组织人力资本的形成途径

第四节　组织人力资本的形成途径

前面笔者已经从个体人力资本的存在，“场”的存在（个体人力资本与非人力资本的合约形式）、整合三个要素论述了组织人力资本的形成条件或基础。但是组织人力资本究竟怎样形成？或者说，它的形成途径是什么？这就是本节所要进一步说明的。

我国企业经常存在这么一些现象，企业对公司领导、某些关键技术人员和关键营销人员的依赖性大。公司领导走了，企业就不能发展了；关键技术人员走了，某一关键技术也就没有了；关键营销人员走了，企业的产品销售也就出了问题。并且，许多公司长期把员工作为它们的“企业记忆”，当这些人离开后，企业连接过去的纽带也被永远割断了。从这个角度来讲，企业必须将知识工作者个体的人力资本转移到组织体系、制度和文化中，为组织所拥有，成为非人格化的组织人力资本后，才能尽可能地减少企业对单个知识工作者的依赖。

那么怎样实现从个体人力资本向组织人力资本的转化呢？笔者认为，组织学习是实现个体人力资本向组织人力资本转化的关键。下面将着重围绕如何利用组织学习，将个体人力资本转化为组织人力资本进行研究：一是探讨基于学习的组织人力资本转换模型与具体转换过程；二是探讨企业家人力资本与组织人力资本的互动机制。

1.基于学习的组织人力资本转换模型与具体转换过程

个体是最基本的学习主体，但是，正如组织不是个体的简单相加，同样，组织学习也不是个体学习的简单相加。组织学习超越了一个组织内部个体学习的简单相加。组织学习是具有共同思维模式的个体行为的结果，组织成员拥有共同的规范、标准以及其他相关的说明。个体学习和组织学习的关系与组织发展的生命周期相关。在组织发展早期，由于组织由少数几个人组成，组织结构单一，组织学习相当于个体学习；当组织不断发展，组织规模越来越大，结构越来越复杂时，组织学习和个体学习之间的差别也越来越大。虽然，学习首先发生在个人头脑中，但如果它要影响组织的话，通过个体学习所获得的知识必须转换为更高层次，例如为团队或组织所拥有（Simon，1999；Weick ＆ Ashford，1996）。个体人力资本不会主动向团队人力资本、组织人力资本转换，因此，组织和团队需要形成一种捕获组织成员个体人力资本的机制。由个体学习、团队学习、组织学习而产生的个体人力资本、团队人力资本、组织人力资本与组织发展的关系如图1-1所示。其中，组织人力资本与个体人力资本的总和之间存在着一个差距，这也就是协同效应（及团队效应）的结果。

图1-1　人力资本和组织发展的关系

（1）基于学习的组织人力资本转换模型。个体学习、团队学习、组织学习具有很大的差异，个体人力资本、团队人力资本、组织人力资本也具有很大的差异。本节强调从个体、团队、组织三个方面来讨论形成组织人力资本的转换模型。组织人力资本转换过程是指将个体或团队的显性和隐性知识、能力和职业精神转换为组织共享的知识、组织规程、规章制度或组织文化的过程。

知识工作者是组织学习的主要参与者，个体学习过程是一个由观察、评估、设计和执行所组成的循环过程。个体通过学习，尤其是双环学习和多环学习，不仅增加了新的知识与技能，并逐渐形成了认识客观世界的新假设和新能力。个体知识、个体价值观和个体能力构成了个体人力资本。个体学习与个体人力资本相互影响，个体人力资本影响着学习中的执行过程，而执行则影响个体行为。

