第一节 基于不同分配主体的企业收益分配机制重建
1.企业收益分配的现实变化与启示[1]
在传统的资本主义社会（即自由竞争时期的资本主义社会），企业收益为资本的所有者（资本家）所独占；在传统的社会主义社会（即计划经济背景下的社会主义社会），企业收益归国家和集体共同拥有。虽然在这两种不同性质的社会中，企业收益的分配反映了两种截然不同的经济关系，但是，在这两种不同性质的社会中，企业收益的分配完全符合马克思关于“生产资料分配决定生产成果分配”的命题。然而自20世纪以来，无论是资本主义社会还是社会主义社会，企业收益的分配都出现了不容忽视的变化。有趣的是，在这两种不同性质的社会，变化的走向似乎刚好相反。
（1）在私有制仍然是财产关系基础的当代资本主义社会，出现了资本家向社会公众让出部分企业收益的变化。在传统的资本主义社会，资本家独占企业收益是“天经地义”的现实存在。然而，随着股份制的形成和发展以及政府对经济活动的干预加深，20世纪以来，资本家独占企业收益的绝对地位开始受到了挑战。
第一，资本家向经营者让出部分收益。在当代资本主义社会的大中型企业中，曾经普遍存在过的“两权合一”的资本家已基本不复存在，代之而起的是人们通常所说的公司所有权与经营权的分离。这种分离的现象早在20世纪30年代就被美国经济学家伯力和米恩斯所察觉，并称之为“经理革命”。随着经营者在企业中的地位日趋上升，他们所拥有的“没有财产的权力”也在不断强化。这种“没有财产的权力”不仅包括经营和管理财产的权力，事实上还包括分享部分企业收益。主要体现在两个方面：①购买股票优惠权。许多美国大公司赋予经理一种可以用固定价格购买本公司股票的权利。若公司经营绩效看好，股票市价上升，经理便可以用低价买进价值较高的股票。②高额薪酬。在当代发达资本主义国家，经理阶层的工资和奖金往往在一般职工的几十倍以上，而大公司最高主管的收入甚至达到普通职工的100多倍以上。如此优惠的股票购买权和高额薪酬，无疑是经营者对传统所有者收益的一种侵蚀。
第二，资本家向普通职工让出部分企业收益。20世纪60年代，美国律师路斯·凯尔索提出了一个“职工持股计划”：在公司财务上给职工一种赊账，使其获得资本所有权，职工将来再利用这种资本所有权的收益偿还赊账。这种办法提出以后，西方许多国家都加以推广。1999年，美国职工持股的公司已超过1 000家。英国在非国有化的过程中，有90%以上的非国有化公司实行了职工持股制。职工持股计划将职工的劳动作为享有公司股权的依据，这就为职工提供了一条凭自己的劳动和技能分享企业收益的途径。虽然“人民资本主义”并未由此出现，但劳动者获得企业部分收益毕竟也是一个事实。
第三，资本家向机构法人让渡部分剩余。在20世纪初期，资本主义国家上市公司的股权绝大部分为“有血有肉”的私人拥有。然而自20世纪中叶以来，私人持股比例逐渐下降，而各种养老基金、共同基金和保险公司一类的机构（法人）持股比例却日见上升。在英国，只有20%的股票为私人持有；1999年，美国的机构持股比率已超过55%。尽管机构持股并未改变私有制的本质，但它毕竟削弱了少数私人资本家独占剩余。
第四，资本家向社会让渡部分剩余。这种“让渡”主要体现在税收的变化，对于私有财产而言，税收并不是什么“新生事物”。然而20世纪以来，资本主义国家的税收出现了一些新的变化：一是普遍实行了个人累进所得税，即个人所得税被分为各种等级，收入越多，征税的比例就越大。二是无一例外地开征了遗产与馈赠税，即私人财产的继承与馈赠必须按“累进”的原则事先纳税。三是出现了“负所得税”的改革，即让无纳税能力的穷人得到一种相反方向的赋税收入援助。[2]虽然从本质上讲，资本主义国家的税收变化意在维护资产阶级的统治，但由于国家承担社会义务的部分随之相应增加了，因而这种变化也反映了资本家向社会让出了部分剩余。
（2）在公有制仍为财产关系基础的当代社会主义社会，出现了国家向一个“特殊所有者阶层”让出部分企业收益的变化。20世纪80年代以来，随着非公有制经济成分的兴起和发展，中国社会出现了一个“特殊所有者阶层”。资料表明，1996年我国（不含台港澳地区，下同）年收入在5万元以上的高收入家庭有500多万户，约占全国总户数的2%，资产在100万元以上的家庭已逾100万户。虽然这个阶层成员的身份比较复杂，但其核心成员主要由两类人构成：一是有资本者阶层，二是有权者阶层。这两类人是改革开放二十多年来国家让出部分剩余的主要受益者。
就有资本者阶层来看，它是在私人投资以及私有经济合法化以后，逐渐形成的一个独立的社会阶层。有资本者阶层的收入，主要来源于资本收益。综合各方面的资料，我国这个阶层的资本及其收益有三个显著特点：
①资本积累率高。抽样调查表明，20世纪90年代以来，我国私营企业的年均积累率高达31%—56%，既超过了乡镇企业，也超过了建国前的民族资本。
②剩余价值率高，据有人测算，目前我国私营企业的剩余价值率平均为240%，与20世纪80年代扬州市私营企业剩余价值率的调查结果119%相比，增长了1倍。
③收入水平高。据有关方面调查，按中位数计算，1996年我国私营企业主的年收入为2万元，利润收入为7.2万元，其他收入为0.7万元，合计约10万元。这样的收入已超过职工年均工资和城镇居民年均收入水平几十倍乃至上百倍[3]。
就有权者阶层来看，其抽样主要包括政府中的部分官员和公有企业中的厂长经理。虽然这个阶层在1978年以前就已经存在，但无论是法律还是事实上，他们在改革开放以前并不占企业剩余收益。20世纪80年代以来，情况逐渐发生了变化。虽然公有企业的收益在法律上仍归国家或集体占有，但有权者阶层事实上已拥有了相当部分的剩余索取权。
