基本内容与主要观点

第二节　基本内容与主要观点

组织人力资本这个理论范畴是笔者首次提出的，并以组织人力资本为核心尝试构建了一个组织人力资本的理论与制度框架。组织人力资本论除导论以外，共有五章组成。

第一章，组织人力资本的界定。主要从现代企业理论的缺陷、人力资本理论的拓展等方面提出组织人力资本这一新的理论范畴，并从组织人力资本的含义、构成和特征以及与个体人力资本的区别等方面对组织人力资本进行了界定，最后从组织学习的角度以及与企业家人力资本的关系，提出了组织人力资本的形成途径。

本章的主要观点有以下四点。

（1）企业理论作为一种契约理论。它从研究交易费用开始，在分析企业与市场界点的基础之上，从对生产要素的研究转向企业内部结构分析。在此过程中，人力资本的作用得到不断的发掘。但是团队生产从何而来，交易费用如何得到节约，现代企业理论依旧没有很好的解释。笔者认为，团队生产的产生是由于企业的第一合约——个体人力资本与物力资本所有者之间签订的合约，这一合约的完成意味着企业组织的形成。但是为什么通过企业团队的生产，交易费用会得到节约呢？它有赖于企业的第二次合约——个体人力资本所有者之间签订的合约。随着企业的运行，企业会形成自己独特的品质，由此引出组织人力资本。它附着在企业组织上，由企业内个体人力资本所有者的行动或行为所决定。它的存在，解释了企业应用团队生产不仅能节约交易费用，还将会有一个价值的增加，同时也就解释了企业存续与发展的根本原因。

（2）迄今为止，人们研究人力资本都集中于个体人力资本，认为人力资本与其产权主体具有不可分离性，企业内的每个人拥有个体人力资本，整个企业组织拥有组织人力资本，组织人力资本的提出能够解释个体人力资本与组织的可分离性。组织人力资本不会因为个体人力资本的进入与退出而发生质的改变，因为整合的机制是相对稳定的。这样，由于组织人力资本的相对稳定性，从而保证了组织的存续与发展。换句话说，组织人力资本的提出，从其整合的机制的相对稳定性解释了组织存续与发展的原因。

（3）组织人力资本是以存在于企业边界以内的诸多个体人力资本为基础，借助企业这个特殊的“场”^[3]，彼此相互整合形成的团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学的规章制度等不同于个体人力资本的特殊的人力资本形式。它由系统性人力资本、显性人力资本、默示人力资本、隐性人力资本和关系性人力资本构成。它具有质的相对稳定性、与特定环境的不可分性、形成的路径依赖性以及边界的模糊性等特征。

（4）怎样实现从个体人力资本向组织人力资本的转化呢？笔者认为，组织学习是实现个体人力资本向组织人力资本转化的关键。本节着重围绕如何利用组织学习，将个体人力资本转化为组织人力资本进行研究：一是探讨基于学习的组织人力资本转换模型与具体转换过程；二是探讨企业家人力资本与组织人力资本的互动机制。

第二章，组织人力资本的理论渊源。主要是从马克思经济学里关于简单劳动与复杂劳动关系的论述、分工协作理论，以及西方经济学里的社会资本理论、团队生产理论、以知识为基础的企业理论、企业团队成员利益分配博弈模型等挖掘组织人力资本的理论渊源。

本章的主要观点有以下六点。

（1）每个劳动者受教育程度有差异，在各自的岗位上工作的工龄有长短，工作经验与熟练程度有差异，从事复杂劳动的人拥有的人力资本大于从事简单劳动的人，复杂劳动比简单劳动可以创造更多的价值。由于复杂劳动者具有高素质、高密度、高投入等特点，因而复杂劳动应该获得比简单劳动更高的劳动报酬；劳动复杂程度不同的复杂劳动者，也应该获得与其劳动复杂程度相适应的差别报酬。与此相对应，组织人力资本论的企业收益分享强调个体人力资本所有者与物力资本所有者共享企业收益，但这种共享是一种有差别的共享，即拥有不同的人力资本或不同物力资本的所有者应该分享不同的利益。高层次人力资本比低层次人力资本分享更多的企业收益。因此，马克思关于简单劳动与复杂劳动关系的论述，显然也成为组织人力资本论的理论依据。

（2）通过劳动者之间的劳动协作不仅能提高个人生产能力，而且能产生更高的社会生产力，必然创造更多的使用价值；随着以分工协作为特征的工场手工业取代简单协作，能进一步提高劳动生产率，对生产力的发展起了巨大的推动作用，也就是说，分工协作能产生巨大的经济性。而组织人力资本是个体人力资本之间的分工协作而形成的，它是现代企业产生协作生产力的基础。因此，由战略、结构、文化构成的组织是一种经济资源，它拥有组织人力资本。如果对组织人力资本进行投资，它必然会产生企业组织的增值，即表现为企业收益的扩大。这与马克思分工协作理论：分工协作能产生更高的社会生产力，必然创造更多的使用价值是完全一致的。

