企业外部社会资本的来源要素

7．2　企业外部社会资本的来源要素

前文提出个人层次和部门层次社会资本的来源要素都包括关系要素和个体要素两大部分，个人的社会资本主要来自于网络、共享的规范、正式规则、信任这四个关系要素，以及个人的个性特征、目标、所在企业、能力这四个个体要素。而部门的外部社会资本的主要关系来源要素与个人层次的相同，而其个体来源要素主要包括部门文化、部门目标、所在企业、部门能力。企业外部社会资本的来源要素与上述两个层次类似，但是在表述以及内涵上有所不同。我们先来看一下企业外部社会资本来源的关系要素：网络、隐性契约、正式关系、信任、企业文化、企业经营战略、企业能力与企业形象。

1．网络

这个因素反映了企业嵌入到社会网络之中的结果，是企业多边关系的社会资本的集中体现。前面提到的很多学者对这方面都有相应的论述，尤其是Burt的结构洞和Coleman的闭合网络理论。笔者用图3．1和图3．3总结了翻译公司和农垦公司的外部关系，如果只看这两个网络图，我们可以发现农垦集团拥有更多的社会关系，其社会资本更加多样化，网络的不同决定了两者社会资本的不同。当然，仅仅只有网络对于社会资本的生成是不够的，网络的内容也非常重要，所以还要分析下面几个来源要素。

2．隐性契约

共享的规范这个词在企业层次上往往被称作隐性契约，这种隐性契约往往是在一定的行业经济背景、政策制度背景和社会文化背景之下建立的非正式的契约。

企业在与其他行为主体合作的过程中，自然非常希望能够看到对方在任何时间都做了什么，或者希望能够签订非常明确的合同，内容包含在各种情况下对方都应该做什么，这样，企业可以很放心建立长期的相互关系。然而，事实上这种完整而详细的、高预见性的、对方完全合作的契约是不存在的。于是，隐性契约成为企业必须依靠的维系长期关系的机制，这种契约往往只规定一些基本条款，而这些条款在很多情况下并不体现在纸面上甚至是口头上，主要靠双方根据各自的利益关系和诚信来运行和调整，因此发生问题很难诉诸法律，但是对双方却有着相当的约束力。

隐性契约具有约束力的例子在商业社会中可以说比比皆是，比如，一位日本主要汽车公司的主管曾说，他们和一些供应商的业务是那样的长期、稳定，以至于和他们签订详细、明确的契约已成多余。一些研究者指出，日本的契约甚至有时故意不明确规定一些事情，一边随着时间和环境的变化，双方能够根据需要灵活修改契约，而对契约任何部分的商讨和修改都是从考虑交易能否长期持续出发，而不只是契约本身，长期交易的整体利益至关重要^[2]。

即使在笔者调研的两家企业中，隐性契约也得到了很好地应用。在翻译公司，T经理告诉笔者：

“按照常理，每笔翻译业务都应该与翻译签合同，规定交稿日期、稿酬标准、支付方式等等，其他公司也都是这么做的。但是我们公司都是通过email和电话就搞定了，除非是第一次和我们合作的翻译，彼此不了解，需要签订个合同，之后就没有了。单靠这个，我们比别的公司就省了不少的精力和时间，而且从来没出过问题，他们知道，搞砸了就不会在我们公司这里再接到活儿了。”

而笔者在农垦集团调研时也从M经理处了解到，企业与上游种植农户虽然会通过合同的方式，但是合同并不是特别具体，每年到了小麦和油菜的收获季节，企业自然会到农户手中按照市场价进行收购，年年如此，双方早就习以为常。反倒是如果企业要求签订具体、详细的合同，农户们会觉得不自在，甚至认为要发生问题了。