①政府官员。作为个人，虽然政府官员并不拥有法律意义上的剩余索取权，但是随着国家对社会和个人控制的放松，拥有传统政治资源的政府官员比其他人更容易凭借自身的有利地位，截留国家让渡出来的部分剩余索取权。就我国的实际情况来看，当国家让渡出来部分剩余索取权的归属尚处在真空状态时，政府官员便可能通过国有资产的分配和交易、经营者的选择和考核等途径“寻租”，事实上控制并占有部分剩余。虽然这些租金对社会各阶层具有广泛的渗透性和普遍性，但“权钱交易”中的政府官员无疑是其主要的受益者。
②厂长经理。迄今为止，剩余索取权的界定在国家与企业之间尚未定形。这种“未定形”一方面表明国家作为名义所有者对企业的控制正在逐步削弱，另一方面也使得厂长经理对占有企业剩余的要求正在逐步强化。由此形成的“内部人控制”现象已经引起了经济学界的普遍关注。虽然这种控制有“经理为主”、“工人为主”以及“共谋”等三种形式，但从权力支配的关系来看，真正控制剩余索取权的恐怕仍然是厂长经理。
从上述的两个变化的对比中，我们可以看到：在当代资本主义社会，人力资本所有者对分享企业收益有越来越强的要求；而在当代社会主义社会，物力资本所有者对分享企业收益有越来越强的要求。撇开社会性质和意识形态的区别暂且不论，这两个变化实际上都是对各自社会所存在的“弊端”的一种纠正（尽管真正纠正并不改变各自的社会性质）；当代资本主义国家所发生的变化是对传统资本主义无视“人力资本”的一种纠正；而当代社会主义国家所发生的变化则是对传统社会主义忽视“物力资本”的一种纠正。如果我们把收益归古典资本家（物力资本所有者）拥有，界定为独占企业的剩余，那么，前一个纠正显然是对独占企业剩余索取权的怀疑和挑战。正如恩格斯所说：“资本主义生产方式起初排挤工人，现在却在排挤资本家。”[4]问题在于，后一种纠正是否意味着分享剩余索取权也受到了怀疑和挑战？
2.建立企业收益分配机制的原则
（1）差异性原则。个体人力资本是人具有的知识、能力和技能等劳动才能，而人具有的知识和能力等又是不同的，所以，个体人力资本具有差异性。个体人力资本的差异性主要来源于人的能力的不同。李忠民博士在将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力和资源配置能力的基础上，将个体人力资本划分为一般型人力资本、技能型人力资本、组织管理型人力资本和企业家型人力资本[5]。
每个劳动者受教育的程度有差异，在各自的岗位上工作的工龄有长短，工作经验与熟练程度有差异，显然，不同的劳动者具有不同的人力资本。既然人力资本具有差异性，那么对企业的收益进行共享时，就必须坚持高层次人力资本比低层次人力资本分享更多的企业收益。只有这样，才能激发人力资本所有者努力开发与投资人力资本。只有以人力资本差异为基础，拉开经营者、经营骨干、熟练工与一般劳动者分享企业收益份额的差距，才能对拥有各层次人力资本的所有者进行有效激励。特别是对企业经营人才这种稀缺的人力资本的肯定，这既形成经营人才的有效激励与约束机制，也是对企业职工和出资者长远利益的保证。
（2）贡献性原则。在企业所有权与收益分配权安排中，既要考虑人力资本所有者，又要考虑物力资本所有者，还应考虑债权人，因为三者在企业效益形成过程中都发挥了各自重要的作用。当然债权人只能得到固定的回报，而人力资本所有者与物力资本所有者可以获得企业剩余。到具体操作上，应该按人力资本所有者、物力资本所有者和债权人在企业效益形成中所作出的贡献安排。比如，企业经营者所分享的企业所有权与收益权要远远大于物力资本所有者。因为，首先，经营者是复杂劳动。经营者面对的不仅是企业内部复杂的生产和经营管理，而且还要面对外部错综复杂、竞争激烈的市场，所以劳动难度大。其次，经营者是“无限”劳动。一般企业员工的劳动可以按日、按时计算，但经营者的劳动时间却是难以计算的。他们不仅要和一般员工一样遵从8小时工作制，而且在下班之后仍要花费大量的时间为企业操劳。最后，经营者的劳动是风险劳动。由于经营者的劳动成果需要经历一个较长时期，以经营业绩来表现，而市场竞争日益激烈和影响因素不断增加，导致经营者的经营活动风险性越来越大[6]。
另外，就单一的个体人力资本所有者来说，由于存在差异性，所以，不同类型的个体人力资本为企业所作的贡献也是不同的。比如，企业家型人力资本的贡献大于管理型人力资本，管理型人力资本的贡献大于技能型人力资本，技能型人力资本的贡献大于一般型人力资本。根据按劳分配、多劳多得的原则，为企业多做了贡献，就应安排较多的企业所有权，特别是剩余索取权。
就同一类型的人力资本来说，其贡献也是不相同的，比如，同是管理型人力资本，由于其岗位、工龄、经验、阅历等不同，其人力资本的效能也就不同，因此也应按岗位、工龄和责任等不同安排企业所有权与收益权。
按贡献原则并不排斥人力资本与物力资本的相对稀缺性。如果人力资本相对稀缺，表明相对贡献大，则可以获得更多的企业所有权份额与收益。同理，如果物力资本相对稀缺，表明相对贡献大，则同样应获得相对多的企业所有权与收益。
（3）公平性原则。公平可以区分为权利平等意义上的公平和权利对等意义上的公平两种。平等意义上的公平是指参与社会经济活动的当事人或主体获得和行使权利的平等程度。从经济利益的角度讲，是指参与经济活动的主体获得收益的平等程度。经济主体获得利益的平等程度越高，公平程度也越高；对等意义上的公平是指参与社会经济活动的当事人或主体获得和行使权利的对等程度，而不是平等程度。因为经济权利包括经济权力和经济利益两个方面，经济利益又是同经济权力既相对立又相统一的概念。经济权力不应该人人平等，而应该人人对等。所以，不应该将公平理解为获得收益的平等程度，而应该理解为能否运用对等的权力获得相应的收益。如果人们能够获得对等的权力，并运用它得到相应的收益，那么就可以被认为是公平的。这是两种不完全相同的公平概念，前者强调权利的平等，后者强调权利的对等。
