不同层次的个体人力资本参与企业收益分配方式与比例

第二节　不同层次的个体人力资本参与企业收益分配方式与比例

个体人力资本参与企业收益分配的方式有工资性报酬与分享利润性报酬两类。个体人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于个体人力资本向企业提供了哪一类生产要素。如果他主要提供的是生产劳动，那么其所得也应主要体现为工资性报酬；如果提供的主要是企业家才能，其所得则体现为分享利润性报酬。依个体人力资本层次的不同，其收入方式也有很大的差别。随着个体人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此，个体人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。关于不同层次的个体人力资本参与企业收益分配方式的具体说明，详见本节接下来的叙述。

1.企业收益分配方式：货币方式和权利方式^[14]

从本质上来看，形形色色的分配方式可以划归为两类：货币方式和权利方式。其中，前者的本质是工资，后者的本质是分享利润。“工资”仅与人力资本个人的工作绩效发生联系，而独立于企业的整体业绩；而“分享利润”则不然，利润在数量上等于企业总收入扣除工资、利息与地租后的余额，因此分享利润的数量与人力资本个人的工作绩效相关性较弱，而与企业的整体业绩（它不仅取决于其他参与者的绩效，而且还取决于企业面临的自然状态）高度相关。依据收入与个人绩效的相关程度，我们可以将形形色色的分配方式概括为权利方式与货币方式。

（1）工资性收益（即货币方式）。工资性收益，比如基本工资、奖金、一般的福利等。它们的共同特征在于收入与个人绩效的相关性较强，并且对企业而言，它们都构成了企业的直接成本。我们将个体人力资本参与企业收益分配的这种方式称为“货币方式”。

①基本工资。基本工资是个体人力资本酬薪中最基本的部分，公司常利用此来说明工作或技能在公司中的重要性，它属于公司的固定成本。基本工资的确定有两种方法：一是依据职位来确定，称为工作本位的工资；二是依据个人的技能来确定，称为技能本位工资。大多数企业雇员依据他们的工作时间获取基本工资。例如，一般的生产工人的工资形式通常是日工资或小时工资；其他层次的人力资本则依据更长的时期（如周、月或年）获取基本工资。

②福利。福利的范围很广，可分为以下四类：一是（用于带薪不工作时间的）补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是雇员服务福利。近年来，福利已成为人力资本收益的主要构成部分，以美国为例，各种专项福利（如带薪不工作时间）占总收入的10%，医疗保障有关的福利收入约占10%，法定福利（如社会保障支出）约占9%，其他的福利收入（如退休金计划）约占8.5%^[15]。福利的发放与企业整体绩效没有直接的联系，美国花旗银行的退休金计划（见案例1）可作佐证。退休金计划主要取决于服务年限与退休前的基本工资水平，因此在本质上它是延期的工资性报酬。对其他的福利也可做相似的判断。

［案例1］　以美国花旗集团的退休计划为例，如果高级管理人员在65岁时退休，那根据他在该公司的服务年限以及他退休前的工资水平，他在退休后每年可以获得一定数量的退休金。具体数额如表5-1所示。

表5-1　不同年限组高管人员的退休金水平（单位：万美元）

注：平均工资水平是最后10年的工作年限中薪酬最高的5年基本工资数额的算术平均数。

资料来源：胡继之等：《高级管理人员薪酬结构中的股票期权——美国上市公司情况》，深交所综合研究报告第0011号；引自朱克江著：《经营者薪酬激励制度研究》，中国经济出版社2002年版，第254页。

③奖金。奖金的使用（支付给产量超过预定标准的雇员的现金报酬）是由泰罗在19世纪晚期推广使用的，在国内外公司运用较为普遍。奖金的发放以个人奖金为主要形式。个人奖金适用于工作较为简单，彼此依赖性小，个人的工作绩效易于计量的工作，可采用按件计酬，提案奖金、业务奖金等方式。奖金不像基本工资和福利（它们很少随绩效的下降而削减），它的总额随人力资本的个人工作绩效的变化而变化，波动幅度一般在25%左右。

值得注意的是，对于工作复杂，且依赖性强以及讲求团队合作的工作通常采用团体奖金的形式。团体奖金由团队整体的绩效（通常以降低成本、提高生产率等方式来衡量）决定而与个人绩效没有直接关系。可以将团队计划视为工资性收益与分享利润性收益的过渡形式。团队计划与分享利润性收益的区别仅在于它们所涉及参与者范围的大小。