（3）从定义来看，社会资本与组织人力资本是基本相似的。社会资本影响了个体的行为选择，并最终影响了经济体系的演进；而组织人力资本同样影响个体的行为选择，并最终影响企业组织体系的演进。社会资本应用的范围广泛，而组织人力资本仅限于组织内，可以说，它是企业组织内的社会资本。社会资本是用来解释社会经济发展的又一个因素，强调文化、制度和网络的发展观，即社会资本是推动经济社会发展的又一动力；而组织人力资本是用来解释企业组织为什么存续与发展的，它同样是推动企业向前发展的主要动力。还有，社会资本强调个体间的互动关系；而组织人力资本是个体人力资本之间形成的契约关系，也即强调个体之间的相互关系。社会资本在生产中能降低交易成本，企业之间的网络和合作规范也能够促进团队之间的合作，增进效率；同样，组织人力资本也能促进企业内个体人力资本之间的合作，从而提高效率。还有，社会资本能降低监督成本；组织人力资本也能降低监督成本。因此，社会资本理论是组织人力资本理论的至关重要的理论渊源。

（4）团队生产理论，强调合作生产（即“团队生产”）的生产力大于每个队员单独从事生产的生产力之总和。合作生产力主要来源于专业化知识和技术的合作。而组织人力资本是个体人力资本整合而成的，因此，与其说合作生产力来源于专业化知识和技术的合作，倒不如说它来源于组织人力资本——个体人力资本的组合。对生产中拥有企业家人力资本、技术型人力资本和生产者人力资本，通过这些不同性质和功能的人力资本的结合，即企业家的创新和承担风险等能力、技术人员的技术创新能力和生产者的操作能力等的结合，最终产生一种企业生产力。

（5）以知识为基础的企业理论认为生产过程中最重要的投入要素是知识，知识的专业性决定了生产活动中需要有各种不同类型的知识。知识又由各个员工个人所掌握，需要他们共同协作与努力。而且，企业员工特有或共有的隐含知识以及由此形成的能力决定了企业之间的差异性。组织人力资本论认为组织人力资本是企业的存续与发展的根本原因，组织人力资本来源于个体人力资本即个体所拥有各种专用性的知识或能力。个体人力资本主体通过企业这个平台，才能组合形成组织人力资本。而且，组织人力资本的真正形成，同样需要他们共同的协作与努力。事实上，如果没有个体人力资本主体之间的协作与努力，就不可能形成组织人力资本。

（6）企业团队成员利益分配博弈模型认为，人力资本所有者之间的利益分配取决于各自的博弈行为以及策略。纯粹策略非合作博弈下选择抢夺的一方将占有先动优势，其结果总以一方牺牲另一方的利益为代价，从利益改善的角度，需要双方改变博弈方式；纯粹策略合作博弈下，只要双方谈判的交易成本不是太高，总能导致双方各自和共同利益的改善；混合策略博弈下一方的合作有赖于另一方的合作，并且合作本身会有持续效应，从这一点上来说，选择合作方式分得利益，会取得双赢的结果。组织人力资本是个体人力资本整合而成，它的大小取决于个体人力资本之间的博弈方式，笔者强调个体人力资本之间的合作最终导致合作生产力，从而产生增大的合作剩余。而上述博弈模型说明通过改变博弈方式，选择合作方式可以取得双赢的结果。因此，可以说，组织人力资本的真正形成来源于个体人力资本之间的合作博弈。企业团队成员利益分配博弈模型也能说明组织人力资本形成的真正原因。

第三章，组织人力资本产权及其配置。在对组织人力资本产权界定的基础上，结合企业产权制度的演变，指出企业的本质是一个双层或两次合约；并通过一系列博弈模型，对组织人力资本产权配置的最有效方式进行求证。

本章的主要观点有以下三点。

（1）组织人力资本产权就是与组织人力资本形成相关的个体与组织使用组织人力资本，以及在使用过程中所引起的人与人之间、人与组织之间的基本关系。组织人力资本产权的特征，具体表现有四个方面：一是组织人力资本产权的团体特征；二是组织人力资本产权具有排他性；三是组织人力资本产权在权能上具有可分离性，即组织人力资本的所有权与经营管理权、控制权、监督权可以实现某种程度的分离；四是组织人力资本产权具有收益性。

（2）从企业产权制度的演变得出现代企业应该建立人力资本所有者与物力资本所有者共同分享企业内劳动创造的利益的企业产权制度。就企业本质而言，企业是一个两次合约或是一个双层合约。首先它是个体人力资本与物力资本之间形成的第一次合约，也就是说，物力资本的代表（即资本家）与个体人力资本的代表（即企业家）签订一个委托—代理合约。而第二次合约即另一层合约，则是企业内的各种个体人力资本所有者之间签订的一个合约，具体而言就是个体人力资本使用权的合约，第二次合约是由企业家人力资本为主导签订的，这个合约是由一系列内部人事管理和激励约束制度、企业文化等组成。目的是塑造组织粘性，本质上是创造组织人力资本。