笔者认为，在市场经济条件下，权利对等的公平是可取的。如果把对等意义上的公平改造为具体的企业所有权安排上的公平，就是指参与企业生产经营管理活动的当事人或主体获得和行使企业所有权权利的对等程度。企业是人力资本所有者和物力资本所有者组成的特别合约，而且合约双方的当事人都是独立平等的产权主体，因此，双方都有权利分享企业所有权，片面地强调任何一方的产权权益都是不公平的。尽管人力资本所有者和物力资本所有者都有权分享企业所有权，但必须权力与利益对等，即只有充分高效地行使了所拥有的权力，才应该获得与之相匹配的企业剩余索取权。
从权利对等的角度来说，企业所有权的安排设计，应首先确定企业的人力资本所有者和物力资本所有者是平等的企业所有权分享主体；其次还要考虑人力资本权力的差别，权力不同，则贡献不同，赋予的剩余索取权也应不同，这样才公平。这种权利对等的公平，既可以保证公平，又可以提高效率，是“鱼”与“熊掌”兼得。
（4）制衡原则。现代企业要求利益主体必须在维护公共利益的基础上追求自身的利益，而不能以牺牲别人的利益方式来谋取自身利益的最大化。然而，由于利益偏好和利益差异的存在，一些利益主体的行为往往会侵犯其他利益主体的利益，这就需要运用制衡原则，限制和制约其不合理的行为，使之符合利益耦合体的要求。这种制衡，一方面表现为组织上的权力制约，防止权力过大和缺乏约束，另一方面则表现为生产经营活动中的行为约束，规范其行为准则，克服搭便车现象和侵占公共利益的行为。我国企业改革中简单的放权让利导致了经营者约束机制的失控，破坏了企业参加者之间的力量平衡。问题主要集中在：经营者权力过大，对经营者的胡作非为缺乏牵制，严重地挫伤了劳动者的积极性，出现了所谓“领导吃支票，员工吃材料”的现象，企业的凝聚力和劳动者对企业的归属感丧失，从而使企业也陷入经营危机状态。按照党的十五大报告精神，创建新的企业制度，要加强科学管理，探索符合市场经济规律和我国国情的企业领导体制和组织管理制度，建立决策、执行和监督体系，形成有效的激励和制约机制。因此，在我们提出组织人力资本的前提下，笔者认为现代企业，不仅要形成劳动力所有者与资本所有者的制衡机制，而且要形成一般劳动力资本所有者与管理人力资本所有者的相互制衡。
（5）风险原则。所谓风险，是指在社会活动中，由于各种无法预料因素的影响，使人们的期望目标与实际结果之间产生差异，从而给人们的利益造成损失的可能性。在市场经济条件下，现代企业的生产经营活动面临着许多因素的制约，无论是选择性自主反应，还是适应性被动反应，其结果都是不确定的。在这种情况下，生产要素资本所有者将其生产要素投入企业，都必须要承担相应的风险。这种风险集中反映在生产要素所有者的弹性收入上，即企业经营成果多，其收益就高，反之则相反。长期以来，劳动者不承担企业经营风险，其工资呈刚性状态，恰恰是扭曲的企业利益机制条件下的必然现象。既然劳动仅仅是商品而不是资本，既然劳动者无权分享企业经营成果，工资的刚性就必然成为劳动者的合理选择。如果我们摒弃了传统的观点，在新的现代企业收益分配机制中还劳动者以人力资本所有者的身份和权力，其承担风险也就顺理成章、合理合情了。
3.企业收益分配主体与企业收益分配安排
根据以上分析，人力资本所有者与物力资本所有者应该共同分享企业收益，现代企业的收益分配机制的建立使得各类生产要素所有者共同分享企业的经营成果。由于个体人力资本进入企业后，形成组织人力资本，组织要存续与发展，它也要分享企业收益。因此，现代企业的分配主体由个体人力资本所有者、组织人力资本所有者（组织人力资本委员会）、物力资本所有者三类主体组成。这样，企业收益就形成个体人力资本分享的收益、组织人力资本分享的收益以及物力资本分享的收益（如图5-1所示）。
图5-1 企业收益的分配去向
企业收益是指在企业经营收入中扣除物质消耗、短期债务成本以及国家作为社会管理者为履行社会管理职能而向企业征收的税金，从而形成的企业净收入。具体见下面两式：
RN＝R-C-T
RN＝OR＋GR＋ZR
式中：R表示经营收入；C表示经营成本，包括物质耗费和短期债务成本；T表示税金；RN表示净收入（指企业收益）；OR表示组织人力资本分享的企业收益；GR表示个体人力资本分享的企业收益；ZR表示物力资本分享的企业收益。
组织人力资本分享企业收益主要出于以下考虑：
（1）是对退出障碍的补偿和保护，对于企业里的企业家和员工来讲，长期的专业分工和相应的信息积累，一方面为企业积累了雄厚的组织人力资本，同时，又使个体人力资本面临很大的退出成本和退出障碍，即企业的剩余索取权不等于企业家或员工本人可得到这种财产的权力，它作为总体来讲是不可量化到个人的。因为企业组织人力资本获得的这部分收益很大程度上来源于组织效率，它具有整体性的特点，因此它的主要功能在于保障企业的生产率能不断地持续下去并得以推进，从而保护企业及其成员的眼前利益和未来利益。
（2）作为个体人力资本所有者离开时的个体人力资本补偿收益的来源。当个体人力资本离开企业时，分两种情况考虑：一种是企业辞退，另一种是个体辞职。当企业因为此个体不利于企业的成长或是对企业组织人力资本的积累不再有贡献时，企业可以辞退此个体，并且在辞退时，发放此个体在组织人力资本基金中历年累积的财富，作为此个体曾经凝结在组织价值上的回报，即称为个体人力资本的补偿收益。当属于后一种情况，是个体人力资本主动辞职，在批准辞职时，一是不发放此个体在组织人力资本基金中累积的财富；二是采用延期支付的形式，在此后3—5年后，再返还。