（2）分享利润性收益（即权利方式）。分享利润性收益，比如利润分享计划、股权分配等。它们的共同特征在于收入与企业整体绩效的相关性较强。对企业而言，它们并不构成企业的直接成本，我们将个人人力资本参与企业收益分配的这种方式称为“权利方式”。

①利润分享计划。利润分享计划有几种形式。其中最流行的是现金计划，即每隔一定时间，把一定比例（通常为15%—20%）的利润作为分享额。一个例子是所谓的林肯激励体制。在该体制下，每年都依据雇员的成绩的评估来分配年度总利润。

②雇员持股计划。雇员持股是指企业员工以优惠价购买一定数量的本企业股票从而成为企业的股东进而分享企业利润的一种方式。根据购买股份的方式，可主要分为以下两种：一是通过贷款购买股票。公司担保从银行借款购买本企业股份分到职工个人名下，这种方法在美国最为流行（见案例2）。二是用分享的利润购买股票。公司将所获利润的一部分作为红利分给职工，但红利的形式不是现金而是股票，实质是将企业的股份以对职工工作成绩的奖励方式发放给职工（见案例3）。

［案例2］　公司先成立一个职工持股信托基金会，信托基金会从银行或别的地方借来贷款，购买本公司的股票。信托基金会贷款由公司全面担保；公司每年提取工资总额的25%投入职工股份信托基金会，用来偿还信托基金会从企业外借来的贷款，待借款还清后，信托基金会就把股票分配到每个职工的职工持股计划账户上，职工依此作为股东并参加分红；一旦职工离开公司或到退休年龄，他们将手中持有的公司股票卖给公司持股计划组织。新工人欲参加职工持股计划，可用同样的方法进行投资积累并购买股票。

案例来源：刘宁著：《分享利益论——兼析在我国的发展与运用》，复旦大学出版社2002年版，第78—79页。

［案例3］　依据英国的规定，所有全日制职工，工龄凡是在五年或五年以上的，均有权参与分配；非全日制职工以及工作年限在五年以下的人是否有资格参与分配，则由公司自行决定。股票一经分配给职工，就成为职工的个人财产但由于股票需要在信托机构至少保留两年，因而职工最初得到的只是一张印有他们名字和公司名称的股份所有权证书。但是，这并不影响他们作为公司的股东所应享有的股份收益权。股票在信托公司保留期满后，他们就可以自由出售他们所持有的股票。

案例来源：刘宁著：《分享利益论——兼析在我国的发展与运用》，复旦大学出版社2002年版，第78—79页。

此外，还存在一般只适用于中高层管理人员的长期激励或资本积累方案。它通常有6种形式：股票期权、股票增值计划、绩效达成计划、定量股票计划、影子股票计划和股票面值计划^[16]。这些计划使用的普遍程度随经济发展状况与发展趋势等因素的变化而变化。

③期权。期权是指企业给予高层管理人员在将来某一时期内以一定报酬购买一定数量的股票的权利。期权的作用在于促使人力资本所有者着眼于公司的长远发展。因为股票期权的行权时间往往在数年以后，在行权之前，期权的内在价值不能实现。从这个角度讲，个体人力资本所有者必须考虑行权时的经营状况及公司的股价，而不能单纯考虑现在的收益。这样就将人力资本的报酬与公司的长期业绩联系起来。

从表面来看，期权与前面的几种利润分享方式不同，期权的发放并不能直接影响企业利润。但是，高层管理人员是否行权，取决于行权时的股票市价与行权价的比较。假定市场价高于行权价，那么期权持有人就能以较低的报酬获得公司股票，这就相当于以优惠价购买一定数量的本企业股票，与雇员持股计划并无实质性的差别。因此，期权可以视为利润分配的一种特殊形式。

2.不同层次的个体人力资本收益方式^[17]

现实世界中，不同层次的个体人力资本的收入毫无例外地是上述两种形式的综合。不过，由上述因素决定，依个体人力资本层次的不同，其收入方式也有很大的差别。总的说来，这类报酬差别可以分为三类：一是工资性收入的差别；二是分享利润性收入的差别；三是具体报酬实现形式重要性的差别，如在某种类型的个体人力资本收入中工资性收入所占的比例总要高于另一种个体人力资本。我们认为，随着个体人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此，个体人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低，利润性报酬的比重越高。