这样类似的例子是有很多的，企业与其他组织和个人间的隐性契约是企业层次社会资本的最重要来源之一。

3．正式关系

前面在个人和部门层次分析到了正式的规则，并提出在部门层次，除了组织结构外，正式的规则还主要包括企业组织内部的规章制度、监督关系和行政命令等。笔者认为在企业组织层次上这主要反映为一种正式关系，而在社会层次上笔者将之界定为政策制度背景。前文在界定社会资本定义时指出，所谓正式关系指为法律、法规、契约、规章所确认从而具有明确约束力的社会关系（刘世定，1995），而企业在外部的正式关系可以表现为一种联盟资本（详见第2章）。

在上一节对企业外部社会资本进行分类时，笔者将企业的联盟资本也分为业务联盟资本和其他联盟资本，我们分别来看一下这两类联盟资本与社会资本的关系。

业务联盟资本的形成往往要靠正式的契约合同，企业与外部行为主体间的正式关系有着法律的规范与保障。在契约签订的过程中，双方往往要有相互的了解和沟通，并且要通过正式或非正式的谈判，从而形成非正式的关系，这就是一种社会资本。而在契约签订之后，不管是主动的还是被动的，双方在合作中也往往需要通过不断地交流来保证业务的顺利进行，这也会形成笔者所定义的业务社会资本。笔者在最初定义社会资本和联盟资本等定义时就对此进行过分析，提出了正式关系和非正式关系往往是相互伴随的，这对于外围联盟资本与社会资本也是适用的。

其他联盟资本包含的范围较广，其中以行业协会、商会等较为有代表性。而其他的外围联盟资本也值得关注，比如在中国，某个行业的政府主管部门往往有着行业协会般的作用。内蒙古的农垦集团在农业部的引导下，经常与全国其他地区的农垦企业相互交流，可以说每年都有各类定期的系统内部会议。集团领导S经理向笔者介绍说，整个企业的改制和非主体业务分离就是全国农垦系统向广东的农垦企业学习之后进行的，当时全国农垦的典型企业都派代表汇聚在广东，虚心学习广东农垦企业的改制经验，回来后进行推广，使得企业少走了很多弯路，显然，这种联盟资本和其所带来的社会资本产生了巨大的价值。

综上可见，联盟资本的生成必然带来社会资本的生成，同时，社会资本也往往会使得双方生成联盟资本。但是，需要指出，社会资本的生成不必然导致联盟资本的生成，比如，为了合作某个项目，双方可能经过了长时间的交流和沟通，生成了社会资本，不过可能最终没有达成一致，从而无法签订合同，尽管如此，双方增进了了解，建立了非正式的关系，仍然会为自身带来其他的价值。

4．信任

信任可以发生在人与人之间，称为人际间信任；也可以发生在组织与组织之间，称为组织间信任。对于两者之间的区别，学者们有过一些阐述。Hosmer（1995）认为，了解信任的应用“情境”是非常重要的，一般化的信任定义大都以人际间信任作为理解的出发点，但是处于组织合作的情境中时，或许需更审慎思考其内涵与实务之间的对应。台湾学者郑伯埙（1997）认为，组织间信任与人际间信任具有一些基本性质的差异，前者对风险承担的态度可能是更具有理性基础的，对于合作对象的评估可能更重视具体的行为表现成果而非内在的善意；合作双方可能具有善意，但合作的动机不完全建筑于善意上，重要的是还包括对方的能力上。Nooteboom等（1997）认为，狭义的人际间信任观点，所强调的是真正出自于内在“善意”的部分，然而商业组织的合作关系中，必然涉及实质的经济交换，故很难在“意图”方面，确保动机皆出自于“善意”。然而，组织是由人组合而成，是多个人综合体，因此人际间信任在组织间信任中也起到了相当重要的作用。本书在这里主要指的正是组织间信任这样一个目前被广泛关注的概念，有着比较多的研究成果，比如：