当一些具有各不相同却相互补充的知识和技能的人员以任务为导向组成团队时，团队成员的个体人力资本在团队学习的促进下，相互影响、相互融合，最终产生出团队人力资本。个体人力资本影响着团队人力资本的产生，但是团队人力资本不等于各个体人力资本的简单相加。团队成员，尤其是团队中关键人才的个体知识、认识客观世界的假设和个体能力会影响甚至改变团队的团队规程和团队规范。团队人力资本影响着团队成员的行为。20世纪30年代，梅约曾对一电线安装工作团队实行计件工资制度，发现团队规范对团队行为的约束和影响：工人的产量只保持在中等水平，并且每个工人的日产量平均都差不多，工人也不如实报告产量。团队规范有以下四种功能：①有助于确保团队成员之间积极、一致的行动；②有助于团队继续平稳地运行，团体成员有一种共同的模式，能较好地加以预测；③有助于界定哪些行为是团队所允许的；④形成鲜明的团队特性，当团队受到威胁时，拒绝成员所表现出来的任何越轨行为（Feldman，1984）。

组织人力资本在个体人力资本与团队人力资本的基础上形成，但它不是它们的简单相加，不是所有个体人力资本的简单相加，也不是所有团队人力资本的简单相加。组织人力资本是依赖于特定的组织和社会交往模式，通过长期实践积累形成的、通过个体与个体、个体与团队、团队与组织之间整合而附着在企业组织之上的关系人力资本，以及企业员工在这种关系中共同创造的组织共享知识和市场型资本。个体人力资本只影响其所有者的行为，对其他员工没有约束力。团队人力资本只影响本团队成员的行为，对其他团队成员没有约束力。但组织可以通过组织学习，将团队规范、团队规章制度和团队规程转移到组织文化子系统、规章制度子系统和行为子系统中，使之成为企业文化、规章制度、组织规程；此时，某一团队的人力资本就为组织所有团队所遵循和服从，团队人力资本也就转化为组织人力资本。组织人力资本隐性“制度化”的一个重要方面把个体人力资本转换为团队人力资本，再向组织扩散，成为组织人力资本。另一方面，个体资本，尤其是企业主导成员的个体人力资本也可以通过组织学习转换为组织人力资本。当企业主导成员，如企业家个人的价值观、行为假设和个体能力以一种企业文化或规章制度的形式凝固下来，并成为组织规程时，个体人力资本也就转换成了组织人力资本。同时，个体人力资本、团队人力资本和组织人力资本之间的转换是一个双向的互动过程。组织成员和团队在共享组织人力资本，吸收了组织知识和组织价值观后，这些被吸收的组织人力资本就成为个体和团队所拥有的知识、信仰和规范，影响着个体和团队的行为，组织人力资本也就转换成为个体人力资本和团队人力资本。

同样，组织人力资本影响着组织行为，组织行为还受到团队行为和个体行为，尤其是企业主导成员个体行为的影响。基于学习的个体人力资本、团队人力资本和组织人力资本之间的转换模型如图1-2所示。

图1-2　基于学习的组织人力资本转换模型

从图1-2中可以看出，个体人力资本、团队人力资本和组织人力资本之间通过学习机制相互作用、相互转换，每个转换都是一个双向的过程。同时值得注意的是，每个转换都包括两种不同形式的转换。一是知识编码的转换：个体、团队和组织的知识编码是不一样的。个体知识的编码可以是非标准的，只要个体自己认识就可以了；团队知识的编码形式必须为团队成员所认识，而组织知识的编码一般是标准化的编码，这样团队成员才有可能共享和遵循。个体、团队和组织间知识编码的转换是个体人力资本和组织人力资本转换的前提。二是所有权的转换：个体人力资本属于个体所有、团队人力资本属于团队所有、组织人力资本属于企业组织所有。人力资本在个体、团队和组织间转换时，其所有权也发生了变化。因此，形成组织人力资本的转换过程需要激励。

（2）形成组织人力资本的具体转换过程。个体人力资本、团队人力资本和组织人力资本之间的转换，不仅包括知识和技能的获取、共享、表达、综合和传递，还包括精神的获取、共享、表达、综合和传递。因此，形成组织人力资本会导致价值观和知识存量的双重变化。本文借鉴前人的研究（Nonaka ＆ Takeuchi，1992；Gunnar Hedlund，1994；Nevis，1992；Dave Ulrich etc 1997），从学习的角度出发，将形成组织人力资本具体的转换过程分为四个阶段：专有知识创造阶段、外显化阶段、扩散阶段，以及制造化阶段。

