争对手竞争。

（5）资深经理或者管理者们的角色与定位。

3．两种战略观要解决的问题

（1）传统的战略观要解决的问题如表8－1所示。

表8－1　传统的战略观要解决的问题

（2）基于价值观的战略观要解决的问题如表8－2所示。

表8－2　基于价值观的战略观要解决的问题

4．两种战略观的比较

（1）两种战略观的共同处是它们的目的相同：无论是传统的战略观，还是基于价值观的战略观都是要完成企业的目标，使企业在竞争中能够生存下来，进而才能够发展壮大。

（2）两种战略观的差异处：

①两种战略观设计的基点不同：传统的战略观是不考虑企业价值观的，而是聚焦于企业的业务，比如企业的行业选择如何，企业的产品选择如何，企业的竞争手段和竞争方式是什么，与此配套的企业经营管理制度如何，等等。基于价值观的战略观，中心是要考虑企业的文化是什么样的，从企业的价值观，从企业的文化出发来设计企业的战略模式。基于价值观的战略把企业文化作为战略设计的基础，围绕企业的文化来考虑战略的环节和实施措施。

②两种战略观考虑的问题不同：传统战略观考虑的关键问题是业务战略。设计的要点是从企业的业务战略出发，职能战略是为业务战略服务的，是派生的战略。基于价值观的战略观主要是从企业价值观出发考虑的问题。

（二）以价值观为基础的人力资源价值观

基于价值观的战略观强调战略要以价值观为基础，所以人力资源战略也要以价值观为基础。

以价值观为基础的人力资源战略必须有两个价值特点：

（1）适应性：企业的人力资源管理体系必须与企业战略相适应。

人力资源管理体系要根据企业的战略来不断做出调整，和企业的战略相匹配，从而支持企业战略的实现。这样，在设计人力资源管理体系的时候，适应性就成为设计的指导思想之一，并且被固化下来，成为一种价值观。

（2）灵活性：人力资源管理体系必须比以前更加灵活，能够随外界的变化而迅速变化或改变，并且可以从一定程度上满足员工的个性化需求。

二、国外其他学者对企业文化和人力资源战略关系的观点

（一）人力资源管理可以固化和改变企业文化

企业文化的作用越来越多地受到学者和企业家的重视。对企业来讲，不存在正确的企业文化，只有合适的企业文化。所谓合适的企业文化就是能够和企业匹配，能帮助企业获得独特竞争优势的文化。由于企业面临的环境是不断变化的，企业也必须不断调整以适应环境的变化。因此，企业文化也不是一成不变的，而是需要变革以适应企业的需要。所以，很多学者讨论如何能够有效地变革企业文化，同时又不损害企业的利益。从人力资源管理体系的角度来探讨企业文化的变革和传承问题，是主流的研究方向。

（1）Charles J．Fombrum于1983年在Human Resource Management上发表了一篇名为“Corporate Culture，Environment and Strategy”的文章^[10]。在文章中，Fombrum提出影响企业文化的因素分为外部因素和内部因素（参见表8－3）。

其中，企业的控制系统包括组织结构、财务系统和人力资源管理系统。这就是说，作为企业控制体系的人力资源管理系统是影响文化的要素之一。

表8－3　企业文化的影响要素

Charles J．Fombrum还提列举出了不同类型企业的企业文化特征，以及与之相适应的人力资源管理体系，如表8－4所示。

表8－4　Charles J．Fombrum的人力资源管理体系

由此可以看出，企业文化和企业的人力资源关系体系是相匹配的，人力资源体系作为企业的控制体系可以作为企业文化的来源之一。

（2）Wendy L．Ulrich，1994年在Human Resource Management发表了一篇名为“HRM and Culture：History，Ritual，and Myth”的文章^[11]。其中提出：文化的表现形式有标准、仪式、意识、语言、故事、关系等。文化来源于各种人力资源实践和职能。文化对人力资源专家来讲，有诊断组织的作用。有效的人力资源管理能够意识到文化对人力资源实践的约束力，从而找到人力资源应提供的员工关系，并提出应有的问题解决建议。

（3）Robert J．Greene于1995年在HR Magazine上发表了一篇名为“Culturally Compatible HR Strategies”的文章^[12]，其中讲到：人力资源政策可以支持企业文化，或调整企业文化以适应新的业务需要。

