从企业产权制度的演变到企业本质

第二节　从企业产权制度的演变到企业本质

1.企业产权制度的演变到企业产权制度创新

谁拥有企业，换言之，就是企业属于谁、应该为谁的利益服务？这个在许多人看来似乎不假思索便可以回答的问题，现在却成了摆在经济学家面前的理论难题。我们通过对业主制、合伙制、股份公司制等主要企业制度的分析，试图回答企业属于谁或谁拥有企业。通过对股份公司制的重新认识，从而得出新的企业制度的产权安排应该是，人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业产权，从而共享企业内劳动创造的利益。

业主制（sole proprietorship）指的是资本主义的个人业主制。它是企业制度最早出现的形式，通常为业主自己经营。在个人业主制企业中，直接使用资源的产权主体是自然人，自然人财产与企业财产是合一的，企业资产归出资人所有和控制，出资人要对企业的全部债务承担连带责任，责任无限化。出资人既是所有者主体，也是经营管理主体。鉴于上述分析，业主制是一种产权单一所有的集权的产权结构，业主拥有全部的产权，包括剩余索取权、经营决策权、监督管理权，业主与雇员之间是一种雇佣劳动关系。在这种产权结构中，最终产出不是由团队的全体成员共享，而是其他成员（雇工）得到一个固定工资，即劳动力是商品只能获得工资，而监工（雇主）得到扣除工资后的剩余，即雇主是资产所有者和监控者，并拥有剩余索取权。因此，个人业主型企业的企业主（出资人）自然地拥有企业，并独占企业的剩余价值或利润。

合伙制（partnership）是指两个或两个以上的自然人共同投资并分享剩余、共同监督和管理的企业制度。在这种企业中，所有权与经营权也是统一的，因此，投资者-合伙人拥有企业的全部剩余。这种制度的有效性受合伙人的规模的限制。如果只有两个合伙人，那么利润和风险均在他们之间分配，偷懒动机较弱。当合伙者的规模增大时，偷懒者所导致损失由合伙人平摊，这就会加强偷懒的动机，都想“搭便车”。合伙制的另一个缺陷是，每一合伙人的产权无法自由转让，合伙人共同承担着一切责任和债务。但是，从企业发展史看，合伙制企业是单个资本走向资本联合，从而发展成公司制的过渡点。

股份公司制（corporation）是顺应资本主义生产力的发展，企业规模的扩大要求而出现的。企业规模的扩大就要求联合资本，同时，信用制度又为股份公司的产生提供了条件，正如马克思所说的“信用制度是资本主义的私人企业逐渐转化为资本主义的股份公司的主要基础”。但在存在大量股东的情况下，如果让每一个股东都参与公司的决策，会影响决策的责任，降低决策的效率。因此需要将决策管理权利移交给一个小的管理机构，公司股东只保持剩余索取权、选择经营者和重大决策权。由股东代表大会选举出来的董事会全权行使经营决策权，由职业的支薪经理们行使经营管理权。现代股份公司制是在1840年以后出现的。其制度特征是，经营决策权与经营管理权相结合，出现了所有权与控制权的分离。原先全权行使经营决策权的董事会由于缺乏专业知识，很少能提供正面的可供选择的方案，逐步丧失了经营决策的发言权，久而久之，这些具有所有权的董事与一般的股东没有什么区别，只有剩余索取权，实际经营决策权交给了职业经理。现代股份公司正是由经理人员控制的经理式企业。现代股份公司的规模也以极快的速度增长着，恩格斯在整理《资本论》第三卷时，指出了当时日益扩大的股份公司状况：“一些新的工业企业的形式发展起来了。这些形式代表着股份公司的二次方和三次方。”总之，股份公司制的所有权特点是所有权与经营权的分离，资本所有者一般不再直接管理企业。虽然其理论逻辑仍然是资本所有者拥有企业而占有企业的剩余，但是结合现代股份公司的实际情况，通过对现代股份公司的重新认识，我们将会得到十分有意义的结论。

通常人们认为公司是由股票持有者所拥有。然而，当人们这样说的时候含义并不清楚。如果我告诉你我拥有我的房子，你会认为我有权决定谁能谁不能进入或居住在房子里，我可以决定怎样装饰房子，我有权全部或部分处置这所房子并保留处置所得利益。但是，如果我购买了BT公司的股票，除了上述最后一项有限的权利外，我享受不到与BT公司有关的任何其他权利。作为一个形同虚设的所有者，我无权进入或使用公司的办公室或资产，更不用说是赶走那些非所有者了，我无权参与公司有关业务性质和发展方向的决策；公司要进行兼并或出售其部分资产也不必征询我的意见，我不必承担公司的成本，从中也得不到一点好处。