（3）企业拥有组织人力资本表示组织人力资本产权是一种集体产权，确立企业对组织人力资本的所有权基本上解决了组织人力资本产权模糊性的问题。但是如何配置组织人力资本的产权就又成了一个新的问题。本文引入粘结力与受粘结力以及粘性的有效性，通过一系列博弈模型分析，来设法求证企业的企业家将是组织人力资本产权的最佳代理人。因为企业家人力资本凭借其超强的异质型和极其稀缺性，使得其在粘结力上具有独特的优势。

第四章，组织人力资本与公司治理结构重建。首先，对目前主要存在的股东利益至上理论与利益相关者理论进行了评析。其次，应用组织人力资本理论探索了基于组织人力资本的公司治理结构的新模式。

本章的主要观点有两点。

（1）股东利益至上理论强调的由股东独享企业所有权的理念是错误的，它难以解释日益发展的分享制度，忽视了人力资本所有者。利益相关者理论只能停留在理论层次上，而根本不可能真正应用于实践。这是因为，一是利益相关者的身份和数量难以准确确定；二是利益相关者的资产难以准确确定；三是企业治理结构难以构建；四是利益相关者在企业中的地位没有分清主次。因此，需要应用新的理论对公司治理结构重新构建。

（2）组织人力资本是企业存在与发展中不可或缺的基本因素，因此在企业产权结构安排中，就应当充分考虑组织人力资本在企业产权结构中的地位。确立组织人力资本在企业产权结构中的地位，让人力资本所有者和物力资本所有者共同拥有企业的终极所有权，是完善企业治理结构的关键。笔者重新构建的基于组织人力资本的公司治理结构模式，它既不同于股东利益至上公司治理模式，也不同于利益相关者公司治理模式。与股东利益至上的模式相比，基于组织人力资本的模式，拓展了公司治理的主体，人力资本所有者可以进入治理结构，强调人力资本的作用；与利益相关者的模式相比，新的公司治理模式将员工由“相关利益人”提升为以人力资本所有者对企业投入的人力资本为产权基础的“利益主体”或“利益本体”，强调企业员工的利益主体作用。

第五章，组织人力资本与企业收益分配机制重建。本章首先根据当前企业剩余收益归属的现实变化，指出人力资本与物力资本应该共享企业收益，然后说明建立企业收益分配机制的若干原则，最后按照分配主体的不同说明如何重新构造企业收益分配机制。其次，在将企业收益分配方式概括为权利方式与货币方式的前提下，说明不同层次的个体人力资本如何参与企业收益分配。第三，为了维护和创造企业的组织人力资本，提出了以工作团队为基础的企业员工薪资制度的创新模式。

本章的主要观点有以下三点。

（1）在当代资本主义社会，人力资本所有者对企业收益的分享有越来越强的要求；而在当代社会主义社会，物力资本所有者对企业剩余的分享有越来越强的要求。撇开社会性质和意识形态的区别暂且不论，这两个变化实际上都是对各自社会所存在的“弊端”的一种纠正（尽管真正纠正并不改变各自的社会性质）；当代资本主义国家所发生的变化是对传统资本主义无视“人力资本”的一种纠正；而当代社会主义国家所发生的变化则是对传统社会主义忽视“物力资本”的一种纠正。两个变化都隐含了一个共同的命题：人力资本与物力资本共同分享企业收益。从组织人力资本的角度，企业收益分配的原则有：一是差异性原则；二是贡献性原则；三是公平性原则；四是制衡原则；五是风险原则。现代企业的分配主体由个体人力资本所有者、组织人力资本所有者（组织人力资本委员会）、物力资本所有者三类主体组成。这样，企业收益就由个体人力资本、组织人力资本以及物力资本三者共同分享。此外，还提出了个体人力资本的量化依据与量化模型等。最后对个体人力资本、组织人力资本、物力资本所有者三者分配企业收益的比例进行了分析与说明。

（2）从本质上来看，形形色色的分配方式可以划归为两类：货币方式和权利方式。其中，前者的本质是工资，后者的本质是分享利润。现实世界中，不同层次的个体人力资本的收入毫无例外地是上述两种形式的综合。不过，由上述因素决定，依个体人力资本层次的不同，其收入方式也有很大的差别。总的说来，这类报酬差别可以分为三类：一是工资性收入的差别；二是分享利润性收入的差别；三是具体报酬实现形式重要性的差别，如在某种类型的个体人力资本收入中工资性收入所占的比例总要高于另一种个体人力资本。笔者认为，随着个体人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此，个体人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低；分享利润性收入越高。

（3）从工资性收益与利润分享性收益两种方式，对不同层次的个体人力资本怎样参加企业收益分配提出了一些原则性的意见。但是个体人力资本所有者属于企业组织的一个成员，而且同时属于工作团队的一个成员，组织人力资本的提出，强调企业员工之间的协作，同时也就强调团队与团队的合作。因此，还有必要从团队的角度，重新建立企业员工的薪资制度。