知识员工的激励

第三节　知识员工的激励

正如默顿所说，“对真理的关怀意味着对真理追求者的关怀。”激励是知识员工管理最重要的内容。

一、知识员工激励因素的分析

在对知识员工进行激励之前，首先需要对知识员工的需求进行分析，以下几方面是对知识员工常有的需求：

对生活方面的需求。要求获得体现自己价值、满足生活需要的充足的物质性报酬。

对知识交流的需要。知识员工更渴望获得外界的“关系”，这种“关系”是指对外的交流机会，并在其中获得价值认可的满足感。

对成就感方面的需要。知识员工付出的学习知识的成本和时间，要求获得的回报就是取得研究方面的成就，而成就的取得与能力是密不可分的。为此，知识员工需要获得不断提升自己能力的机会。

对权利需求。主要表现在参与知识工作的权利和工作资源的控制权方面，并非一般意义上的行政管理权方面。

对产权的需要。产权包括所有权、占有权、使用权、收益权和处置权，产权可以使知识员工同时获得精神与物质两方面的满足。

综合来看，知识员工的激励因素主要包括以下几个方面。

1．压力因素

知识工作者的压力大是基于外部因素的存在，而自身内在产生的压力，一是来源于竞争机制作用导致的压力；二是来源于习惯力量导致的压力。知识工作者往往需要以工作的成就感来减小源于知识工作的压力。

2．能力因素

知识员工更关注自己研究能力的提升，对自己人力资本的积累有较强烈的需求，因为具有较高能力的人在人力资本的交易中将处于较有利的地位，从而容易获得更高的利益。所以，知识员工需要一定的、能够增强其能力的机会和时间，如参加学术会议、外出交流学习和参与科研项目等。组织在设计激励机制时，可以充分地利用能力激励因素，甚至是为每一个知识员工设计规划其职业生涯，达到充分激励的效果。

3．产权因素

对于知识员工来说，特别是针对高技术知识员工，工作产出一般具有一次性、积累性与偶然性特点，往往凝结着知识员工前期投入的所有人力资本方面的成本。所以，知识员工对其工作成果的产权要求也最为强烈，产权是对知识员工进行激励的一种强有力的因素。对于组织而言，在确定对知识工作者采用产权的激励时，一定要同时健全和完善相关的制度。

4．报酬因素

知识员工需要获得物质性的报酬，物质生活富足也是满足个体自我价值实现的需要。除了物质性报酬外，还有精神性报酬。精神性报酬主要指“声誉”，声誉是满足个体自我实现的终极激励因素。

二、知识员工激励策略的选择

基于传统的薪酬激励已不能有效满足知识员工的需求，必须对知识员工采取更为丰富的工作报酬，才能增强激励效果，即对知识员工实行“全面薪酬”。

什么是全面薪酬？约翰·E·特鲁普曼（John E．Tropman）在其于2001年出版的《薪酬方案》一书中，设计出一种新的10要素报酬等式。他认为，全面报酬等于基本工资、附加工资、间接工资（福利）、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会（包括培训及学习机会）、心理收入（工作的成就感及趣味性等）、生活质量（良好的工作环境及工作与家庭的平衡等）及私人因素之和。

乔治·T·米尔科维奇（Gerge T．Milkovich）在其与他人合著的《薪酬管理》一书中也提到，雇员渴望得到的工作报酬应该包括三部分：货币收益（基本工资、奖金、红利等）；非货币收益（各种福利和服务等）；其他相关收益（雇佣安全性、晋升机会、学习机会、工作挑战性等）。

全面薪酬突破了传统薪酬战略将薪酬视为“工资＋奖金＋福利”的狭隘定义，客观分析知识员工的需求，把工资、奖金和福利以外的各种非经济回报列入了薪酬的范围，以最大限度地激发员工潜能。

基于全面薪酬理论分析，知识员工对企业的期望和需求既包括物质需求，又包括高度的精神需求，应该全面地对知识员工进行激励。以下几种激励策略拓展了知识员工激励的概念与内涵。

1．人性化的工作环境

知识员工所需要的工作环境包含物质环境和文化环境两个方面。

物质环境方面，优越且更具人性化的工作条件是知识员工高效工作的基本保障。例如，微软公司给每个员工独立的办公室——窗外是环绕着沟壑、小溪和树木而建的美丽花园。员工可以在公司的供应间中找到任何他所需的物资，可以在厨房里找到所能想要的饮料和羹汤，可以在公司的露天休闲区里舒适地放松自己。

知识员工的创新需要自由而生动的工作环境。例如在Google总部大楼，单脚滑轮车倚在墙上，锻炼用的球随处可见；而在墙边，还可以看见一堆打冰球用的器械；一幅水彩壁画上，写着公司的发展史；一个颇似疗养室的房间，标出“Google人按摩来此”。公司允许员工带孩子和宠物上班，整个公司充满自由、平等和个性。