进一步考察发现，公司并非简单的实物资产的集合，而是一种法律结构，其作用在于治理所有在企业的财富创造活动中作出特殊投资的主体间的相互关系。当然，其中包括了股东，并且，权益资本是总体投入组合中极为重要的构成部分之一，但投入并不限于股东。供应商、贷款人、顾客，尤其是企业雇员往往都作出了特殊的投资，这些投资的价值在极大程度上依赖于他们与那家公司的持续长久的关系。例如，长期雇员很可能具备了专业化的技能，或称为“人力资本”，这种技能主要对特定的公司具有价值。专业化投资无法在别处被重新直接加以利用而获得相当的收益。这意味着进行该项投资的个人或其他团体承担了一旦企业倒闭投资尽失的风险。不过，通常而言，企业的成功在整体上是依赖于无数个人的集体贡献的。一台高度专业化的机器，在由一组经专门训练使用该机器的高度熟练的工人们所组成的团体操作时，可能会比由一组未受这种训练的个人所组成的团体操作时产量高得多。同样，这些经过训练的工人，在作为团体操作这台专门机器时，可能就会比任何一个离开团体加入别的团体进行操作的产量更高。在这种情况下，财富创造活动源自企业实物资本和人力资本的联合运用。在原则上，股东们可能拥有实物资本，但这些实物资本若离开了人力资本价值会受损，并且，股东们永远也无法拥有这些人力资本。

因此，公司是一种将这类“联合专业化”（co-specialized）资产（例如，上例中的机器和熟练工人团体）的运用加以组织和管理的安排。认识到公司是一种治理和管理着专业化投资的制度安排，促使人们关注这样一个事实，即雇员、贷款人、供应商或其他人都可以（并且经常是如此）作出专业投资，这些投资与股东们的投资一样面临着完全相同的风险。所有在企业从事的业务活动中作出特殊投资的各方之所以做出投资，都事先假定并期望他们能从企业内部这些资产的联合运用所创造的利润中获得相应份额的利益，而其他参与者不会侵占本人的利益。

通过以上对公司制的重新认识，公司的利益相关者涉及持股者、雇员、贷款人、供应商等，但我们不能把所有的公司利益相关者都作为公司拥有者。因为贷款人、供应商等不属于构成本公司组织结构里的成员，而且事实上他们往往是属于另一个公司组织结构里的成员，因此，他们是该公司的非主体利益相关者。公司的主体利益相关者就是持股者（所有者）与雇员（经营者和劳动者）了。持股者是物力资本所有者，经营者和劳动者是人力资本所有者。这样我们可以得出：就现代企业产权制度创新的角度而言，我们应该对公司制的产权制度进行变更，使得企业为人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有，从而建立人力资本所有者与物力资本所有者共同分享企业内劳动创造的利益的企业产权制度。

2.企业的本质

上述这种创新的企业产权制度安排，是否还要作出进一步分析呢？答案是肯定的，由于我们已经提出组织人力资本的范畴。我们知道，个体人力资本所能应用的物力资本是极其有限的，是个体人力资本的联合形成组织人力资本才能应用更大规模的物力资本。所以，在界定了组织人力资本与组织人力资本产权以后，我们可以试着回答企业到底是什么？即企业本质的问题。

企业的主流契约理论主张企业是一个合约体。其中周其仁教授指出企业是一个人力资本与物力资本的特别合约；张维迎在其博士论文《企业的企业家——契约理论》中明确回答了资本为何雇佣劳动。两者都不约而同地解释了同样一个问题：企业是人力资本与物力资本的合约形式。前者强调了人力资本的价值，后者说明了信息不对称对合约的影响。这是契约理论的重要发展，但依旧没有很好地说明市场交易费用的节约与管理成本增加之间的关系。

现代企业理论认为，企业存在的边界是节约的市场交易费用大于或等于通过企业组织生产的管理费用的增加。但如果企业管理成本的增加超过了市场交易费用的节约，是否企业就不能存在呢？笔者的回答是否定的。如果企业组织生产有足够价值的增加，来弥补市场交易费用的节约与管理成本增加之间的差额，即企业组织生产有足够价值的增加与节约的市场交易费用之和大于或等于企业管理成本的增加，那么，仍然是能保证企业的存续的。为什么企业组织生产既能节约交易费用，又能有一个价值的增加呢？组织人力资本的提出可以较好地回答这个问题。组织人力资本的存在与发展将会使企业产生其独特的优势——形成团队和提高“队”生产率，从而保证有一个更大的价值产生。因此，组织人力资本的存在，解释了企业存续与发展的根本原因。