（3）用于培养组织文化、组织思维形式、制度规范以及企业品牌等组织人力资本的支出，以及用于培养企业稀缺的、特殊的个体人力资本的支出。也就是说，可以用来进行企业核心人力资本（即能形成企业核心能力的人力资本）的维护与再投资，以期获得更大的企业收益。
（4）增强企业自筹资金的能力，以满足扩大生产的需要。
（5）若企业亏损，可用组织人力资本分享的累计收益加以弥补。
假设，组织人力资本分享的企业收益占整个企业收益的A%，那么，个体人力资本与物力资本分享的企业收益为（100-A）%。至于A%到底是多少，取决于企业成立之初个体人力资本股东与物力资本股东谈判确定，例如确定为30%左右。当然，也可以根据企业的实际发展情况动态调整。这里笔者仅以企业所在行业性质为例作一点说明。因为企业所在行业的性质对企业中个体人力资本与物力资本的谈判力具有重要影响，进而影响个体人力资本、物力资本以及组织人力资本参与企业收益分配。依据通常的分类标准，一般把行业分为劳动密集型、资本密集型、技术密集型三类。其中技术密集型的行业主要以高新技术行业为主。
劳动密集型行业是指，在企业主要依靠劳动进行生产的行业。在这一行业中，物力资本相对比较稀缺，在个体人力资本与物力资本的谈判中，物力资本占据主导地位、处于支配地位。这是因为，从提高企业劳动生产率进而提高企业效益角度看，物力资本则具有比一般个体人力资本更大的贡献。从退出成本看，由于一般个体人力资本的专用性不高，相反具有较强的通用性，因此其退出成本较低，而物力资本一旦在企业中沉淀则难以退出，因此物力资本的退出成本高。从承担风险角度看，个体人力资本的流动性较强，专用性低，而物力资本的流动性差，专用性强，因此，物力资本主要承担风险。这些情况决定了在个体人力资本与物力资本的博弈中，物力资本占据主导地位，处于支配者地位，个体人力资本的谈判力弱，主要获得工资收入，而企业的利润主要由物力资本分享。组织人力资本分享的收益只能占较少的份额，例如10%—20%。
资本密集型行业是指，在生产过程中主要依赖物力资本进行生产的行业。这一行业的资本有机构成比较高，具有显著的资本替代劳动效应，现代化机器设备的使用，形成了对一般人力资本的排斥。对于资本密集型行业而言，物力资本对于生产的贡献是主要的，但是该行业对于高技术的技术人力资本和管理型人力资本提出了迫切的要求，所以对应的这部分个体人力资本谈判力比较大。从退出成本看，资本密集型行业中物力资本主要表现为大量先进的、具有专用性的机器设备，因此，物力资本的退出成本很高。技术人力资本和企业家人力资本的退出成本要低于物力资本。从承担风险角度看，物力资本承担了主要的风险，技术人力资本由于具有一定的专用性也承担一些风险。因此，这些情况决定了资本密集型行业中，不仅物力资本获得利润，而且技术人力资本和企业家人力资本也参与了企业收益分配。为了保证技术人力资本和企业家人力资本的维护与再投资，组织人力资本分享的收益也就占有较高的份额，例如30%—40%。
技术密集型行业是指在生产过程中主要依赖技术进行生产的行业，该行业的典型代表是高新技术行业。技术密集型行业高度依赖技术开发，企业成员之间的团队协作、集体智慧、组织文化、创新氛围对于企业的成长以及企业竞争优势的保持具有至关重要的作用。从对生产的贡献度看，技术密集型行业中，技术人力资本（指拥有专业技术的个体人力资本）是此行业的基础和核心所在，因此技术人力资本的贡献最大。其次物力资本对技术开发研究的支撑对该行业也具有决定性影响，因此物力资本的贡献也比较大。从退出成本看，该行业的技术人力资本具有较强的专用性，因此退出成本较高。该行业的物力资本主要体现于研究设备和资金支持，研究设备往往通用性较强，在其他行业也可以使用；资金则流动性更强。因此物力资本在该行业的退出成本较低。从承担风险角度看，该行业中承担风险的主要是技术人力资本，其次才是物力资本。从要素禀赋变化看，在长期的研究开发过程中，技术人力资本形成了很强的专用性，且随着研究深度加深，技术人力资本的专用性更强。这些情况决定了在技术密集型行业中，获得企业利润的首先是技术人力资本，其次才是物力资本。为了保证技术人力资本的维护与再投资，从而实现企业长远的发展，组织人力资本分享的收益也就占有更高的份额，例如40%—50%。
接下来我们要确定个体人力资本与物力资本分享的企业收益的比例。理论上讲，在对个体人力资本进行量化以后，可以根据个体人力资本的股份与物力资本的股份的大小加以确定。如果个体人力资本的股份总和与物力资本的股份的总和相等，则各自分享的比例均为［（100-A）/2］%。更为一般地，如果个体人力资本的股份总和为a，物力资本的股份总和为b，则个体人力资本分享的比例为a/（a＋b）（100-A）%；而物力资本分享的比例为b/（a＋b）（100-A）%。下面着重对怎样进行个体人力资本与物力资本的量化（股份化）提出一些粗浅的看法。
在承认个体人力资本分享企业收益的前提下，如何对个体人力资本进行量化呢？关于个体人力资本的量化，有人主张按照学历的长短，兼顾考虑在职培训。例如有人提出一个累进分享制的个体人力资本量化方案：如果把个体人力资本的起点定为高中或相当于高中水平的教育为1，那么，大学的专科、本科分别则相当于1.5和2.5，硕士研究生为4.3，博士研究生为8；职业培训使劳动者获得的技能也可以依据同样的方法进行量化[7]。笔者认为，仅按学历来量化个体人力资本是不全面的，还要考虑劳动者的经验即劳动熟练程度。劳动熟练程度主要取决于劳动者在其岗位上劳动时间的长短，所以工龄将成为测量个体人力资本应考虑的又一因素。
（1）个体人力资本的量化依据。目前，个体人力资本量化依据主要有以下三种。