孟韬、史达（2006）认为，从直接原因上来看，人际关系、限制性交易进入、宏观文化、集体制裁、声誉等直接诱导了产业集群的信任机制的产生。此外，政府、行业协会等颁布的法律、法规，交易双方确定的契约关系，能够导致集群的制度信任、契约信任，这也是产业集群的信任机制的一个重要组成部分。纪淑娴（2005）指出，企业集群的信任有三种可能的来源：一是对利益的计算，二是长期多次交易而形成的熟悉，三是具有可预见性和可依赖性的规划。

蒋国平、李娜（2006）指出，影响供应链企业间信任关系的因素既有来自于宏观环境的外部因素，如社会文化、法律等；也有来自于供应链自身的微观因素即供应链上的企业可控的因素，如企业满足客户需求的能力、企业信誉、信息共享、公平程度等。蔡升桂、徐健（2007）认为可以将供应链企业间信任的影响因素划分为三类：（1）特征性因素：合作方的战略意图、行为模式、企业文化、业绩、业务内容等特征，以及合作双方在这些特征方面的相容性。（2）规范性因素：一是宏观规范性因素，国家法律法规的健全性、诚信体系的完备性等；二是微观规范性因素，即合作双方之间实现确定的合作规范。（3）过程性因素：合作过程中双方的合作机制。许淑君、马士华（2000）指出，信任在供应链企业间合作关系中的重要作用表现在以下几个方面：（1）信任减少了供应链企业间的交易成本；（2）信任可促进供应链企业间的合作；（3）信任可提高整个供应链的快速反应能力；（4）信任使企业不必重新选择新的合作伙伴；（5）信任可以减少收集情报的环节以及由此产生的成本。

王蔷（2000）认为，战略联盟中的相互信任应包括下列几层含义：（1）相互信任是合作各方在面向不确定的未来时所表现出的彼此间的信赖。正是由于未来的太多不确定性而使联盟成员间的相互信任显得弥足珍贵。（2）建立在相互信任基础上的联盟实际上也意味着联盟是相当脆弱的，也即合作各方以有限理性代替完全的理性，以默契代替合约，以感情代替程序。一旦联盟中出现不诚实的行为，其带来的损失将远远超过彼此信赖时所能带来的收益。（3）相互信任意味着放弃对他方的控制，从而也决定了联盟中的成员对联盟的产出结果影响甚微。贺盛瑜（2004）认为，联盟企业一旦建立起合作关系，就要坚持互利互惠、彼此信任的原则，这样联盟关系才能长久。信任对于联盟的合作尤为重要。因为联盟合作企业各方技术、知识、人才等无形资产投入比重大，合作成果的不确定性导致合作的风险也较大，合作中知识共享和有效的信息交流非常重要，而这些不易监督和测度评价的合作行为难以通过契约形成约束力，容易滋生机会主义行为，从而影响联盟合作目标的实现。因此，信任成为决定联盟合作成败的关键因素。王蔷（2000）又指出，随着战略联盟的不断扩大和国际经营环境的日益复杂化，联盟内部和外部环境随时会发生许多意想不到的变化。成员企业如何适应这种变化的环境往往决定了一个联盟的沉浮兴衰，没有一个联盟能够事先预测和计划所有可能的未知变量。因此，在既有竞争又有合作关系的战略联盟内部，各成员企业要想灵活地适应环境，就必须在相互依赖与各自的独立之间找到平衡。而彼此的依赖要求成员企业相互信任、彼此忠诚、信守承诺，从而为联盟的长久生存和成员企业的共同发展打下坚实的基础。

