组织人力资本的内涵

第三节　组织人力资本的内涵

1.组织人力资本范畴的由来

从相对于企业团队生产的角度提出组织人力资本，它是对人力资本理论研究范畴的扩展。委托代理理论假设团队生产是既定的，并在此前提下研究由于信息不对称所引起的内部治理结构问题。尽管对于企业而言，这很重要，但是团队生产的既定性值得商榷。特别是企业团队为什么会存续与发展，它的根本原因是什么，这些是值得研究的。

首先，笔者对团队生产做一个字面意义上的分析。所谓“团队生产”就是在协作条件下，集体成员对物质生产要素的整合，也就是首先要有集体协作（团队）的存在，才能对物质生产要素进行整合。所以，团队的形成对生产很重要，它可能是影响企业治理结构以及产权安排的另一个非常重要的方面。关于团队的形成，笔者认为，它与组织人力资本有紧密关系。本文前面已经对个体人力资本作了综述。接下来文章将从相对于个体人力资本的角度来解释组织人力资本。本书将研究范围限定于企业这个特定的组织内，这样有利于说明和解释企业团队的形成以及存续与发展。

其次，为了能够比较清晰地说明组织人力资本，笔者再次简单总结一下现代企业契约理论。该理论认为，市场和企业是配置资源的两种可以相互替代的手段，企业替代市场是生产要素契约代替商品交易（市场）契约，企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。照此说法，企业代替市场就是要实现人力资本对非人力资本的整合，在节约交易费用的基础上实现企业的生产经营目标。但是，笔者认为单个的存在于个体身上的人力资本对非人力资本的整合是无法有效节约交易费用的。因为个体人力资本所能整合的物力资本的范围是有限的，要使企业内庞大的物力资本得到有效的利用，就要有更多的个体人力资本参加到其中来。然而，简单的个体人力资本叠加是不能有效利用物力资本的，甚至有可能会把物力资本再次分割开来，形成“各自为战”的局面。这样，不仅不能节约交易费用，反而会增加由此而带来的组织协调成本。因此，人力资本必须首先完成个体间的整合，形成组织人力资本。组织人力资本作为一个整体才能充分有效地整合集中于企业内部的各种非人力资本或物力资本。

2.组织人力资本的含义和构成

（1）关于组织的界定。先从词义角度进行诠释，或许有助于理解组织的一般概念。在汉语中，“组织”一词最早见诸《辽史·食货志（上）》所云：“饬国人树桑麻，习组织”，意即饬令人民种植桑麻，学会防治。可见，“组织”最初本义是指防治。这是一个双因词，其中“组”就是编织的意思，“织”是泛指织物。

在现代汉语中，“组织”一词的用法多为引申义，主要出现在生物学领域和社会科学领域。在生物学中，组织乃作为多细胞高级生物的生理系统中的一种层级结构。一般地说，高级生物体的结构系统包括四种逐级包容的层级结构，即细胞、组织、器官和系统。其中，组织这一层级是指由许多相似的细胞和细胞间质组合而组成的某种基本结构，比如，高等动物有四种基本组织，即上皮组织、结缔组织、肌肉组织和神经组织。在现代汉语中，“组织”一词在社会科学领域中的引申义可归纳为两类：①作动词解，指按照一定的目的、任务和形式加以编制。在这个意义下，组织是指一个运作过程，即对某种活动或关系加以协调的过程。这是我们使用组织一词常用的一种含义。②作名词解，指社会实体的各组成部分的组成形式或各组成部分之间的关系所形成的某种结构。在这个意义上，组织是指一个实体，即具有某种目的和结构的社会实体。诸如企业、政府、教会、军队、慈善机构、学校等都是这种社会实体的分门别类概念，均属于这种意义上的组织概念。作为实体概念的组织一词，相当于英语中的organizations或institutions，即“组织”或“机构”。可以把这种意义下的所有社会实体统称为社会组织，并且按照学科研究的需要对它们加以分类，如政治组织、军事组织、宗教组织、经济组织，如此等等。