图5-2　人力资本供给与需求均衡

首先来看工资。一般而言，随着个体人力资本层次的上升，人力资本的形成成本也相应上升，即个体人力资本的供给曲线向左上方移动；而随着个体人力资本投入的增加，个体人力资本的生产能力也相应增加，在生产规模一定的条件下，这意味着个体人力资本的需求曲线向右上方移动。二者共同作用使得个体人力资本的工资水平随人力资本层次的上升而上升（见图5-2）。

教育水平显然是影响个体人力资本层次的主要因素之一，因此个体人力资本层次与工资水平的关系也可以由教育水平与工资水平的关系来近似地描述。李实等人（李实、赵人伟、张平，1998）的研究表明，教育水平对工资水平的决定作用明显。从不同文化程度职工的简单分组来看，如果文盲、半文盲职工的工资设定为100，那么中专文化程度职工的工资为179，而大学以上文化程度职工的工资为217。从教育的个人收益率来看，如果以小学以下教育水平为省略变量，即将其系数估计值设定为零，那么高中教育水平的系数估计值达到0.463，大学以上的系数估计值达到0.623（见表5-2）。个体人力资本的投入的不同可以解释大部分的工资差距，另一部分则由个体人力资本的专用性来解释。随着个体人力资本层次的上升，个体人力资本的专用性程度也不断增加。比如说，一个企业的技术人员的专用性特征总要高于一个清洁工。

表5-2　1995年城镇职工收入决定中人力资本的作用

资料来源：李实、赵人伟、张平：“中国经济转型与收入分配变动”，载《经济研究》，1998年第四期。

由于教育和职业培训在人力资本的形成过程中起着举足轻重的作用，所以，我们在对职工的个体人力资本进行折算时，可以直接按照每个人所接受的不同层次、等级的教育或培训以分享系数的形式出现。排除一国的义务教育，从高中教育开始，经过大学专科、本科，直至硕士、博士的研究生教育，这是延续学校教育这条主线；同时，任何时期的职业培训所获得的劳动技能，也以该技能的特点在职业培训中的地位进行等级区别。从理论上的假设出发，我们在此认可一个并不成熟的个体人力资本量化方案：如果把个体人力资本的起点定为高中或相当于高中水平的教育为1，那么，大学的专科、本科分别则相当于1.5和2.5，硕士研究生为4.3，博士研究生为8；职业培训使劳动者获得的技能也可以依据同样的方法进行量化。至于这一个体人力资本系数是以何种系数的形式出现，笔者认为累进系数形式有助于个体人力资本所决定的个人创造潜能的发挥，也符合较强的个体人力资本获得的昂贵和稀缺性，即，各等级教育和职业培训决定的个人分享利益的级差是逐级扩大的，等级越高，级差的绝对金额也越大，明显地体现出个体人力资本差异带来的分享比例的不同，如表5-3所示。

表5-3　个体人力资本差异带来的分享比例

但是，这并不表明个体人力资本所有者的收益从此就一劳永逸了，为真正实现对个体人力资本所有者创造潜能的发挥，就必须在承认个体人力资本所有者所拥有的人力资本的个体差异性的同时，将个人实际收益与企业的经营绩效直接挂钩。从而达到企业收益分享制度对个体人力资本所有者利益实现行为的约束与激励功能。

其次，从利润分享来看，随着个体人力资本层次的上升，个体人力资本向企业提供的企业家才能也不断上升，依据“要素生产性贡献决定要素收入”的对应法则，这意味着，分享利润的水平也不断上升。在利润总量一定的条件下（如在同一企业中），上述关系也可以理解为个体人力资本层次与利润分享比例的对应关系，即个体人力资本层次越高，其分享企业利润的份额越大。

生产人员（也包括一般的管理、技术人员）向企业贡献的主要是可监督的生产劳动而不是不可监督的企业家才能。换句话说，企业所要求于这类人员的额外努力程度近似于零，相应地归属于这类人力资本的利润份额也约等于零。而高级别个体人力资本向企业贡献了较多的企业家才能，并且他们的工作通常具有较强的“团队”特征，这意味着对其（至少一部分）工作的监督是不可能的。为了充分利用其企业家才能，提高其额外努力程度，相应地也应提高归属于这类人力资本的利润份额。春兰空调的持股计划可作佐证（见案例4）。