比如在员工管理活动中，通过设计选拔管理者的标准可以巩固或调整企业文化。在培训活动中，管理培训通过确认、规划和沟通战略关键话题，在塑造文化方面有很重要的作用。企业的报酬体系通过奖励符合文化的行为来强化或改变文化。

（4）Elizabeth F．Cabrera and Jaime Bonache于1999年在Human Resource Planning上发表了一篇名为“An Expert HR System for Aligning Organizational Culture and Strategy”的文章^[13]，其中讲述了这样一个观点：一个组织可以通过两个过程来得到战略性文化：一是，认真地规划人力资源实践，这些实践能够鼓励那些战略所需要的行为；二是，通过选拔那些具有可以强化组织文化的价值观的人（参见图8－1）。

图8－1　企业战略文化的形成

（二）人力资源管理体系由企业文化来决定

对于一个已有的且较稳定的企业文化的企业来讲，其在设计自己的各种制度体系时，必然会以自己的企业文化为基础。各项制度体系都应体现企业的文化导向，人力资源管理体系也不例外。

Susan C．Schneider，1988年在Human Resource Management上发表了一篇名为“National vs．Corporate Culture：Implications for Human Resource Management”的文章^[14]认为，公司的人力资源实践（如人力资源规划和招聘、绩效考核与薪酬系统、甄选和社会化）受到公司文化和公司所在国家的文化的影响。公司文化和公司所在国家的文化是跨国企业人力资源管理必须重视的问题。由于各国家的文化深层次假设（沙因，1985）不同，人力资源政策也应该不一样。

通过以上学者在学术期刊上发表了关于企业文化和人力资源体系关系的文章及其中的重要观点，我们可以总结出企业文化和人力资源体系的关系有以下几个特点：

（1）文化和人力资源战略是有关系的。

（2）这种关系是双向的：

①企业文化可以影响人力资源战略的制定和实施；

②人力资源战略可以固化或者变革企业文化。

（3）企业文化和人力资源战略的关系是通过中介，即企业战略来起作用的。

三、企业文化是人力资源战略的底层结构

（一）企业文化是分层次的

企业文化和素质一样是冰山模型的。冰山水面下面的部分，是抽象性文化特征，属于理念部分，水面上的部分是行为层面的部分。水面上的行为部分由水下的深层次假设部分决定（参见图8－2）。

图8－2　企业文化的冰山模型

（二）人力资源制度本身就是企业文化冰山以上的部分，由冰山以下的企业文化理念决定

在冰山以上文化部分，包括企业制度、行为等方面，其中企业制度就包括企业的人力资源制度。这也就是说人力资源制度本身既是企业表层的经营文化，又是文化作用的结果状态。而且在水面以上的人力资源制度受到水面下层，也就是抽象的文化特征的影响，被其决定。所以说企业文化是人力资源制度的底层结构。

四、如何通过文化对人进行管理

（一）文化通过对人的选择机制来实施对人的管理

文化是选择人的最底层的结构。

文化对人的选择机制有两个方面：

（1）通过录取符合企业文化价值观的员工进入企业就职，从而保证企业员工的先天文化和企业文化价值观一致，从而也保证了员工在行为方式上的一致性，减少了管理成本。

（2）通过提拔符合企业文化价值观的员工进入企业的管理层级，从而可以使员工强化企业需要的文化价值观。这可以保证员工在理念和行为上努力向企业的期望靠拢。

（二）文化通过对人的激励机制来实施对人的管理

文化对人的激励表现在：

（1）对符合企业文化的行为进行奖励。

通过对符合企业文化的行为进行奖励，使员工符合企业文化价值观的行为得到正面的强化。从而使更多的员工为了获得激励，而愿意按照企业文化的要求行为。这样，企业文化就对员工发生了作用。

（2）对不符合企业文化的行为进行惩罚。

与激励配套的是惩罚的措施。通过对不符合企业文化的行为进行惩罚，使员工不符合企业文化的行为得到负面的强化。从而使更多的员工为了避免被惩罚，而改变自己的行为和理念，使行为和理念向符合企业文化的方向发展。这样，企业文化也对员工发生了作用。