袁天鹏（2007）将影响战略联盟中企业间信任关系综合为20个因素：（1）联盟中高层之间的交流；（2）联盟中企业的资源和能力相互依赖和互补的程度；（3）联盟中各个企业的文化差异；（4）联盟中合作企业对于风险的容忍度；（5）联盟中企业是否有着明晰的合作意愿；（6）联盟中企业的信誉是否良好；（7）联盟中企业的员工经常沟通；（8）联盟中企业的组织结构相似度；（9）联盟中企业间口头协议是否频繁；（10）联盟中企业对于以往合作的满意度；（11）联盟对于企业的约束程度；（12）联盟管理过程中企业地位的平等性和公正性；（13）联盟中各个企业的实力是否接近；（14）联盟中企业的投入与受益是否匹配；（15）联盟中企业战略目标是否接近；（16）争端冲突能否得到及时处理；（17）联盟中合作双方的机密是否受到严密保护；（18）具有正式的定期营运报告；（19）联盟内部对于积极参与合作成员的激励；（20）联盟中各个企业的管理风格。

Brian S．Klass、John McClendon andThomas W．Gainey（2002）指出，虽然专业雇佣组织（PEO）给出了很多承诺，但是关键问题在于与专业雇佣组织合作的中小企业（SMEs）能否实现那些潜在的收益。然而，在组织间成功的联合中，信任是一个重要的因素。在信任中，双方经常会有一种责任感、个人的忠诚感以及为对方奉献的意愿。总的说来，信任很有可能在决定中小企业在多大程度上实现了通常与专业雇佣组织相联系的收益中扮演了一个重要的角色（专业雇佣组织为人力资源管理外包服务商的种类之一）。他们还编制了一个关于组织间信任的简单的量表，只有几个问题组成。目前，对于信任的测量，现在比较成熟的是人际间信任的量表，而还没有比较权威的测量组织间信任的量表。因此，如何设计一个具有很强适用性，并且信度和效度都很高的测量组织间信任的量表，值得我们不断探索。

可以说，这些研究丰富了组织间信任的理论，对我们思考企业社会资本的问题有着借鉴的意义。前面曾经指出，信任对于社会资本的生成而言是一个非常重要的来源要素，并且对这个要素作了比较详细的分析。企业被其他行为主体信任与信任其他行为主体都对其社会资本的生成影响很大，同时，这个要素与企业社会资本的其他来源要素也有着较为复杂的联系。

翻译公司和农垦集团都进行了各种努力来使得自己更为可信，这也应该是所有希望能够长期发展的企业都在争取的，但是在信任其他行为主体的表现上，笔者对两个案例企业进行了一定的比较后发现，翻译公司比农垦集团更倾向于信任别人，或者说，翻译公司更多地使用了“信任”这个手段来形成自己的社会资本，尤其是业务社会资本。

第3章提到过行为主体对建立关系的信心产生影响的因素主要有两个：一个是控制，另外一个就是信任（高静美，郭劲光，2004）。农垦集团作为相对成熟的国有大型企业，在与上下游单位或个人确立关系时，比较多地通过“控制”这个手段，相对而言更加重视书面的契约；而翻译公司很多业务的获得与完成都是基于双方的相互信任，并且在实际操作中更为重视口头的承诺。显然，信任与隐性契约、正式关系也有着相当的关系，这在第3章中已经论述过了。

通过观察比较，笔者认为，初创的小公司比成熟的大公司更多地依靠“信任”。这主要是初创公司因规模小而比成熟的大型公司更需要也更具有灵活性，因资金有限而需要最大限度地减少成本费用，因业务少而与业务对象更能够充分地交流沟通。

命题12：初创小公司比成熟大公司更多地依靠“信任”要素。

以上是四个企业社会资本的关系来源要素，下面笔者将分析四个个体要素，这些要素与个人和部门层次的个体要素相比在提法和内涵上会有一些变化。在第5章提到的问卷里，对于第三个问题，笔者共收到94个词条，经过分析归类，可以整理出提及次数最多的四个词条：企业文化（40次）、经营战略（26次）、企业形象（38次）、企业能力（30次）。

5．企业文化

一个人的“个性”是由一系列相对持久和稳定的特征组成的，而部门和企业同样也具有这样的自己的“个性”，这就是部门文化和企业文化。对于究竟什么是企业文化，不同学者给出了不同的解答，比较有代表性的包括：