［案例4］　夭折的职工持股计划　春兰空调是江苏著名的家电企业，原是一家集体所有制小厂。经过十多年的发展，现已拥有职工1.5万人，总资产120多亿元，2001年工业销售额突破200亿元。为解决企业管理人员激励不足的问题，经当地人民政府批准，公司于2000年8月推行“职工持股计划”，从企业净资产中拿出25%（11亿—12亿元），主要用于激励高层经营人员、高级管理人员和科技人员（共约500人），购股数量平均50万股。其中，董事局主席兼总裁160万股。经营者与一般员工持股比例为1∶4。购股采取现金认购与银行质押贷款的办法。同时，对经营者试行年薪制。对此方案，经营者与企业职工普遍认为可行。但有关部门得知后，立即派员调查了解情况，提出国家和集体资产都不能无偿量化到个人头上。尽管公司领导人有不同意见。但迫于行政的压力，分配改制方案不得不停下来。

案例来源：朱克江著：《经营者薪酬奖励制度研究》，中国经济出版社2002年版，第123—124页。原文中并没有明确指出企业的名称。

最后，随着个体人力资本层次的上升，工资性收入所占的比重不断下降。下面我们对此做出详细分析。在现实的企业中，生产人员（也包括一般的管理、技术人员）主要收入方式是计件工资制与标准工时制（岗位工资制）。标准工时制的主要特征是依据工人绩效高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。这个计划假定工人都有固定的基本工资^[18]。假定某个工人所在职位的基本工资为20元，他的生产效率比标准水平高25%，那么在标准工时制下，他的实际所得为20（1＋25%）＝25元。我们可以说，该工人的基本工资是20元，奖金为5元。因此，标准工时制可以视为基本工资与奖金的组合。依据我们的定义，它们都是工资性收入，所以在岗位工资制下，分享利润性收入不能构成收入的主要组成部分。并且，基层管理人员的奖金可能至多有其年薪的15%，一般的生产工人的奖金则可能仅为其总收入的5%左右。福利一般体现为基本工资的一个比例，因此其重要性也低于基本工资。

但是销售人员的收入方式就比较特殊了，之所以如此，是因为对其工作过程存在监督上的困难。我们知道，销售人员的工作通常是在不完全性信息条件下进行的，要对其进行监督，需要借助于某种规则作为评价体系。并且由于对其决策过程中的监督成本过高，而主要依赖于决策后果的评价。也就是说，由销售人员的工作性质决定，对其的监督只能依赖于事后的评价。相应地，其收入中的很大部分也具有事后决定的特征而体现为佣金。

典型的销售人员收入极端依赖于销售佣金形式的奖金。多数公司对销售人员实施基本工资和佣金复合形式的计划。在多数此类计划中，销售人员的收入中有相当一部分来自于佣金。根据某项研究，最常见的搭配比例是80%的基本工资加20%的佣金；其次是70%和30%的搭配比例；再次是60%和40%的搭配比例。

与一般的管理人员相比，企业中层管理（技术）人员的收入增加了部分长期激励。麦肯锡公司的研究表明，在被调查的公司中，大约一半以上的公司实施了绩效计划。根据此项计划，企业的中层管理人员可以根据其长期绩效来获得现金红利。传统绩效计划有两个特征：一是对雇员绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本工资；二是绩效加薪的依据通常只是个人绩效，但是公司利润的总体水平是影响绩效加薪基金规模的主要变量。从长期来看，绩效计划作为公司利润的一种特殊分配形式，是影响基本工资以及其他工资性收益的关键因素，所以我们认为，绩效计划是中层人力资本收入的主要组成部分。

企业高层管理（技术）人员的收入主要由年薪与部分长期激励手段组成。年薪制是专用于企业高层管理人员的一种特殊的标准工时制。所谓年薪制，是根据企业一个经营周期确定经营者的基本报酬，并视其经营业绩发放风险收入的一种薪酬制度。年薪收入包括基本收入与风险收入两个部分。基本收入由企业经营者的经营记录和市场的竞争情况决定，在高层管理人员报酬中所占的比例通常不会很大，但仍然是决定高层管理人员生活水平的一个因素。基本收入还为其他报酬形式提供了依据，例如奖金及一定的福利额可以基本收入为基准（例如退休金的确定）。风险收入则与事先认定的业绩标准和目标计划直接挂钩，业绩的衡量通常基于下列财务标准：每股收益、公司利润、收入、销售额等等。总体而言，风险收入与基本收入是同一个数量级，并围绕基本收入波动（见案例5）。