①专有知识的创造阶段。专有知识的创造阶段，是指以个体或团队作为知识创造的起点，个体或团队在已有的人力资本影响下，针对一些新问题，产生新的解决方案的过程。如果个体或团队必须改变原有价值观和规程才能产生问题的解决方法，那么这种学习将会产生大量新知识。这个阶段创造的知识一般由个体或团队专有。专有知识的创造过程不是一个线性过程，而是一个螺旋上升的过程。单个知识工作者是知识创造的主体，但更多的时候是以团队的形式进行知识创造。

②外显化阶段。外显化阶段，是指将个体或团队在解决问题过程中产生的大量知识和经验外显化和编码化，以利于知识通过各种沟通渠道在企业内扩散与共享。显性知识的编码化工作比较容易，而隐性知识的外显化和编码化比较困难，例如，技术诀窍的文字化。

③知识扩散阶段。显性的、编码化的知识以文字、设计图、数据库等为载体，可通过各种信息渠道向企业员工传播与扩散；而隐性的、不可编码的知识、职业精神只能通过体验、观察、模仿等感性经验而不是靠语言来共享和扩散。

④制度化阶段。制度化阶段是指将根植于个体和团队中的知识、技能和精神加以整合成为组织人力资本的过程。制度化过程包括显性制度化和隐性“制度化”两个方面。显性制度化是将个人或团队创造的知识、技能或职业精神以编码化的形式转移到企业的流程、系统和标准中去，成为约束和衡量员工行为的正式准则；而隐性“制度化”是指将个体或团队在完成任务过程中创造的隐性知识或职业精神以只可意会不可言传的形式转移到企业的文化子系统中，成为企业文化的一部分。

制度化阶段只是第一轮组织人力资本转换的结束，同时，它又将成为下一轮组织人力资本转换的起点。当知识工作者在已有组织人力资本的基础上进行知识创造时，他又将进入一轮新的组织人力资本转换过程。正如Slocum ＆ Dilloway所提到的，组织会在制度化的基础上，应用已有的知识和技能，寻求一种更好的方法来满足新的需求。这四个阶段不断循环进行，组织人力资本、个体人力资本和团队人力资本不断得以增长^[35]。

2.企业家人力资本与组织人力资本的互动机制

在本节第一部分，笔者已经探讨了通过组织学习从个体人力资本、团队人力资本向组织人力资本转化的模型与具体过程。在企业的所有个体人力资本，企业家个体人力资本（称为企业家人力资本）尤为稀缺与重要，它对组织人力资本的形成起着至关重要的作用。在知识经济条件下，企业面对日益复杂的技术变革，其竞争优势的来源越来越依赖于组织成员的知识、技能和经验，这其中企业家人力资本就显得更为重要，企业需要将它们转化为组织的资源从而形成组织人力资本。接着，本文将以企业成长阶段模型为基础，从组织人力资本的新视角，探讨企业家人力资本与组织人力资本的互动机制，并说明在知识经济的环境下，组织学习是实现互动机制的主要途径。

（1）不同成长阶段企业家人力资本的演进特征。

①初创阶段的企业家人力资本。企业家通过准确地识别和把握机会，在结合其他资源的基础上创立了企业。初创时期的企业家人力资本特征主要表现为：企业家的先期工作经验或知识使其对环境中的机会有敏锐的洞察力；具有非常强的成就欲望，这种欲望会放大企业家对收益的预期，使其敢于承担风险；企业家往往善于借助社会关系网络的力量来识别机会、获取资源，这一点从新创企业的融资来源中能得到最好的说明。研究表明，所有国家中，来源于企业家社会关系网络中的创业资金占资金总量的89%。在初创期，大多数企业家由于主客观因素，需要具备销售技能特别是面对面的销售能力；创业型的企业家擅长通过建立愿景以鼓动员工士气，不喜欢授权，习惯于事无巨细，都要亲自做出决策或最后批准。这时与其相适应的组织结构也是一种扁平化的结构，企业家成为信息交流和决策制定的中心，利用其沟通和协调技能对企业中的每个员工施加明显而直接的影响。