威廉·大内在《Z理论》中第一个提出企业文化的定义，认为企业文化是由一个企业的传统和风气构成，包含一个公司的价值观，即确定活动、意见和行动模式的价值观。目前被普遍接受的是邓肯教授的定义，他认为企业文化就是价值观、指导性信念、基本理解和思考方式的总合，它为一个企业组织的成员所共享，并作为正确的方式传授给新成员^[3]。

自20世纪80年代开始，威廉·大内的《Z理论》、特雷西·迪尔和艾伦·肯尼迪的《企业文化》与彼得斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。到今天为止，企业文化已经是非常成熟的理论课题，人们普遍认为企业持续的成功与卓越的企业文化密不可分。

谈到企业文化时，我们应该明确下面几点：（1）企业文化无法脱离所处的经济、政治及文化背景，前文所分析过的各种大的背景因素对于企业文化也有着重大影响；（2）企业文化的生成不是一朝一夕就可以的，而是在企业的经营实践中逐步积累形成的；（3）企业文化的核心是价值观，这种价值观为企业内部的部门和个人提供了指导方针。

企业文化对于企业内部社会资本的影响是显然的，因为它规范了企业内部各部门和个人的共同的价值观、共同的目标以及共同的行为准则，从而帮助部门间和个人间形成良好的社会资本。下面我们重点看一下企业文化对于企业外部社会资本的作用。

（1）企业文化可以促进形成企业层次的群体意识（参见第6章的有关内容），从而使得社会资本从个人层次上升到企业层次。

（2）企业文化可以直接帮助生成社会资本，比如，有的企业的文化就是愿意与其他行为主体建立非正式的关系，这里面很可能不涉及信任与否，甚至不涉及其他的社会资本来源要素。

（3）企业文化也可以通过影响其他的社会资本来源要素来间接地帮助生成社会资本，比如拥有积极开放的文化的企业可以使得其他的行为主体对自己产生信任；而乐于信任其他人的企业也往往会产生良好的企业文化。

笔者调研的两个企业拥有着截然不同的企业文化，简单地说，翻译公司作为初创的小公司，内部团结互助，对外灵活积极，有着强烈的寻求社会资本的欲望和干劲；农垦集团则是典型的地方上的国有大型企业，相对小公司而言更为保守、稳健，也相对较为安于现状。在两者的社会资本生成的表现上也就有所差别，翻译公司几乎每天都有新的社会资本产生，而农垦集团较为注重原有社会资本的维持，而往往并不主动寻求新的社会资本。

6．企业经营战略

个人的目标与部门的目标对于各自社会资本的生成有着非常重要的影响，对于企业而言，“目标”这个词对于其社会资本的生成而言显得比较单薄，“企业经营战略”能够更好地概括这个角度的社会资本的来源要素。Andrews（1971）认为，企业经营战略是一种决策模式，它决定和揭示企业的目的和目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定企业应该从事的经营业务，明确企业的经济类型与人文组织类型，以及决定企业应对员工、顾客和社会做出的经济与非经济的贡献；Quinn（1980）则认为经营战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。

战略理论是管理学基础理论之一，派别众多，在此笔者无意对该理论做过多的介绍，而是力图阐述企业经营战略对企业外部社会资本的影响。

（1）经营战略影响着企业寻求外部社会资本的方向。思考该与哪些企业或组织建立非正式的关系而在这些关系中最重要的一些关系又是哪些，这是企业在运行之初就应该做的事情，而对这个问题的回答在很大程度上取决于企业的经营战略。以农垦集团为例，其主要产品小麦和油菜在我国都是供小于求的，每年企业都不会为销路发愁，很多下游企业甚至要恳求农垦集团将货卖给它们，在这种卖方市场下，农垦集团的经营战略更主要是围绕上游做文章，努力提高农作物的产量和质量。所以在寻求外部社会资本的过程中，农垦集团更注重与上游的农户、种子供应商和农药化肥供应商的关系。