［案例5］　珠海模式的年薪制　经营者的激励与约束机制集中地体现在年薪制中。经营者年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪构成。基本年薪是经营者的基本生活保障，效益年薪与企业绩效考核结果挂钩，奖励年薪是经营者超额完成目标经营任务其净利润增长时的一种奖励。授权经营主体和一类企业经营者的年薪兑现及管理工作由国资局负责。按照规定，在考核结束30天内由企业以现金形式支付经营者年薪的一半，10%作为风险抵押金存入上一级产权主体年薪奖金专用账户，直至风险抵押金总额达到规定的数额为止；其余部分在考核结束后30天内，由企业上交到年薪资金专户，作为“待转化年薪”，暂不发放给经营者，一是从次年起分三年以现金方式兑现给经营者；二是将待转化年薪转化为股票或虚拟股票。因经营者因素导致企业资产负增长的，因决策失误导致国有资产损失额超过500万元或超过净收益5%以上的，不予兑现年薪，并扣罚风险抵押金；企业未按时完成国有资产收益上缴任务的，不予兑现年薪。

案例来源：何振红等撰写的“解读珠海实践”，载《经济日报》，2002年12月27日。

近二十年以来，在发达国家，期权已成为企业高层管理人员人力资本实现的一种主要方式。以美国为例，1979年新给予的股票期权价值占公司CEO的平均比例仅有6.9%，到1997年长期服务补偿（主要是股票期权收入）占总收入的比重大多超过了90%（孙永祥，2002）。

与其他层次的人力资本相比，工作中消费构成了企业高层管理人员收入的重要组成部分，有文献将此称为隐形控制权收益。在一个组织内部，有一定职务或支配能力的人都会有一定的工作中消费。但一般的规律是：职位越高，支配能力越强，机构赋予的（公开协议安排的）或个人所能索取到的（没有通过公开协议安排的）工作中消费种类越多，数量越大（朱克江，2002）。特别是后者，基本上是企业高层管理人员的专利。

综上所述，我们有不同层次个体人力资本收益实现方式如表5-4所示。

表5-4　个体人力资本参与企业收益分配方式

注：福利含公开协议安排的工作中消费与职位，利润分享含雇员持股计划。

可能在部分公司，中级人力资本也可获得少量的期权，但“对于中层管理人员而言，股票期权是个简单的权宜之计”^[19]。可能的原因是中层管理人员与企业整体绩效的相关性较差。

＊＊＊表示最重要，＊＊表示较为重要，＊表示一般。

3.不同层次的个体人力资本参与企业收益分配的比例

为了确定不同层次的个体人力资本参与企业收益分配的比例，一种思路是根据前面确定个体人力资本量化的股份进行分配。首先根据个体人力资本的股份总和来确定个体人力资本分享的比例为［a/（a＋b）］×（100-A）%^[20]；其次根据不同层次的个体人力资本量化的股份来参与分配，例如某层次的一个个体人力资本量化的股份为ai，则这个个体人力资本所有者分享的比例为（ai/a）×［a/（a＋b）］×（100-A）%＝［ai/（a＋b）］×（100-A）%。

另一种思路还可以根据企业的实际情况，按不同层次的个体人力资本所起的作用来分配比例。例如，经营者应分割个体人力资本股份总数的30%，即30%×［a/（a＋b）］×（100-A）%；技术人员视企业性质而定，一般可分割个体人力资本股份总数的20%，即20%×［a/（a＋b）］×（100-A）%；操作人员可分割个体人力资本股份总数的50%，即50%×［a/（a＋b）］×（100-A）%。这是个体人力资本股份第一次分割。在此基础上，还应进行个体人力资本股份的第二次分割。对于经营者，按照贡献和责任等对30%×［a/（a＋b）］×（100-A）%个体人力资本的股份进行分割；对于技术人员，按照贡献和岗位等对20%×［a/（a＋b）］×（100-A）%的个体人力资本的股份进行分割；对于操作人员，按照责任和岗位等对50%×［a/（a＋b）］×（100-A）%的个体人力资本的股份进行分割。最终个体人力资本股份的分割结果，董事长、总经理的个体人力资本折成的股份应为操作人员个体人力资本折成的平均股份的10倍左右；贡献最大的技术人员的个体人力资本折成的股份应为操作人员个体人力资本折成的平均股份的6倍左右；贡献最大的操作人员的个体人力资本折成的股份应为全部操作人员个体人力资本折成的平均股份的3倍左右^[21]。