①以劳动者所创造的价值为计量依据。以劳动者所创造的价值为计量个体人力资本的依据，无论从按劳分配的角度讲还是从市场价值的角度讲都是较为合理的，尤其是在社会主义市场经济开始建立和完善的初期，根据劳动者所创造的价值进行分配，更有利于发挥管理激励机制的作用。实际上，一些单位或部门正在这样做，例如，重奖有突出贡献的科技人员和著名劳动模范等。然而这一理论在一般条件下进行个体人力资本计量的实际操作中遇到了许多困难。
②以劳动者所节约的价值为计量依据。所谓劳动者所节约的价值实际上是指通过劳动者的劳动，使社会生产虽然未能增加收入，但是可以减少消耗的价值。把这种计量方法看成是计量劳动者所创造的价值方法的补充更为合适。因此，使用这一方法除了会遇到前面所谈问题之外，还会遇到的问题是它适用范围小。作为前者的补充，目前在微观范围内使用，效果可能较好。
③以劳动力成本的投入为量化依据。用劳动力成本的投入来计量个体人力资本是以劳动者为获得从事某项劳动能力所进行的先期投入为基础衡量的。随着知识经济时代的到来，劳动力能力的不同主要表现为教育费用投入的差异。其基本原理是把总体劳动力创造的价值按劳动力成本的多少分配给每个劳动者，从而判断其价值，进而量化为个体人力资本。或者说，作为量化个体人力资本的依据。当然，在应用过程中可能会存在两大问题：一个是如何计算总体劳动力创造的价值。对于企业来说，可根据营业额或利润以及人员工资等进行计算。对国家机关、事业单位就比较困难。另一个是这个方法有唯学历论的色彩。由于不同人之间的个体差异，受同样的教育并不等于有同样的能力，因此使用这个方法需要考虑相同学历者之间的差异。
上述三种量化依据都有各自的缺点，笔者量化个体人力资本时将采用的是以劳动力成本的投入为量化依据，即上述第三种依据。如此选择的主要理由有以下三点。
①以此为根据符合按劳分配的基本原则。在执行按劳分配的实际操作过程中，以劳动力成本为依据可以充分体现这一原则。由于劳动者参加的劳动多种多样，他们提供给社会的劳动的数量和质量有很大差异，这种差异集中体现在一般劳动者身上实际上是劳动能力的差异。而劳动能力主要来自教育，因此，就一般情况而言，受教育的程度越高，其劳动创造的价值也越高，该劳动力的价值也应该较高。如果采用这一观点，就可为个体人力资本计量过程中执行按劳分配原则的具体量化提供可行的思路。
②以劳动力成本为基础，分配共同创造的价值更为可靠。每个人的劳动能力不同，他们所从事的劳动也千差万别，不同的劳动对劳动能力有不同层次的要求。马克思曾经把劳动分成简单劳动与复杂劳动。他指出，简单劳动“是指每个没有任何专长的普通人的集体平均具有的简单耗费”；复杂劳动“是这样一种劳动的生产要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值。既然这时的时间化为较多的价值”。同时他还认为，“复杂劳动就是自乘的，或者不如说多倍的简单劳动”。根据马克思的观点，如果能够衡量出从事简单劳动的劳动者的劳动力价值，并搞清从事不同复杂劳动的劳动者的劳动力价值与前者的倍数关系，那么能解决劳动力价值的计量问题，从而个体人力资本的量化即可得到解决。于是，如何将简单劳动与复杂劳动进行比较就成为解决问题的关键。
比较简单劳动与复杂劳动的基准常用的有四个：一是以受教育的时间为基准。通过计算得出，如果以小学四年级以下教育水平的劳动者的劳动力价值为基数1，那么受教育5—6年为1.37，7—9年为2.10，10—12年为2.75，13—16年为3.62，17—19年为4.50[8]。这种比较方法过于粗略，除了唯学历的不足以外，更重要的是它忽略了劳动者的劳动熟练程度和经验的作用。二是以工资为基准，即以现行的工资水平来计算倍数关系。使用这种方法的最大障碍是，我国的现行工资制度并不能反映简单劳动与复杂劳动之间的关系，甚至于正好相反。因此就我国目前情况来说，这种方法不宜使用。三是以劳动生产率为基准，即以不同素质和文化技能的劳动者在物质财富生产过程中的劳动生产率的高低或净产值的大小来确定不同劳动者之间的倍数关系。使用这一方法，可以比较客观地反映劳动者的劳动力价值，但是如何对不同劳动者的素质进行分类，选择什么样的标准进行分类，都将成为问题。四是以劳动力成本为基准，即以培养具有不同知识水平和技能熟练程度的人才所花费的费用的大小来比较不同劳动者的劳动力价值比例关系。
这种方法的优点在于：劳动力成本比较容易计算，为数学计量方法建立过程中的指标量化奠定了良好的基础；使用劳动力成本的概念优于以受教育时间为基础的计量方法，该方法不仅包含学历教育的情况，而且可以包含非学历教育的情况，反映情况比较客观。因此，在数学计量方法建立过程中，我们以劳动力成本为基础，对劳动成果进行分配，进而算出个体人力资本。
③资料容易取得，计量方法计算出的结果具有广泛代表性。在数学计量方法建立过程中，劳动力成本的资料比较容易获得，特别是在通过统计调查进行测算时，因为被调查人没有顾虑，所以其调查数值往往比较准确可靠。这一点对计量方法的应用价值起着相当重要的作用。
以劳动力成本的投入为计量依据所设计的数学计量方法的计算结果具有广泛代表性。由于劳动力市场的作用，就一般情况而言，相同劳动力成本的个体人力资本应该相近，否则，当差异达到一定程度时就会发生人才流动，因此它代表着个体人力资本的一般水平，可以作为衡量个体人力资本的参考。
（2）个体人力资本的量化模型。根据上述分析，关于个体人力资本的量化，可以公式表示：
个体人力资本＝个人劳动力成本×平均单位劳动力成本收益率
ILP代表个体人力资本，ILC代表个人劳动力成本，ALPR代表单位劳动力成本收益率。所以，ILP＝ILC×ALPR。