本书所要研究的，主要是作为社会实体概念的企业组织。组织人力资本是指企业组织所拥有的人力资本。

我们这样来定义：组织是一个由相互关联的人类群体所组成的社会实体，是人们在其中从事有目的的合作活动以实现分工与协调的必要社会载体。这个定义包含着对组织的三层规定性：其一，组织是一个社会实体。组织的社会实体性是可以被认知的，如通过对特定的组织目标的辨认、特定的成员群体、特定的活动场所、特定的象征性符号或标识、特定的规则等，而认知到某一组织实体的存在，并且认知到给组织与其他组织之间存在的区分界限。其二，组织是有目的的合作群体，其目的性体现于组织所要实现的目标。组织成员各有自身的利益，但个体成员的利益必须为组织的目标所兼容；换言之，组织存在着共同的目标，这种共同目标与组织成员的个体目标是相互兼容的。一个毫无共同目标的组织是难以想象的，也是不可能存在的。其三，组织的基本功能在于对组织成员实现组织目标所开展的各种活动实现分工与协调。换句话说，组织便是为群体活动进行分工和协调的社会载体。

（2）组织人力资本的定义与形成条件。依据上述分析，在对组织的界定的基础上，笔者对组织人力资本作如下定义：组织人力资本是以存在于企业实体边界以内的诸多个体人力资本为基础，借助企业组织这个特殊的“场”^[27]，彼此相互整合形成的团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学的规章制度等不同于个体人力资本的特殊的人力资本形式。

组织人力资本是企业形成后，附着在一个企业组织之上，由董事长、总经理等组成的经营管理层、由技术人员组成的技术层以及由工人组成的操作层共同努力而产生的。

组织人力资本具体表现为一个组织（企业）的文化传统、思维方式、意识形态、制度规范、道德伦理、习俗等等。只有真正形成组织人力资本，企业方可形成团队，才有能力进行团队生产，企业才能得到存续与发展。

从形成的条件或基础来讲，组织人力资本的形成或产生必须具备三个关键要素。

一是个体人力资本的存在。简单来说“组织”是由个体组合而成的组织，既然是“组织”，它有“社会”性的一面，其社会性必然依存于个体的存在，个体是基础，组织的社会性是个体独特性整合后的综合反映。组织人力资本就是对个体人力资本独特性的整合。

二是“场”的存在。事物的整合必然要有一个合适的空间与时间，时空是事物存在的形式。个体人力资本和物力资本完成第一次合约后，就为组织人力资本的形成——个体人力资本之间的整合——提供了一个必要的时空平台，第一次合约所构建的这个平台就是笔者所说的“场”。

三是整合。它包含动力、程序和方式等丰富的内容。组织人力资本要在一定的动力驱动下，通过一定的程序与方式，才能得以形成。

离开了上述三个因素，组织人力资本就很难存在，个体人力资本也就难以形成组织人力资本。三者共同决定了组织人力资本的形式与内容。

（3）组织人力资本的构成。从组织人力资本的形式或形态来看，笔者认为企业中的组织人力资本应该由五种形式或五大模块的人力资本构成：系统性人力资本、显性人力资本、默示人力资本、隐性人力资本和关系性人力资本。

①系统性人力资本是一种让大家知道“如何知道”的人力资本。具体点说，就是按照整体规划，确定企业战略目标后，制定一个详细的实施流程，根据流程的需要，将个体人力资本整合后，适合流程的需要，从而形成系统性人力资本。这样，原来分散的人力资本因为流程就变得系统化了。通过流程图，人们很容易掌握人力资本的整体性和协调性。这样就会知道每个个体人力资本在整个流程中的位置，从哪里来，到哪里去，一目了然。系统性人力资本和其他个体人力资本相结合，不仅表示一个过程，同时也反映结果，它可以说明为什么企业有某种显性人力资本。但系统性人力资本不易在企业间分享，而且难以转移。因为各个企业的战略不同，企业组织人力资本也就具有特定的目标。没有任何两个企业会有完全相同的战略目标。