个体人力资本与物力资本的合约为企业的存在提供了一个空间或平台，即所谓的“场”。在这里个体人力资本将完成对物力资本的整合。那么个体人力资本是不是只要简单地发挥自身的主动性，按照产出最大化原则，运用物力资本即可呢？事实上，由于个体人力资本所有者的价值观念不同，个体人力资本的效用函数也就不同，对个体人力资本简单叠加的结果是可想而知的。这就要求在对物力资本进行整合之前及整合的过程中，个体人力资本必须进行自我整合。这种自我整合的过程需要有另一种合约的形成，这种合约最终以组织人力资本的形式表现出来。企业中的第二次合约就此形成。

因此笔者认为，企业是一个两次合约（从过程来看），或是一个双层合约（就结果而言）。首先第一层次合约是物力资本与个体人力资本之间所形成的合约，也就是说，物力资本的所有者（资本家）与个体人力资本的代表（企业家或经营者）签订的一个委托—代理合约。

而第二次合约即另一层合约，则是企业内的各种个体人力资本所有者之间签订的一个合约，具体而言就是签订个体人力资本使用权的合约，第二次合约是由企业家人力资本为主导签订的（关于企业家的主导作用将在下一节的模型中分析），这个合约是由一系列内部人事管理和激励约束制度、企业文化等组成。目的是塑造组织粘性，本质上是创造组织人力资本。

在这样一个特殊合约中，个体人力资本显得特别重要。对物力资本而言，通过企业的第一次合约将物力资本和个体人力资本这两种产权主体变为一个法人性的产权主体，消除了市场合约可能存在的机会主义行为的隐患。但是它同时也消除了原来独立的产权主体追求自身利益或效用最大化的能动性，从而可能导致物质资产利用不足所带来的企业效率的损失。对于个体人力资本而言，自从废除奴隶制以来，企业合约虽然可以节约因工作内容复杂且经常变动等因素导致的高市场交易费用，但并不能消除两种产权主体——物力资本所有者和个体人力资本所有者——各自存在相对独立的权利和利益的事实，更不能消除个体人力资本所有权（归个体人力资本所有者所有）和个体人力资本使用权（归企业所有）之间存在分离的状况。也就是说，企业第一次合约虽然获得了个体人力资本在一定时期的使用权，但并不能消除个体人力资本机会主义行为的可能性。这种机会主义表现在：一是消极怠工，正如荣兆梓教授所指出的：劳动使用权的排他性是通过劳动努力程度的个人自主来实现的；二是通过威胁退出合约的形式表现出来。第二次合约就是在这种情况下提出的。

前面已经说明，只有保证通过企业生产的管理成本的增加小于交易费用的减少与通过企业组织生产的价值增加之和，才能保证企业的存续与发展。通过对组织人力资本的研究，要保证上述条件满足，就必须在企业家主导下整合个体人力资本。这种整合不同于物力资本的整合，物力资本的整合要靠外力来完成，而个体人力资本的整合是自我整合。整合的过程就是个体成员之间利益与价值实现的调整过程，结果是一个不完全合约的形成。这一不完全合约保证了个体人力资本之间长期而稳定的协作，从而造成了组织人力资本。所以，企业第二次合约是个体人力资本所有者之间在“场”中按照各自效用函数进行博弈而达成的合作博弈。它是一个不完全合约，其特点就是在企业家主导下的个体人力资本之间的相互整合。

企业第二次合约和组织人力资本的形成是同一过程，企业第二次合约的形成是组织人力资本的重要保证。从某种意义上讲组织人力资本是合约资本，与通过股份制形成的合约化的物力资本相比，它对合约的依赖性更强。因为各个个体人力资本所有者之间的目标和效用不同，也就不可能达成完全合约。但离开合约将使组织人力资本退回到原始的个体人力资本，也就不能保证通过企业团队生产而导致的企业生产管理费用的增加小于通过企业组织生产的价值增加与节约的交易成本之和。第二次合约的形成将会保证组织人力资本的存续，从而有利于组织人力资本的积累。比如在第二次合约形成以后，通过企业战略的实施以及企业文化塑造等就可以保证组织人力资本的存续与积累，从而保证企业的存续与发展。

组织人力资本产权是企业合约的研究重点，因为合约的形成必然涉及产权。企业第二次合约的不完全性有可能导致组织人力资本存续的不稳定性，这就要求寻找一种恰当的机制来保证合约的存在与完善。而且组织人力资本产权的配置与合约安排是促进合约完善的重要途径。