②成长阶段的企业家人力资本。企业家针对有需求的市场开发了产品和服务，企业的业务量、销售收入和员工人数快速增长时，企业就步入了成长期。这时员工数量的增加使得企业无法保持创业初期的轮式沟通，企业家由于时间和精力的限制不得不在组织内部设立职能部门和经营系统以管理基本的日常运营活动。成长企业从原来机会适应模式转向战略规划模式，实行这种转变需要企业家人力资本的提升和改变。发展企业所包含的具体任务与创立企业时完全不同，例如，企业家要集中更多的精力发展营销项目而不是个人去销售；确定组织制度规范而不是直接指挥员工。企业家利用创造性和战略洞察力来制定战略以指导成长；在制定战略后，还要运用激励和处罚等方法将战略意图贯彻下去；为了克服成长中的障碍，企业家要有面对挫折和解决冲突的能力。能够同时拥有创业能力和发展企业能力的人数目非常少，这也解释了为什么很少的新建企业能够达到海尔、沃尔玛或微软规模和寿命。虽然可能在创业时不具备这些技能，但某些企业家具有较强的学习能力，可以通过“干中学”来提升人力资本。

③成熟阶段的企业家人力资本。成熟企业是指建立了规范管理系统的层级组织，已成功地从企业家个人为主导转变为专业化管理。成熟企业对未来的发展进行战略规范，并围绕战略制定战术层次的经营计划和应变计划；计划成为日常运作的一种方式；组织结构清晰，各部门之间权责明确，分工协作；有正式的反馈、评估及绩效考核等控制系统。成熟企业一般具有结构化的组织体系，依赖组织推动创新，以提高对环境的适应性和应变能力，较少依赖企业家的个人智慧和能力。这个时期企业家人力资本的特征主要表现为企业家具备全面的管理能力；能够较好地处理集权与分权的关系，将一些关键工作的责任授权给那些更有能力的人；围绕服务、成本等关键成功要素塑造企业文化，增强企业核心竞争能力等。

（2）企业家人力资本与组织人力资本的互动机制。对企业成长过程观察表明，企业成长是一个企业家人力资本与组织人力资本不断促进、转化并实现提升的过程。企业能否产生预期的绩效和顺利实现成长，在很大程度上取决于企业家人力资本与组织人力资本能否良好匹配、有效协同、递进式互动。初创企业的组织人力资本主要表现为企业家的个体人力资本。企业家在结合其他资源与投入的同时，也将其自身的技能和知识，如企业家所特有的套利能力（Kirzner，1973）和风险分担能力与实际工作结合起来。企业家依靠轮式沟通直接推动员工个人，其所拥有的个人知识大多是隐性知识。

企业迈入快速成长期以后，企业家除了将其自身人力资本以知识或经验等无形资源的形式融入、固化成企业具体的制度、文化、战略等的一部分外，还会通过知识编码化和建立激励机制等方法推动组织中其他资源或资本向组织人力资本转化。这一时期企业建立了基础的经营系统和组织流程，但由于成长很快，员工迅速增多，个人价值追求存在较大差异，还没有形成清晰的一致认同的价值观。随着企业成长，企业家在一些主要领域如产业或管理方面积累了高度的技巧或知识，知识的累积性增长导致企业家认知的变化，形成“企业家专长”。Sarason（1995）指出，对企业家所从事的产业与经营的企业来讲，如果企业家的专长很独特，那么他们的专长也就成了一种极为重要的资源及基于该种资源的竞争优势，也就是基于企业家专长的企业核心竞争力。企业家必须将其专长以独特的管理政策和组织流程等形式融入到组织中去，转化为系统性组织人力资本，变个人推动为制度推动，否则企业家一旦离开，企业的战略思路就会变得混乱。