②显性人力资本可以很容易交流，能帮助大家知道“应该怎样”。它是指企业内部形成制度化的东西，可以用具体的文字、图标等表达出来，能够让所有成员看得到。比如，企业工作流程，它能清晰地告诉企业所有员工，每个人所处的位置，应该向哪一级负责，应该为整个流程做些什么。这样员工之间、上下级之间就可以轻松愉快地交流协作了。

③默示人力资本是一种能力、技巧，告诉人们“是什么”。就是说，这种组织人力资本没有办法用现成的文字、图表表达出来，只能是大家长期合作的一种感知。还是以流程为例，大家已经知道自己的位置，彼此之间应当如何协调，尽管在完成整个流程的过程中不可能事事都要做到上通下达，但是大家在操作过程中，能够做到某种和谐，这就是默示人力资本的作用。

④隐性人力资本是一种知道人们“为什么知道”的知识，也就是知道人们用什么方法可以得到能力的资本。它是通过对共同经验的内心把握、重组，从而达到对事物认识的理智性把握。

⑤关系人力资本是能够建立和适应各种关系的人力资本，它是一种让人们知道在企业内“怎样做更好”的知识。比如人际交流能力、分工合作能力。

在这五个模块中，系统性人力资本是一种通过一定的组织流程，将个体人力资本串成一条“线”状形的组织人力资本。个体之间能够通过这根“线”形成互动，互动的过程就是系统性组织人力资本发挥作用的过程，也是关系性人力资本形成的过程。个体人力资本之间，因为流程的关系，而逐渐建立起适合各种关系的组织人力资本。系统越复杂，关系越是变得错综复杂，彼此之间的关系表现得不再单一，而是以显性人力资本、默示人力资本和隐性人力资本这三种组织人力资本的形态表现出来，使得彼此之间的合作尽可能达到默契与协调，从而尽可能创造更大的企业剩余收益。在这五种形式的组织人力资本中，除了显性人力资本是易于分享和转移以外，其余四种人力资本明显难以分享和转移。

从组织人力资本的内容或构成来看，组织人力资本根植于企业组织关系之中，在组织运行过程中逐渐形成的。本文认为企业组织的三个基本要素是：战略、结构和文化。因此，组织人力资本从内容来看，其存量的构成主要包括以下三部分。

①战略资本存量。这里指组织目标选择与实施的状况或水平，维护这种组织人力资本存量的投资包括用于确定目标、制定政策、选择与实施行动方案、实施过程的监督与控制等方面的投资，简单地说，也就是用于组织的战略决策过程的投资。当然，组织的战略投资还不仅仅是货币形式的，更重要的也许是诸如高层管理者的时间、精力、关注程度以及其他相关的非货币形式的投入。这种战略资本存量的多少，直接决定了组织的长远发展。因为它能影响到企业核心能力的形成、保持与提高，进而一方面有助于确立企业在行业、市场和公众中的位置；另一方面也便于形成组织所共享的视野，这是一种组织认识、学习与行动的根深蒂固的方式，是组织文化的重要组成部分。这两方面都是企业长远发展所不可缺少的，前者是外部条件，后者是内部根据。而组织的长远发展对决定其他形式的组织人力资本投资以及这些组织人力资本存量价值的大小起着重要的作用。

②结构资本存量。它是通过企业对责权结构的设计与变革进行投资所形成的资本形式。企业的责权结构也即组织结构，是指为实现目标而进行分工协作所形成的结构体系，主要包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构。结构资本存量的大小，会影响到一般物力资本和个体人力资本的结合方式，也会影响企业总体知识存量的水平。因为企业责权结构不仅决定了企业内人与物的匹配状况、企业激励机制的性质，而且也是企业正式的信息网络的基础。

③文化资本存量。这是指持续地投资于培植企业所特有的价值概念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。具体地说，投资于文化资本包括那些用于规章制度和道德规范的建立、企业历史和典型故事的塑造、主导观念和管理风格的形成、组织气氛和凝聚力的维护、成功标准和企业形象的设计等方面的投资。文化资本存量的形成既是货币形式投资的结果，又是非货币形式投资的结果。货币形式的投资主要表现在建立正式规范、设计企业形象等主导概念形成的领域；而在组织的日常观念形成领域则主要表现为非货币形式的投资，如时间、领导者的风格、精力和关注程度等^[28]。