劳动力成本是指劳动者为获得从事某项劳动的能力所进行的先期投入的费用。劳动力成本的主体一般由教育成本、经验成本和生活资料成本三部分构成。
①教育成本是指劳动者在接受教育过程中的费用支出。劳动者通过这种支出获得劳动技能，从而为就业、再就业或将目前所从事的工作做得更好以获得提升机会奠定基础。
劳动者个人教育成本（EC）＝学校教育费用（SEC）
＋岗位培训费用（PEC）
②经验成本是劳动者在长期劳动实践中所积累的劳动技能的付出。经验成本是劳动者熟练程度的结果，劳动时间的长短对其具有决定性的意义。因此，经验成本应主要以工龄为计算指标。
经验成本的计算方法是：以劳动者个人教育成本（EC）为基数，设置不同学历层次的经验成本增长率（UCRi），根据工龄（N）按下式计算：
经验成本（UC）＝∑［ECi×（1＋UCRi）Ni-ECi］（i表示第i学历层次）[9]。
③生活资料成本（PC）是指维持劳动力再生产的生活资料的必要开支。正如马克思《资本论》第一卷里所说，“假设个体已经存在，劳动力的生产就是这个个体本身的再生产或维持。活的个体要维持自己，需要一定量的生活资料”。[10]因此，维持劳动力所有者所需要的生活资料的成本就成为劳动力成本的一个组成部分。劳动是劳动者脑力和体力的支出，劳动者作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。这种补偿是通过劳动者消费各种必要的生活资料实现的。因此，劳动者的工资收入，首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。
单位劳动力成本收益率是指某企业劳动者收益与该企业劳动力总成本之比。它的含义是在该企业一元劳动力成本使劳动者所能获得的收益，可以表示为
单位劳动力成本收益率（LPR）＝
劳动者收益（LP）÷劳动力总成本（LC）
平均单位劳动力成本收益率是所有被调查企业单位劳动力成本收益率的一般水平。用公式表示为
即ALPR＝∑LP÷∑LC
综上分析，个体人力资本计量的公式就变为
ILP＝（EC＋UC＋PC）×（∑LP÷∑LC）[11]
（3）个体人力资本量化后引致的一个问题。个体人力资本量化后引致的一个问题就是关于个体人力资本股东的有限责任问题。企业实行个体人力资本股份化改革后，个体人力资本所有者与物力资本所有者均成为企业股东，二者共同分享企业剩余或企业收益，同时也共同履行有限责任，共同承担企业风险。
但是，个体人力资本具有强排他性、有限转让性和使用弹性等特点，那么，个体人力资本股东要怎样担当责任呢？
首先，作为企业职工的个体人力资本所有者（包括企业家、经理、技术人员、工人），必须遵守企业章程的义务和责任。他们要尽可能地降低生产成本，节约费用；要努力提高劳动生产率，扩大企业销售，增加企业效益；要不断地进行技术改造和产品革新换代；要规避风险，在市场上进行竞争等等。这些责任是任何企业（不管它是否实行人力资本股本化）的个体人力资本所有者都必须承担的，只不过其约束的自觉性不一样。
其次，作为企业职工的个体人力资本股东理应和物力资本股东承担同样的有限责任。这是因为，作为一名企业股东所要承担的责任，主要是财务意义上的有限责任，即财产上的有限责任，包括两层含义：就股东而言，只以其投资额（持有股份）为限对企业法人承担债务责任，对公司债务不承担连带责任；就企业法人而言，则以企业法人的名义和企业法人的全部独立支配的财产为限，承担债务责任。如果通过法律上的破产清算程序后资不抵债，不足部分可依法赦免，同时公司在法律上归于消灭。
在实行个体人力资本股份化的企业中，个体人力资本和物力资本实行了同股同利，其股东按股份份额多少享有相应的权利。我们知道，权利和责任是一对孪生物，应当是对等的。按照现代企业理论，实行有限责任原则是现代股份制企业的基本特征之一。个体人力资本股东既然能享有与物力资本股东同样的权利，那么理应和物力资本股东承担同样的有限责任。否则就有悖于市场经济的一般原则。同时，如果个体人力资本所有者的权利和责任不对等，则很容易滋生许多个体人力资本所有者的不负责任行为，也很难使个体人力资本股东珍惜其所得的部分企业剩余索取权。
个体人力资本是一种无形资本，如果不采取一定措施，个体人力资本股东承担有限责任存在着很大障碍，这是个体人力资本自身的特点决定的。个体人力资本与物力资本一个很大的不同在于，个体人力资本与其所有者的不可分离性，只能属于其载体。这个载体必须是活生生的自然人。当个体人力资本所有者离开企业时，个体人力资本亦随之退出。个体人力资本所有者承担企业有限责任的障碍还在于，个体人力资本是一种无形资本，其价值大小具有“伸缩”性。个体人力资本不能像物力资本那样可以在静态下以货币加以量化，个体人力资本的价值只能在动态即个体人力资本的使用过程中通过其绩效的评价加以确定。而这种评价必然也包括对其所有者其他方面的考虑，因此，个体人力资本价值的衡量是变化的。这种变化包括：一是使用环境的变化。同样的个体人力资本在不同的岗位、不同的环境中可以有完全不同的价值判断。二是绩效的变化，个体人力资本的价值无法在市场中事前完全确定下来，总是要将一部分留在使用过程中甚至使用后加以确定，并且这部分个体人力资本的价值与使用绩效成正比，当使用绩效急剧下降时也随之贬值。当企业风险从可能性变为事实，也就是企业经营失败面临清偿压力时，个体人力资本往往已彻底贬值，无力弥补损失，即使个体人力资本没有彻底贬值，因为它是一种无形资本，也不可能像物力资本一样能直接承担企业的财务责任和债权债务关系。因此，要使个体人力资本和物力资本一样承担财务上的有限责任，需要深入探讨，采取一定的特殊措施。