（2）经营战略影响着企业建立外部社会资本的方式。通过战略的定义我们可以看到，战略不仅包括目标的确立，还包括制订具体计划的环节，企业在这个计划中就要明确如何建立外部社会资本的方式，比如要通过怎样的互动形式，计划花费多少的关系成本等（相关概念参见第5章）。这也是笔者用“战略”取代个人和部门层次中“目标”这个词的主要原因。

（3）经营战略影响着企业维持外部社会资本的力度。社会资本生成之后，根据市场环境的变化以及企业自身能力的提高，企业应该考虑是否需要继续维持这种社会资本、把这种社会资本置于如何重要的地位、需要怎么样维持这种社会资本（同样包含对互动形式、关系成本的考虑）等等，对这些问题的回答仍然要受到经营战略的影响。

7．企业能力

个人能力和部门能力分别是相应层次社会资本的重要来源要素，企业能力也自然是企业外部社会资本的来源要素之一。企业能力理论也是管理学理论中的重要理论，Ansoff（1965）和Andrews（1971）等知名管理学者都对企业能力问题进行过深入研究，企业能力的概念在他们的推广下在理论与实践中产生了广泛影响。到了1990年，Prahalad在《哈佛商业评论》发表了《企业核心能力》这篇重要的论文，提出了核心能力的概念，这之后很多学者都表达了自己对核心能力的理解，提出各种各样的企业核心能力的标准或表现。Barney（1995）提出，核心能力必须是很少企业拥有的、有价值的能力，它是竞争对手不可替代、难于模仿和替代的能力。

本书所说的企业能力既包括企业的核心能力也包括企业的非核心能力。与个人的能力一样，企业的能力也很难被定义或概括，一般认为，这些能力主要包括企业动用相关资源的能力（Wernerfelt，1984），基于质量、服务、低成本、速度、适应、创新和学习的能力（Slater，1996），而Ryans（里恩斯，2000）则在其专著《市场领先》（徐蔚，李梅梅译，2001）中指出企业的能力包括企业组织实施战略活动的所有能力，笔者倾向于使用Ryans等人的这个更为广义的企业能力界定。企业能力理论也有较多的流派，在本书中没有综述该理论的必要，笔者只是想论述企业的能力对于企业外部社会资本的影响。

（1）在广义的企业能力界定之下，与外部社会实体建立关系的能力，本身就是企业能力的一部分，如能够清晰地识别和判断交往对象，具备与交往对象良性互动与交流的技巧，有实力维持已经建立的社会资本等等，在这些方面能力很强的企业自然能够拥有高社会资本。

（2）就像人们愿意与有能力的人交往一样，有能力的企业同样能够引起外部的关注，从而吸引其外部社会实体与之建立关系，其原因往往是因为这样的企业能够为其他社会实体带来价值。笔者在翻译公司中曾经多次遇到一些客户（代表），在与他们闲聊的过程中，这些人明确地表示是该公司翻译的质量和速度让自己非常满意，从而能够继续与该翻译公司合作，并建立了良好的互动关系，如果翻译的质量和速度达不到要求，自然不会再与这家翻译公司建立任何形式的联系。从这个事情上看，企业的能力已经成为企业外部社会资本，尤其是业务社会资本的至关重要的来源要素。

8．企业形象

前面没有把个人的口碑和部门的形象列为社会资本的生成来源，并不是说它们不重要，而是出于如下的考虑：（1）为了避免罗列的要素太多引起混乱，（2）个人的口碑和部门的形象可以体现在或归入到其他的来源要素之中。