3.组织人力资本的特征

企业组织人力资本具有很强的路径依赖、成因模糊和易变性等特点，所以难以模仿。因此，形成企业差异化的主要原因之一便是企业的组织人力资本的差异性。也正是由于各个企业拥有不同的组织人力资本，从而形成市场上各种不同性质、不同特点的企业，这些企业提供差异化的产品，形成局部市场供给的短期无弹性，从而获得高于产品价值的市场价格，形成企业的超额利润，即企业剩余收益。组织人力资本建立在企业个体人力资本整合的基础上，个体人力资本是企业产生超额利润的关键资源，其作用的发挥依赖于整合过程中的粘结机制，以及由粘结机制促进的个体人力资本的互补效应和创新效应，从而实现从个体人力资本到组织人力资本的转化。从其结果来看，企业组织人力资本的形成最终是为了获得超额利润。

企业中组织人力资本的特征包含如下四个方面。

（1）质的相对稳定性和存量的易变性。组织人力资本的形成或是组织内所有个体成员工作学习的总结，或是团队经验的不断积累，表现为一种独特的团队或集体知识。这样的沉淀形成企业相对独特的风格，从而给竞争对手的模仿造成极大的障碍。从这个角度讲，组织人力资本具有相对稳定性。但是，由于个体的进入与退出，以及企业内外环境的变化，往往导致组织人力资本存量呈现易变性的特征。当然，质的相对稳定性和存量的易变性两者是辩证统一的，量的积累达到一定程度，就会发生质变。组织人力资本也是一样，它也会在量的不断运动中完成质变。

组织人力资本的质的相对稳定性能够解释个体人力资本与组织的可分离性。因为组织人力资本是随团队存在而存在的，与个体是可以分离的，至少不是片刻也不可分离的。这样，虽然个体人力资本将随个人生命周期的变化而变化，并会随个人自然寿命的完结而消失，但组织人力资本却呈现出相对稳定增长的趋势。在企业内，组织人力资本可以通过企业传统、文化、制度、意识、知识、习惯、常识等形式得以保存和积累。

（2）与特定环境的关联性或不可分性。组织人力资本必须和特定企业的特定环境相结合，而不可能单独发挥作用，一旦离开企业这个特定的环境，组织人力资本将变得毫无意义，皮之不存，毛将焉附。该特征突出地表现在企业的系统性人力资本上，它是一种团队性的知识，离开了团队，该人力资本也就消失了；还有，就是由个体合力形成的与企业文化相关的组织人力资本，也是不能离开企业组织而单独存在的。这一特征使得企业的组织人力资本很难单独地分离出来，成为一个不可自由流动的资源。

总的来说，企业人力资本的创新和整合过程中，组织人力资本与组织内部的期望、组织结构、组织粘性紧密联系在一起，它具有与特定组织环境的不可分离性。

（3）形成的路径依赖性强。该特征和组织人力资本与特定环境的关联性特征之间存在很强的正相关。组织人力资本的形成与个体人力资本之间的粘结能力以及整体环境有关。正如不同主体在同一环境下对同一事物的理解不同一样，组织人力资本形成带有很大的主观因素，加上环境变化的偶然性，形成的组织人力资本也就天然具有异质性特征。如果没有特定的组织人力资本生成路径，组织人力资本就不会沿着理想的方向生成。决定组织人力资本生成的内在机制就是粘结技术。粘结技术是用来矫正个体人力资本在整合成组织人力资本过程中的方向的，以引导各具特质的个体人力资本的效用函数沿着企业效用目标的方向进行整合。其中，粘结力和受粘结力是粘结技术得以发挥作用过程中的两个关键变量，两种力量的整合就是粘结技术凸现的过程。实质上，粘结技术就是个体人力资本在沿着特定方向整合的过程中所表现出来的各种个体人力资本之间粘结力和受粘结力的协调方式。

