通过人力资源体系的设计塑造绩效卓越的企业文化

案例：通过人力资源体系的设计塑造绩效卓越的企业文化——亚马逊书店的实践

一、公司背景介绍

1994年，年轻的吉夫·贝索斯在华盛顿州西雅图市成立了一家特殊的书店。这家书店同时可接待上万名客户的光临。而且客户们不用专程到店里购买书籍。只要有一个网络接入口，一根网线和一台配置有上网设备的电脑，无论身处世界的哪一个角落，无论在一天的哪一个时间，你都可以购买到想要的图书音像产品。亚马逊书店的实践实现了通过互联网改变人们的购物习惯的设想。

亚马逊书店主营业务是书籍、CD片，并开设有在线音乐商店。在亚马逊书店的主页上，客户可以按作者名、书名、主题、或关键词进行查询，并选择想要购买的商品。在客户选择好商品后，亚马逊书店的员工则直接向分销商或出版商订购。亚马逊书店配备有两个大型的仓库，商品在2—3天内从仓库直接送到客户手中。

亚马逊书店从成立起，就获得了巨大的成功，并开始快速地成长。公司的销售额，1995年时只有511 000美元，1996年就攀升至近1 600万美元，到1997年达到了1．478亿美元，而1998年第一季度的销售收入就达到了8 740万美元，比1997年同期增长446%。与此同时，公司的客户规模也猛增，仅从1997年3月到1998年3月的1年时间内，客户规模就从340 000人剧增到超过220万人。亚马逊书店的股票价格也从1997年5月的18美元飙升至1998年6月的95美元以上。

随着业务规模的剧增，亚马逊书店需要更多的员工来支撑发展的需要。公司从普林斯顿、达特茅斯、哈佛、斯坦福、伯克利这样的顶尖学校招聘优秀的毕业生成为员工。同时公司也从其他同样处于高速度成长阶段的公司招聘优秀人才。公司员工的平均年龄在30岁以下，是一支充满热情活力和勇往直前的队伍。

二、公司的企业文化

亚马逊书店面临的行业充满了激烈的竞争，而且利润微薄。这就决定了公司必须通过快速地抢占市场份额，扩大销售规模来获取更多的利润。

所以，亚马逊书店需要员工高度紧张和努力的工作，尽可能多而且快速地进入新的市场。在亚马逊书店，员工愿意竭尽全力为获得成功而努力工作。

亚马逊书店十分注重节约的文化。由于利润空间有限，成本节约成为重要的利润增加手段之一。在亚马逊书店的工作场所，我们可以看到一切办公设备的配置都遵照了节约的原则。再生材料是主要的办公设备原材料。就算是执行官的办公室也和员工的办公场所一致。

亚马逊书店重视长短期目标的平衡，也重视短期目标的达成，因为只有达成了短期目标，企业才能继续生存下去。但公司决不会因为要达成某些短期目标而牺牲长期的目标。因为只有能够达成长期目标，公司才能一直存在。

三、公司的薪酬体系

为了适应行业的激烈竞争，以应对公司快速成长所面临的问题，亚马逊书店采用了分层级的报酬体系，总体基本薪酬水平低于市场平均水平。如果按管理层级划分，亚马逊书店的基层员工的报酬水平还具有一些竞争力，但是越往上走，基本工资比市场平均水平低得越多。这样的做法为亚马逊书店节约了货币人工成本。

为了弥补短期货币报酬的激励不足，亚马逊书店配套地采用了股票期权的长期报酬激励体系。每一个员工都有权获得一定数量的股票期权。这样，使得员工为提高自己的实际收入而不断努力，促进公司的发展，为达成公司的长期目标而奋斗。