在成熟阶段企业中，只要企业家能力能够与企业发展相匹配，具备管理技能的企业家会继续掌握经营权。这一时期，企业家通过推动组织学习和建立企业文化来实现其个体人力资本向组织人力资本的转换，由企业家在创业阶段的理念和精神动力，向独特的经营理念、企业文化和公司企业家精神发展。约定俗成的组织惯例、统一的心智模式和积极向上的组织文化等都是组织人力资本的组成部分，可以称之为文化类组织人力资本。组织的文化资本是通过企业家人力资本自身增长与组织人力资本增长的互动而形成的，将在企业中起到长久的作用。

同样，组织人力资本对企业家人力资本的增长也具有促进作用。企业家在感知到机会后，一般要通过建立企业的形式来获得资源或是对资源进行重新配置，将投入转化为具有独特性的产出，从而检验其所拥有的关于机会的知识和技能是否正确，可见企业家个体人力资本的效率和效果要通过组织的形式体现出来。成功企业进入成长期后，技术和管理要素不断积累，组织人力资本存量逐渐丰富。组织人力资本具有潜移默化的特性，在良好的组织制度、和谐的组织文化和管理流程当中，个体人力资本和物质资本的投入产出率将大大提高，个体人力资本对组织人力资本具有依赖性。在发展过程中，由于内外经营环境变化或经营目标调整，常有一些企业家以前没有遇到过的新问题会出现。企业家在探索解决所面对的新问题的过程中进行学习，通过对问题的解决获得了新的知识，企业家人力资本得到了积累和丰富，实现增值。通过不断地改错和总结经验，企业家实现了能力的积累，能够有效地进行资源的组合，继而创造出企业的租金收入，这样就大大增强了他们适应新环境的能力，有助于建立企业核心竞争优势。

企业家人力资本与组织人力资本互动机制是指这两大要素相互联系、相互作用、相互制约的关系及其运作方式所形成的有机系统，是对企业成长规律的反映。在知识经济环境下，组织学习是实现这种互动机制的主要途径。

Qinn（1992）认为，一个企业的竞争优势日益来源于以知识为基础的无形的东西，如技术上的知其所以然以及对客户的深层次了解。组织学习的目的正是通过对组织内外及其成员的知识的提升和整合以形成增进组织绩效的组织人力资本。在企业家人力资本与组织人力资本相互作用、相互转化的过程中，组织学习一直作为其内在的机制发生着作用。企业通过建立各种管理制度、组织流程等知识平台把分散的知识整合起来，形成独特的组织人力资本。同时，组织学习对提升企业家人力资本也是至关重要的，企业家能力是一种思考型的实践能力，在干中学，在学中不断得到提高。

【注释】

[1]Fritz Machlup：Methodology of Economics and Other Social Sciences.New York：Academic Press，1978.

[2]张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海三联出版社，上海人民出版社2003年版，第12页。

[3]陈国富：《委托代理与机制设计——激励理论前沿专题》，南开大学出版社2003年版，第41—43页。

[4]曹正汉：“寻求对企业性质的完整解释：市场分工的不完备性与企业的功能”，《经济研究》，1997年第7期。文中认为，交易费用理论对企业性质的解释是不完整的，遗漏了一些更为重要的企业性质。企业性质不是单一的，而是多重性的。因此提出通过“市场分工的不完备性”对企业性质进行解释，将不确定条件下的企业家功能以及管理协调收益这两方面因素包括进来，以形成对企业性质的“完整解释”。该文同时还论证了“企业的性质与企业规模相关”。

[5]方竹兰：“人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势”，《经济研究》，1997年第6期。

[6]杨小凯和黄有光在“专业化与经济组织”一文中论述了事前和事后交易成本的概念，对于企业的合约性给出了较好的解释。

[7]张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海三联出版社，上海人民出版社2003年版，第13页。

[8]陈国富：《委托代理与机制设计——激励理论前沿专题》，南开大学出版社2003年版，第45页。

[9]刘云鹏：“企业家理论的历史沿革”，《经济科学》，1997年第2期。

[10]详见本书第三章第二节。

[11]亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》，上卷，中文版，商务印书馆1972年版，第257—258页。