（4）边界的模糊性。组织人力资本从某种意义上讲是一种心理契约^[29]，它是个体人力资本所有者之间“内隐的，彼此对对方不成文的各种期望的总和”，是员工之间沟通联系的纽带，它不仅有期望的性质，也有对义务的承诺和利益的互惠。由于是心理的感受，所以在权利和义务的界定上就不会很明确。

上述这些特征表明，组织人力资本具有显著的价值（使企业能抓住机遇，减少威胁，更加有效地整合物力资本），稀有、难以模仿和难以替代。不同的组织人力资本体现着一个个不同的企业组织。

再从投资的角度来看，组织人力资本投资主要有四个方面的特性。

（1）组织人力资本投资的收益递增性。对于一般实物资本来说，普遍存在着投资的收益递减规律。收益递减规律起作用的前提条件是传统的自然资源依赖型的投资和生产经营活动，如农业、采矿业和传统的资源依赖型工业等；而在以知识为基础的经济活动中，收益递增规律则起着主导作用。收益递增规律指的是对于某一特定知识资源的投资来说，随着投资的持续增加，收益不但不会减少，反而会逐渐增加，类似于“马太效应”的情形，直至被另外一种全新的知识资源替代为止。阿瑟总结出“技术采用的收益递增”的五方面原因，即干中学、网络延伸性、生产中的规律经济、信息的递增收益和技术的相互关联性^[30]。

如前所述，组织人力资本本质上是基于知识的资本，是一种为人们所共享的可物化为组织的经济性知识资源，因而组织人力资本投资同样遵从收益递增规律。组织人力资本的收益递增主要缘自：

①组织学习效应。组织学习包括了一系列不同于个人的学习活动，它的最大特点是以一个共享的知识基础为中心。正是这个包含着不可言传部分的知识基础使组织行为的变化成为可能，从而也使组织借助学习不断强化文化战略层面上的共同视野，保证了组织人力资本投资的收益递增。

②组织网络的延伸效应。组织本质上是基于共同目标的正式和非正式的关系网络，随着这种网络的日益延伸和完善，文化或非正式交流的作用越来越明显，如果能够保证这种作用与组织战略和结构相适应，那么组织的有效性将会持续提高。

③组织的规模经济（交易费用降低）。随着组织规模的扩大，组织总费用虽然会上升，但单位组织费用却可能下降，而且各种交易费用也会相应降低，从而产生组织规模经济。组织的规模经济成为诱致企业持续地投资于组织人力资本的主要因素。

④组织形象或声誉的收益递增。经常出现的情况是，持续的组织人力资本投资使企业拥有良好的市场、社会和内部形象或声誉，这种形象或声誉又会给企业带来更大的外部影响和收益，这反过来又成为诱致企业持续地投资于组织人力资本的主要因素。

（2）组织人力资本对一般物力资本和个体人力资本的激化和催化作用。一般物力资本投资的收益递减很大程度上是由生产可能性边界所决定的，而生产可能性边界表示可以被生产出来的物品的各种组合的外部界限，……有效率的经济位于其生产可能性边界之上^[31]。而根据莱布斯太因的观点，X-非效率的存在妨碍了企业达到生产可能性边界^[32]。因而，组织人力资本投资就成为激活企业物力资本和个体人力资本，克服X-非效率，使企业现实的经济活动尽量逼近生产可能性边界的重要保证。

另外，企业生产可能性边界的位置主要由它的技术水平所决定，持续的技术创新将会导致企业生产可能性边界外移，从而提高企业的经济效益；而创新离不开组织人力资本的催化作用，即只有通过战略、结构与文化的协调作用才能将物力资本和个体人力资本调动到实现企业技术创新的方向上来。所以，组织人力资本在一定程度上也是导致企业生产可能性边界外移的催化剂。