企业形象这个要素固然也与其他的来源要素有着密切关系，但是作为企业整体而言，企业形象是一个非常系统而成熟的理论概念，包括企业外表形象、企业产品形象、企业服务形象、企业职工形象、企业公共关系形象等方方面面的内容，是企业在运营管理中不得不关注的重点内容。正是基于这些考虑，并且在个人与部门层次中“所在企业”这个要素不能应用企业层次的情况下，笔者将“企业形象”作为这个层次社会资本的重要来源要素之一（从而使得企业外部社会资本的来源要素也是四个）也就具有相应的合理性了。

对企业形象这个概念有两个方面的理解：第一，是社会公众基于直接或间接的自身利益，经过对企业各种信息的选择和加工而形成的对企业实态的整体性认识和评价，是企业的具体实践在社会公众舆论中的投影，即社会公众和社会舆论对企业的总体印象和评价（喻金田等，2004）；第二，指的是企业形象识别系统（CIS），是将企业的个性或特色鲜明地传递给外界，包括视觉识别（VI）、行为识别（BI）和理念识别（MI）。其实不管是哪种理解，企业都要通过一系列的努力，使外界对自己产生固定的印象。笔者倾向于采用第一种理解，在这个概念下，企业形象除了产生自公司的努力，还产生自社会公众通过亲身体验、人际交流、媒体宣传等耳濡目染以及自己的理性思考而形成的认识。前文在分析社会文化背景对社会资本的影响时，曾经提及日本企业在很多东南亚地区和国家遭遇“抵制日货”的冲击，其实就是因为历史和文化问题影响到了人们对于企业的评价，也就影响到了企业形象。

企业形象对于企业外部社会资本形成的影响是直接而重要的，表述起来也非常简单：只有拥有了良好的企业形象，外部行为主体才愿意与之建立联系，企业才有可能拥有高的社会资本。虽然企业形象主要来自于外界行为主体对其的认识和评价，主动权掌握在消费者等外部实体的手中（如日本企业在东南亚地区的境遇），但是企业也可以通过一系列的努力，尽力去影响外界对自己的评价，从而塑造或改变自身的企业形象。

翻译公司和农垦集团也都将企业形象置于重要地位，尽力塑造、维持、提升良好的企业形象。尽管两个企业大小有别、所有制不同、经营领域各异，但是两者在塑造企业形象方面有着很多的共同点，可以得出如下结论：

综合来看，企业形象的塑造往往是以产品（包含售后服务）为基础，以广告和其他媒体宣传为媒介，以企业公共关系为桥梁，以企业家形象为代表，以企业文化为动力，以企业战略为导引的，是企业的一项系统工程。

可见，企业形象这个要素受到前面提到的企业文化（比如具有强烈社会责任感的企业会有良好的企业形象）、企业能力（比如消费者对产品质量的认同会决定企业的形象）和企业经营战略（比如要塑造什么样的企业形象和怎样塑造企业形象都受到战略方针的指引）这三个要素的影响，其实，企业形象也反过来影响着企业文化的形成、企业能力的提高和企业战略的制定。

需要指出，企业文化、企业能力和企业经营战略三者之间也是相互影响的，论述企业文化与能力、能力与战略、战略与企业文化之间关系的文献都有很多，笔者在这里就不一一论述了。

以上是企业外部社会资本的八个重点来源要素，由于要素较多，笔者只是简单地提出各个要素的作用，并没有展开分析。结合图5．1、图6．3以及上述论述，我们可以大致得出各来源要素与企业外部社会资本之间的关系，如图7．1所示。

图7．1　企业外部社会资本的主要来源要素间关系

据此，本书提出企业外部的社会资本来源包括网络、隐性契约、正式关系、信任、企业文化、企业能力、企业经营战略和企业形象。所有的这些因素还都要受到行业经济背景、政策制度背景和社会文化背景的影响，本书第4章对此有过较为详细的分析，此处不再赘述。

企业外部社会资本的主要来源有网络、隐性契约、正式关系、信任四个关系要素，企业文化、企业能力、企业经营战略和企业形象四个个体要素。