公司的福利计划也体现了成本节约的原则——满足员工的重要需求，发挥福利的人力资源功能，但是不求面面俱到。

通过这样的薪酬设计，亚马逊书店吸引到了一批有进取心和事业心的员工。这些员工愿意暂时放弃短期利益，通过努力的工作来获得长远的但更加巨大的成就。

四、案例的解说

这个案例展示了公司人力资源制度如何塑造和固化公司文化。

亚马逊书店的文化可以被总结为三条：（1）节俭主义和人人平等；（2）高度紧张和努力工作；（3）长短期目标的平衡。

通过对亚马逊公司背景资料的研读，我们可以分析出亚马逊书店之所以会形成这三条文化特征，是和它所处的外部行业特征以及公司内部特征相关联的。由于亚马逊书店所处的行业是一个竞争激烈而且利润空间小的行业。所以，亚马逊书店不得不十分重视对成本的节约，并强调员工努力工作。由于企业正处于高速发展的成长阶段，再加上利润空间的限制，所以亚马逊书店为了谋求更加长远的发展，不得不强调长短期目标的平衡：在重视短期经济目标的同时，也为了达成长期目标而节省现金，用于投入业务的长久增长。

为了塑造和固化这样的企业文化，亚马逊书店采用配套的人力资源管理手段：

1．通过权力和资源的配置，来塑造和固化“节俭和人人平等”的企业文化。

（1）公司内没有特权阶级。

（2）使用低成本的办公用品，充分利用一切可以利用的资源。

通过以上措施，亚马逊书店在有限的利润空间下，尽可能地节约成本，把尽可能多的现金投入业务的发展。

2．通过薪酬体系的设计，来塑造和固化了“节俭”以及“兼顾长短期目标”的企业文化。

（1）亚马逊给员工支付的基本工资比市场平均水平略低，而且最基层的员工的基本工资还具有一定的竞争力，但越往高走，工资就比市场竞争水平低很多。

（2）公司没有短期激励计划，因此以现金支付的总报酬比市场水平略低。

（3）公司成立初，公司所有的职员，上至执行官，下到在仓库工作的工人都能得到相当具有市场竞争力的新员工股票期权。

（4）公司的福利计划设计以满足员工的重要需求，但是不要求面面俱到；在医疗福利设计上也有很大的成本共享的特点。

通过以上措施，亚马逊书店不仅节约了人工成本，而且还使员工不仅关注短期目标，也关注长期目标。

3．通过招聘符合公司企业文化的人，来塑造和固化“高度紧张和努力工作”的企业文化。

（1）公司最终找到的员工都是像普林斯顿、达特茅斯、哈佛、斯坦福、伯克利这样的顶尖学校的顶尖毕业生。

（2）也从像微软和沃尔玛这样的高成长速度的公司招聘一流的顶尖人才。

（3）公司的执行官和高级经理大都来自像沃尔玛、微软、渴望技术、苹果电脑、思科和太阳微系统这样的公司。

（4）保持员工队伍的年轻化。

通过以上措施，亚马逊书店保证员工队伍更能胜任高度紧张的工作，并且保证了员工有在高速成长的企业的工作经验，从而能更好地适应工作环境。

【注释】

[1]曹锡仁：《中西文化比较导论》，北京，中国青年出版社，1992。

[2]胡潇：《文化现象学》，长沙，湖南出版社，1991。

[3]泰勒：《原始文化》，上海，上海文艺出版社，1992。

[4]梁漱溟：《中国文化要义》，上海，学林出版社，1987。

[5]任继愈：“民族文化的形成与特点”，《中国文化研究集刊（第2辑）》，上海，复旦大学出版社，1985。

[6]陈华文：《文化学概论》，上海，上海文艺出版社，2001。

[7]杨邦宪：“对中国传统文化的再评价”，《传统文化与现代化》，北京，中国人民大学出版社，1987。

[8]马尔库塞著，黄勇、薛民译：《爱欲与文明》，上海，上海译文出版社，1987。

[9]刘光明：《企业文化》，北京，经济管理出版社，1999。

[10]Charles J．Fombrun．Corporate Culture，Environment and Strategy．Human Resource Management，1983．

[11]Wendy L．Ulrich．HRM and Culture：History，Ritual，and Myth．Human Resource Management，1984．

[12]Robert J．Greene，Culturally compatible HR strategies．HR Magazine，1995．

[13]Elizabeth F．Cabrera；Jaime Bonache．An expert HR system for aligning organizational culture and strategy．Human Resource Planning，1999．

[14]Susan C．Schneider．National vs．Corporate Culture：Implications for Human Resource Management．Human Resource Management，1988．