（3）组织人力资本的专用性。由于组织人力资本主要表现为一种关系资本，因而其专用性就表现为这种关系的参与者没有任何一方对组织人力资本拥有绝对的所有权与控制权，任何组织人力资本投资都属于天然组织本身，也即都是专用的。这与物力资本和个体人力资本投资有较大区别。组织人力资本的专用性一方面表现为它的不可转让性，即不能进入市场交易，即使在企业购并的情况下，组织人力资本也难以测算，而且，被购并企业的组织人力资本将损失殆尽，残留的组织人力资本不仅难以发挥作用，还会成为购并企业进一步投资于组织人力资本的壁垒；另一方面，又表现为组织人力资本投资的回报必须依赖于企业的总体绩效，难以分解出具体某一项组织人力资本投资的收益，因而，从长期发展来看，组织人力资本投资回报率高低只能是企业集体成就的反映。

组织人力资本的专用性说明组织人力资本投资存在退出壁垒，这对企业来说构成一种特有的抵押，在企业物力资本与个体人力资本的契约关系中起到促进企业成长、稳定劳资关系的作用。首先，它激励员工将自己的个人利益与企业利益联系起来，产生长远预期，因为既然组织人力资本投资不易退出，为保护自己的切身利益，就必须努力让企业稳定成长，只有这样组织人力资本投资回报才能确保；其次，促使企业的经营活动着眼于长远目标，因为组织人力资本的形成和积累需要较长的时间，而一旦形成则成为企业核心能力的重要组成部分，不易被模仿，可享有长时期的独占收益。

（4）组织人力资本要素存量间的相互依赖性。战略资本存量、结构资本存量和文化资本存量是互为因果、不可分割的，它们之间是一种非线性的相互作用，因而，组织人力资本投资必定是一种连锁性投资，即投资于战略资本必定连带性地投资于结构资本与文化资本，同样，投资于结构资本或文化资本又要连带性地投资于其他两种资本，否则，将会由于投资瓶颈的存在而导致整体组织资本增值的缓慢乃至停滞与萎缩，进而使单要素的组织人力资本投资失去意义。组织人力资本投资的这种连锁性特点就集中反映了组织资本要素存量间的相互依赖性^[33]。

4.组织人力资本与个体人力资本的比较

接下来，笔者将对组织人力资本与个体人力资本进行比较分析，以期对组织人力资本更好地理解。作为人力资本研究的两个层次，组织人力资本与个体人力资本存在着共同点，也存在差异。

两者的共同点是：它们都是以知识、技能、智能等为基础，属于人力资本研究的范畴；相对于作为静止物的物力资本而言，都是具有能动性与创造性的资本，会对经济增长产生巨大作用；它们的载体是具有不同独立个性特质的个人或组织，因而是一种不易掌握的资本形态。

两者的不同点是：

（1）层次不同。组织人力资本是一种依赖于个体人力资本，但又超越个体人力资本的资本形态，是经过整合后的人力资本。个体人力资本仅局限于个体成员所承载的知识、能力、健康等因素，而个体人力资本整合后所形成的组织人力资本，并非个体人力资本简单的综合，它通过粘结技术最终会产生和形成个体人力资本所不具备的内容和形式，如企业特定的企业文化、协作产生的“队”生产率等。

（2）形成的要素不同。就形成基础或条件来说，组织人力资本的形成主要取决于个体人力资本、“场”和整合功能三个要素。而个体人力资本的形成取决于个体成员、先天素质和后天环境几个因素。

（3）创造力不同。组织人力资本是对各个个体人力资本作用力在不同方向上的整合。将各个单个力量聚合在一起共同作用于相同的方向，相对于分散的各个个体人力资本作用于不同方向而言，创造力更强。单个人力资本由于受外力的影响，作用范围受到严重限制，而组织人力资本则大大提高了人力资本的作用空间。

（4）与企业的关联度不同。个体人力资本是企业第一次合约^[34]的主体要素，是“场”中的核心，直接决定二次合约的形成及形成程度。组织人力资本是二次合约的结果，如果说第一次合约保证了企业产生，那么第二次合约则保证企业不断存续与发展。