[12]石婷婷：《人力资本产权制度分析》，中国经济出版社2005年版，第1—2页。

[13]“知识经济”一词，是1997年美国总统克林顿在一份报告中提出的。舆论认为，这是对“对经济合作与发展组织”报告的发展。1996年总部设在巴黎的“经济合作与发展组织”在国际组织文件中首次正式使用了“基于知识的经济”这个新概念，并对这一概念的内涵作了界定：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。

[14]新古典经济增长理论认为，在技术水平不变的情况下，当把一种可变的生产要素投入到一种或几种不变的生产要素中时，最初这种生产要素的增加会使产量增加，但当它的增加超过一定限度时，增加的产量将要递减，最终还会使产量绝对减少。美国经济学家罗默提出了“新经济增长理论”，认为好的想法和技术发明是经济发展的推动力量，知识的传播以及它可以几乎无止境地变化与提炼是经济增长的关键，而好的想法和知识有其自身的特性，即非常丰富且能以极低的成本复制，因而产生“边际效益递增”。这一观点是对新古典微观经济学的毁灭性挑战。

[15]段钢在《人力资本理论研究综述（2003）》对西方人力资本理论的兴起与发展作了详细的分析和研究，本文借鉴了其中的观点与综述。

[16]丁栋虹在《论企业性质的异质型人力资本模式——兼论科斯交易费用模式的内在悖论性》认为企业本质上是异质型人力资本主导的组织；在异质型人力资本主导下，企业具有五个方面的基本性质：存在的异质型、企业家主导性、自然人产权界定的前提性、横向不可比性和成长的上限性。

[17]豆建民：“人力资本间接定价机制的实证分析”，《中国社会科学》，2003年第1期，第73—75页。

[18]王建民：“企业人力资本管理：产权特征”，《经济管理》，2002年第15期。

[19]对于个体人力资本的定义将在后面作进一步的说明，在此暂且先利用这个说法。

[20]丁栋虹：“人力资本视角下的国有企业性质与改革研究”，《财经研究》，2003年第7期，第3—9页。

[21]黄乾：“人力资本产权的概念、结构与特征”，《经济学家》，2000年第5期。

[22]刘大可：“论人力资本的产权特征与企业所有权安排”，《财经科学》，2001年第3期。

[23]周其仁为了揭示企业的合约本质，引入了人力资本因素，指出人力资本与其所有者的不可分离性是人力资本的产权特性。他在引证了罗森和巴泽尔等人的观点后，以激励机制的普遍存在为依据证明说，如果对人力资本的产权特性一无所知，那么要理解现代经济学中非常热门的激励理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无需激励，银行贷款款项也无需激励，道理就在于它们与其所有者具有可分性；而人力资本之所以需要激励，正是因为人力资本与其所有者在技术上具有不可分性。

[24]聂辉华：“企业：一种人力资本使用权交易的粘性组织”，《经济研究》，2003年第8期。

[25]笔者将上述学者研究的人力资本产权称为个体人力资本产权。

[26]详见本书第三章第二节。

[27]这里的“场”是借助物理学中电场、磁场中的概念，用来说明组织人力资本形成的平台和依赖的时空环境。

[28]本小节参阅张钢：“从人力资本到组织资本：一个对‘经济人’假设的拓展分析”，《自然辩证法通讯》，2000年第2期。

[29]“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

[30]阿瑟：《“竞争技术”：技术进步与经济理论》，经济科学出版社1992年版，第729—751页。

[31]萨缪尔森，诺德豪斯：《经济学（上）》，中国发展出版社1992年版。

[32]Leibenstein，H Aspects of the X—Efficiency Theory of the Firm，Bell Journal of Economics，6（Autumn），1975，pp.580-606.

[33]本小节参阅张钢：“从人力资本到组织资本：一个对“经济人”假设的拓展分析”，《自然辩证法通讯》，2000年第2期。

[34]笔者认为，企业是一个两次合约，第一次合约是物力资本所有者与个体人力资本所有者所签订的合约；第二次合约是各种个体人力资本所有者之间所签订的合约。详见第三章第二节的论述。

[35]本节参阅徐笑君：《智力资本管理》，华夏出版社2004年版，第98—108页。