在文化环境方面，共同的企业愿景和良好的人际氛围是知识员工热爱并投入工作的助推器。组织应当建设自主创新的企业文化，树立“人才就是资本”的价值观念，以适应知识员工的发展要求；建立学习型的组织模式，强调组织结构扁平化和网络化；营造公平、公开、公正的竞争环境，树立“尊重员工、服务员工”的内部营销理念。同时，和谐人际关系的群体环境是对知识员工无形的激励。

雷尼尔效应

雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20％左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下，自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

运用到企业管理当中，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。它作为一种重要的无形财富，起到了吸引和留住人才的作用。

2．弹性化的工作制度

知识工作的创造性很强，知识员工一般具有很高的专业素养。心理学表明，在创造性活动中，人的思维活动会达到较高的水平。因此，工作制度应有利于研究人员创造性思维活动的展开。配合知识员工创造性的工作活动，知识员工需要宽松的、利于知识员工创造水平发挥的工作环境，建立非命令式的、弹性式的人性化工作制度。

例如，弹性工作制是一种人性化的工作制度，可以对知识员工的工作产生激励作用。所谓弹性工作制，就是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作制一般有三种形式。

（1）核心时间与弹性时间结合制。核心工作时间是指每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是指员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。

（2）成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。

（3）紧缩工作时间制。员工可以将一个星期内的工作压缩在两三天完成，剩余时间由自己处理。例如，微软公司要求的是完成工作，而非工作时间的长短，员工可自由选择一天中上班时间和一周内上班几天。

弹性工作制可以降低知识员工因为工作时间的单调性而产生的枯燥感，使员工灵活地处理个人生活和工作间的关系，同时可以按照自己的方式和节奏进行工作。

美国技标互动媒体公司于2002年开始实行弹性工作制，允许员工在完成当天任务的情况下自由选择上下班时间，结果公司的业绩在网络热潮后不减反增，年销售收入增长了30％，达到3 500万美元。公司CEO直言，弹性工作制是公司最具竞争力的武器，是公司成功的一大主要因素。

3．自我管理团队（SMT，self management team）

具有不同知识背景的知识员工必须进行合作，才能保证工作任务的完成。大部分知识工作都是由团队来完成的，这些不同个体聚合起来组成的团队的工作效率，比起他们独立工作加起来的效率要高得多。知识员工在同一愿景的支持下，以信息和知识共享为基础，使异质性知识交叉融合，产生知识的协同效应和技术的组合优势，高效、高质地共同完成任务、实现组织的目标。例如在Google，公司为保证创新的一项制度是，Google的工程师们不会被固定在一个团队里从事某一项固定的工作，他们可以为了一项自己感兴趣的课题而自由组合，之后再继续寻找下一个“自由组合”。

自我管理团队是团队合作的一种重要形式，它是针对知识员工特点，兼顾个人激励和团队激励的一种全新的管理模式。自我管理团队将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方式。它彻底改变了传统控制型管理依靠监控、指令、命令等刻板的管理方式，尊重人格、顺应人格，给知识员工的创造力和自主性以广大的空间，体现了企业与知识员工之间的战略合作关系。

美国一家化学公司采取自我管理团队的工作设计，并由团队成员负责雇用人员、采购物料、指派任务及设计生产流程等原属管理层的工作，实施的结果不仅使组织层级由7层降为4层，而且公司利润与工厂安全均大幅提升。

4．科学承认

科学承认是科学界对某位科研人员的科学贡献所给予的承认，其形式多种多样，主要有命名、荣誉奖励、对成果的引证、在有声望的学术机构任职等。从根本上讲，科学承认是对知识员工科学发现优先权的肯定，因此，获得科学承认是为科学作出贡献的知识员工所具有的合乎规范的权利，也是科研人员“受到尊重”的心理需要的满足。

科学奖励是科学承认的主要形式之一，它是对知识员工能力、水平和贡献的承认，也是对群体及知识员工在科学分层中的层次位置的认可。它既反映了科学群体内部的承认，也包括社会的承认，即社会对科研人员工作水平及智力劳动付出所创造的价值的确认与回报。

5．产权激励

产权可分为有形资产产权和无形资产产权，无形资产产权主要是指知识产权。对激励知识员工而言，后者更直接，也更有效。科学承认是对科学发现优先权、所有权的肯定。专利制度则是在法律上确定发明人对新技术这种知识的拥有权，保护其合法权益不被模仿者侵犯。

从国外经验来看，产权激励是激励知识员工进行科学研究与开发的一个重要制度。在硅谷，高技术企业通过分配制度的创新，建立了有效的股权与期权激励制度，让无数创新人才在很短的时间内，以发明、创造获取很高的物质回报，充分激励了员工全身心投入科学研究与技术创新。

产权的确定之所以是最有效、持久的激励手段，是因为它使资产所有者与资产发生最直接的经济关系，资产所有者因此成为资产能否增值的最直接的当事人。产权的法律性、持久性又使人们具有一种安全感。在这样一种制度氛围中，知识员工会获得强大的激励。