有一种思路是，在对个体人力资本价值科学量化的基础上，要求个体人力资本所有者准备相同数量的物力资本作抵押，但不容易普遍实行。比如，一个经评估价值达几百万元甚至上千万元的个体人力资本，不可能要求个体人力资本入股的同时，准备好等值的物力资本作抵押。不过，企业个体人力资本所有者应当以一定投入作为承担有限责任的抵押。可以考虑缩小比例。一种比较可行的方法是：仿照现行法定公积金提取办法，采取累积方法，当企业赢利时，每月提取个体人力资本所有者股利的一定比例存入企业的专门账户上，作为风险抵押基金，以增强个体人力资本所有者的压力和责任感，填补可能出现的亏损，保护债权人的利益。当个人账户上的风险抵押基金已达个体人力资本当期评估值的一定比例时，可不再提取风险抵押基金。
这里需要考虑到，不同类型的个体人力资本本身具有不同程度的风险抵押能力，比如在企业家市场比较完善的情况下，企业家人力资本有很强的风险抵押能力，经营一旦失败，其自身人力资本会发生巨大的贬值。对这种个体人力资本提取的风险抵押金可以少一些。风险抵押基金计入个人账户，不能随意动用。当企业个体人力资本所有者退出企业时，根据事先的约定将风险抵押基金作有效扣除后返还给本人，或由其他人依法继承。
在市场经济中，企业的生产和经营总是存在风险，企业并不总是赢利，有时也会发生亏损，如何解决企业亏损呢？大致有两种方法。一是发生了亏损，由于企业持续经营，由企业自己通过经营扭亏，今年亏了，明年盈了，以盈补亏。在企业不破产的前提下，个体人力资本所有者不退出企业，则企业还存在扭亏为盈的可能性，因而，个体人力资本抵押基金还可挂在账户上，但是当企业破产清算或个体人力资本所有者退出企业时，“虚拟”责任就变成了现实责任，因而就必须对个人风险抵押基金进行现实了结。二是发生了亏损，企业已经无力通过经营扭亏，需要以资补亏，在这种情况下，可以采用下面的方法处理：首先用企业的累积公积金、公益金弥补。因为企业提取的公积金，是公司为弥补可能产生的亏损或其他特定的用途，在每年年度决算时按一定比例提取的不作为股利分配的那部分利润。利润是物力资本和个体人力资本共同作用的产物，用这部分去弥补亏损，是体现了物力资本股东和个体人力资本股东利润同享、风险共担的原则，是公平合理的。在这个办法还不能解决问题的情况下，不足部分由物力资本股东和个体人力资本股东按股份比例分摊弥补。物力资本股东的分摊部分，由其投入企业的物力资本直接承担。个体人力资本股东的分摊部分由悬置在企业账户上的个体人力资本风险抵押基金以及组织人力资本分享的企业收益来承担，如果这种办法还不解决问题的话，可依法豁免，因为不论是物力资本股东还是个体人力资本股东承担的都只是财务有限责任，而不是财务无限责任。
总之，通过采取上述办法，让个体人力资本股东承担部分财务有限责任，既能够给个体人力资本所有者在工作时增加压力，促使其效能的充分发挥，又能够体现物力资本和个体人力资本共担风险的原则。
（4）关于物力资本量化或产权界定的说明。物力资本的量化相对于个体人力资本的量化来说要容易些，但也是一个不很简单的问题，首先要明确投资主体是谁，是单位还是个人，是经营管理者，是技术人员，还是一般职工；第二是要明确投资的是什么项目，是资金、机器、土地还是厂房等等；第三还要对各种投资作出正确的估价。当然，这种界定或量化还要通过必要的行政手续和法律程序。
物力资本的投资主体若是单位，可以是法人企业、国有资产的授权经营主体、联社组织等社团法人，也可以是职工持股会等等。物力资本的产权界定，以它们在投资的企业中实际投资额的大小来界定其产权，这种投资额的大小往往是通过资本评估机构来评估确认的。物力资本的投资主体若是个人，无论是经营者、管理者、技术人员还是一般职工，其物力资本的投入都是一视同仁的，也是以他们的投资额大小来界定他们拥有的物力资本的产权或量化他们所拥有的物力资本。
在明确物力资本的投资主体后，我们就要针对投资的是什么项目以及各种不同投资，依据资产评估的标准与方法来对其进行评估，确定物力资本的大小。依据投资项目的不同，我们将分别对机器设备、房地产、流动资产等进行评估。就各种不同投资而言，我们还包括债券投资评估、股票投资评估、递延资产评估和在建工程评估。这方面的文献与资料十分丰富，这里不再赘述。
（5）个体人力资本与物力资本量化或产权界定的意义。无论是个体人力资本的量化，还是物力资本的量化，实质上就是对企业的产权进行界定，从而为企业收益分配提供一个科学合理的依据。那么，对企业的个体人力资本与物力资本的量化即就是对企业的产权进行界定，有什么重要意义或价值呢？
确定产权的行动是人与人之间的相互行动，它是一种经济关系。这种经济关系在国家出现之前就已存在。人类最初的经济关系的主要内容之一，就是划分和界定产权。产权界定所能带来的好处，就是它能避免为争夺产权而付出的代价，以及减少因产权未确定而带来的资源配置的机会损失。人们愿意从事产权界定活动，就是因为界定产权过程中会产生许多利益。
第一，产权界定可以减少不确定性，从而减少交易成本。由于人们进行经济决策所面临的环境是复杂的和多变的，即充满着不确定性，而不确定性会增加人们之间进行交易的成本。通过产权界定可以明确产权的归属，使产权主体对自己经济活动的一切后果享有权利或承担责任，减少经济活动中权、责、利关系的不确定性。现代产权经济学家把这一功能称之为外在性的内在化，“产权的一个主要功能是引导人们实现将外部性较大地内在化的激励”。[12]这里的外部性是指一个产权主体的经济行为给他人带来的利益或损害，如化工厂排放烟雾污染附近农田等。外部性内在化就是使造成这种外部性的产权主体把这一损益纳入到自己的收益与决策函数中，使产权主体对自己经济活动的一切后果享有权利或承担责任。
第二，产权界定的激励功能基于产权主体对利益的追求。产权界定的内容包括权能和利益两个不可分割的方面，这意味着对任何一个产权主体而言，界定产权既明确了他有权做什么，也界定了所能得到的相应利益。只要有了界限确定的产权，就界定了他的选择集合，并且使其行为有了收益保证或稳定的收益预期。由于产权界定一般都规定了产权主体从财产本身或产权契约关系中获取与其努力程度相适应的经济利益，因而对产权主体追求和实现自身利益具有激励功能。有效的激励能够充分调动行为主体的积极性，使主体的收益或预期收益与其努力程度相一致。产权的激励功能就是保证预期收益与主体的努力程度基本一致，界定了产权就能使产权主体为了自己的相应利益而努力行使产权权能。当然，确定产权并不是单纯地赋予权利、承担责任，而是责、权、利一体地确定。
第三，产权界定的约束功能。在产权的功能体系中，约束与激励是相互联系、对立统一的两方面的力量，约束从某种意义上可以看做反面的激励。产权具有激励其主体追求更多产权收益的积极性的功能；同时也具有为追求目的的实现和免受损失而规范这种积极性的功能，这就是产权的约束功能；对经济行为主体的约束一般来自市场机制对以财产权利关系为基础的利益关系的调节，从而是经济行为主体的自发性、机制性的约束。产权主体出于对自己经济利益的关心，必然会约束自己的行为，把产权激励功能激发起来的积极性与动力，限定在一定的方向、程度和范围之内，以便既能享受市场所提供的机遇和收益，又不至于承受太大的风险和损失。法律约束是一种强制性约束。产权约束也通过法律约束起作用。产权制度就是国家制定的关于产权关系的法律制度，它规定了处理产权关系的规范和准则，产权主体必须遵守，不得违犯。道德约束是一种自觉行为约束。人们在既定产权关系和产权制度基础上形成的产权观念，有助于经济行为主体在经济交往中精神上的自律。
还可以根据约束主体的不同把产权约束分为自律和他律，或者内部约束和外部约束[13]。所谓自律是产权主体自己限制其行为的作用范围与利益获取方式和数量，不要越权与侵犯。因为一旦界定了产权，产权主体就知道了自己的产权边界，也知道侵权或越权的后果或要付出的代价。这样产权主体就会自我约束。所谓他律是指来自产权主体自身以外的约束。因为产权关系本质上是人与人之间的经济权利关系，界定了甲的某些产权，也就同时界定了在某些产权上甲与别人的关系，甲的权能范围和利益边界得到了界定，同时也向他人表明他只有这些产权，而没有别的产权。而其他人拥有的产权，甲也是不能随意进入的。界定产权在约束别人的同时也约束了甲的行为，若甲的权能和利益超越了其产权范围，别人就会制止他，这就形成了一种外部约束。
第四，产权的资源配置功能。人类社会的经济发展，与资源配置的优化是分不开的。由于产权就是对各种资源和生产要素的权利，因此资源配置首先是对其产权的配置，产权界定显然就具有优化资源配置的功能。产权主体出于对自身经济利益的关心，总希望把自己拥有的资源及其产权配置到能产生最大效益的领域中去，产权界定可以使责、权、利的界区分明，从而可以以产权运行的成本，实现高效率的资源配置。从本质来说，资源配置的过程，就是产权界定、转让和交易的过程。这一过程在市场经济过程中主要是通过市场交易来进行的。产权界定的资源配置功能主要表现在以下几个方面：首先，相对于无产权或产权不明晰而言，界定产权就是对资源的一种配置。与产权的“内化外部性”和“减少不确定性”功能相联系，设置产权不仅是依靠产权界定来配置资源，而且与没有产权的情况相比，可以减少资源浪费，提高资源配置效率。其次，已经形成的产权格局或产权结构，都基本上形成了一种资源配置的客观状态。最后，产权的变动或重新界定同时也是对资源配置状况，包括改变资源在不同主体之间的配置，改变资源的流向和流量，改变资源使用的分布状况。
第五，产权的收入分配功能。产权之所以具有收入分配功能，是因为产权本身包含着利益内容，要么本身就是收入或可转化为供人们享用的各种物品，要么是获取各种形式的收入的依据。产权的分配功能主要体现在以下几个方面：一是产权在不同主体之间的划分，本身就是收入或获取收入手段的分配。例如：甲拥有一座房子的全部产权，就等于可以享有这座房子，或者将它出租、出卖，以换取收入。二是产权是收入分配的基本依据。生产是人类的必然性活动。而生产是各种生产要素相结合的过程，对生产的结果总是要进行分配。依据什么分配呢？只能是按各种生产要素的不同产权进行分配，谁是生产要素的产权主体，谁就获得相应的收入，产权越多，分得的收入越多。无论是按资分配，还是按劳分配，本质上都是按生产要素的产权分配。而这种生产要素的产权是在生产之前就必须界定的，当然更是在收入分配之前就得到了界定。三是产权的界定和明晰有助于收入分配规范化。既然产权本身就是收入或获取收入的基本依据，那么，对产权的划分和明确也就是对收入或收入依据的划分和明确。只要产权规则是明确的，收入分配就是规范的。只要产权能够得到保护，收入分配就能正常进行，收入也就得到了保护。只要产权的划分是合理的，收入分配就基本上是合理的。
总之，笔者认为产权界定不仅仅是简单的生产要素归属问题，也不仅仅是各种权利的分解组合，在这些问题的背后反映的是复杂的经济关系，是经济利益的冲突与协调。在财产尚未形成经营能力之前对财产所有权的界定即对原始产权的界定，能明晰财产所有权的归属，显然是一个经济利益问题；在已明确所有权（归属权）物质基础上对财产占有、使用、处置（支配）经济各项功能之间关系的界定，其实质就是调整财产所有权实现过程中的各种经济利益关系。
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